Дефицит кадров породил крайне неприятную для компаний проблему — заметное увеличение текучки персонала. По данным HeadHunter, она увеличилась у 37% компаний. Обострилась конкуренция не только за клиентов, но и за кадры. В такой ситуации возрастает роль HR для устойчивой работы компании и ее развития. Бизнесу приходится усиливать свои программы удержания персонала и повышения своей привлекательности. Участники исследовательского проекта Human Centricity Management, организованного РБК Петербург, рассказали о своих решениях в сфере HR, которые позволяют им развиваться.
Инновационность, креативность и человекоцентричность
Член экспертного клуба проекта Human Centricity Management (ЭК), директор психологической практики «Просебя», член координационного совета Российской Психотерапевтической Ассоциации Наталья Бехтерева отмечает, что среди конкурсантов есть немало компаний, продемонстрировавших нестандартный подход, командообразование, стимулирование самостоятельности и проактивности сотрудников, а также развитие и важность преемственности.
Радуют проекты, которые «пытались достичь баланса между ответственностью работодателя за создание условий для эффективной работы и вовлеченностью сотрудников», отмечает Наталья Бехтерева.
Традиционный подход, ориентированный на получение прибыли и высокий уровень эффективности, постепенно исчерпывает свою актуальность. Как показывает практика, компании, переориентировавшиеся на своих сотрудников и следящие за потребностями клиентов, способны создавать более инновационные и устойчивые бизнес-модели, объясняет смысл нового, человекоцентричного тренда в HR Екатерина Литау, основательница компании Blcons Group, член экспертного совета проекта.
Удержать кадры
Многие компании стали внедрять у себя бесплатные программы для сотрудников, направленные на повышение их лояльности работодателю и, соответственно, на продолжение работы в данной компании.
Так, работающая в гостиничной сфере компания Indigo St.Petersburg-Tchaikovskogo Hotel внедрила для сотрудников познавательно-развлекательную программу «Wellbeing как способ мотивации персонала». Она предусматривает разные мероприятия — в зависимости от интересов сотрудников. Для любителей культурного отдыха — походы в музеи; для последователей здорового образа жизни — мастер-классы по йоге, а для всех желающих провести время с коллегами — катание по Неве или поездка в гольф-клуб. Примечательно, что такие мероприятия проводятся в рабочее время и позволяют сотрудникам отвлечься от работы, узнать что-то новое и провести время вместе.
С 2022 года в «Силовых машинах» ежегодно проходит музыкальный open-air фестиваль «СМ Фест». Десятки коллективов промышленных предприятий России собираются здесь, чтобы порадовать коллег, близких и друзей, своим творчеством и зарядить энергией на все лето. «Создавая этот проект, мы стремились показать, что производство — это не только сложные процессы и высокие технологии, но и среда, в которой каждый имеет возможность раскрыть свои творческие способности», — говорит Александр Конюхов, генеральный директор «Силовых машин» и главный вдохновитель «СМ Фест». В 2022 году в фестивале приняли участие более 1,5 тыс. человек, а программа включала выступления 18 музыкальных коллективов. Гостями II фестиваля «СМ Фест» в 2023 году стали более 2,5 тыс. человек, а участие в нем приняли 20 коллективов предприятий из разных городов России.
Член экспертного совета Евгений Креславский, директор института «Новые возможности», сооснователь Института психотерапии и консультирования «Гармония» и агентства «Анкор-Санкт-Петербург», выделяет проект компании СДЭК «Счастливый сотрудник — счастливый клиент». «Эта программа, на мой взгляд, интересна не названием, а тем, что входит в ее содержание и способами ее реализации», — говорит он.
Реальные потребности сотрудников, также выявляемые в ходе специального исследования, легли в основу корпоративной Академии, открытой в 2023 году Инжиниринговой корпорацией «Ирбис». Программа обучения в Академии выстраивается исходя из запросов сотрудников.
Весьма оригинальное решение сложной проблемы адаптации новичков, затрудняющей удержание сотрудников и реализацию кросс-функциональных проектов, предложила сеть ресторанов домашней кухни «Теремок — Санкт-Петербург». Ее система корпоративных медиапроектов выполняет задачи по созданию и укреплению горизонтальных связей в компании, что формирует дополнительную ценность для сотрудников. В основе лежит медиаконтент, объединяющий разделенную на 150 локаций команду. Например, видеоподкаст «Из какого теста» — это серия видео-интервью с сотрудниками компании и целыми командами, где героями становятся линейные работники, коллективы и топ-менеджеры. Они выстраивают мост между управляющими и линейными сотрудниками, что способствует признанию и ощущению важности каждого. Открытая студия «Теремка» — радиоэфиры, которые дают сотрудникам возможность минуя иерархические барьеры узнать о планах и результатах компании из первых уст, участвовать в обсуждениях и задавать вопросы руководству. Формат позволяет подчеркнуть роль сотрудников сети ресторанов, обеспечить их признание и усилить заметность своей работы. За 2 года работы программы текучесть кадров в компании снизилась на 29%.
Комфорт для сотрудников
Член экспертного совета, преподаватель ИМИСП Виталий Новиков особо отмечает проекты, стимулирующие удержание сотрудников путем повышения комфортности рабочих мест. «Тема создания удобного офиса постепенно приходит в практику. А вот вдохнуть жизнь в такой офис, создать активности — это пока редкий гость на корпоративной поляне», — считает он.
В этой связи он отмечает проект нового офиса Группы RBI в Левашовском хлебозаводе, где о комфорте для персонала подумали еще на старте проекта.
Как отмечает председатель Комитета по промышленной политике, инновациям и торговле Санкт-Петербурга Кирилл Соловейчик, меняются в первую очередь те компании, которые действительно серьезно озабочены ситуацией на рынке труда.
Дети — по стопам родителей
Компания «Неско», работающая в сфере ретейла, предлагает компаниям самых разных отраслей удерживать персонал путем вовлечения в свою программу «Карьерный навигатор» детей сотрудников в возрасте 14-16 лет, имеющих определенные мотивацию и готовность к работе. Проект, позволяющий получить информацию о различных профессиях и возможностях карьерного развития, помогает ребятам определить свой карьерный трек, основываясь на ценностях и миссии, что способствует их осознанному решению при выборе профессионального пути.
На детей сотрудников (как, впрочем, и их родителей) рассчитан и проект клуба СКА «Корпоративный квест «Хоккей начинается здесь». «Здесь одна идея стоит премии. Это очень важно и для детей, и для родителей. Браво!», — поздравляет одного из победителей Виталий Новиков. Цель мероприятия — познакомить детей сотрудников СКА с особенностями рабочего процесса родителей, вовлечь в профессиональные задачи в игровой форме, без назидательности. Проходя станцию за станцией, дети «становились» тренерами, инженерами, бухгалтерами, юристами, пиарщиками, сотрудниками билетного отдела и даже специалистами по заливке льда. Опрос среди сотрудников после проведения мероприятия показал увеличение уровня лояльности к работодателю на 38%. Также у детей отметили желание продолжить профессию родителей. Что положительно влияет на имидж организации.
Программу для детей сотрудников «Растем вместе с ЛСР» как инструмент долгосрочной стратегии привлечения кадров уже 10 лет реализует крупная петербургская строительная компания. Цель проекта — формирование потенциального кадрового резерва ПАО «Группа ЛСР», сохранение и популяризация трудовых династий в компании, удержание фокуса на семейных ценностях и традициях. Формат проекта — ежемесячные экскурсии и мастер-классы, проведение творческих детских конкурсов на строительную тематику. Для родителей подростков (11-14 лет) предусмотрены циклы встреч с практикующими психологами.
Евгений Креславский называет весьма эффективной программу «Ленты» по трудоустройству в компанию несовершеннолетних детей сотрудников. «Предоставить подростку возможность хотя бы немного быть финансово независимым от родителей, как мне кажется, дорогого стоит, — считает он. - То, что «Лента» решилась на такой шаг, вызывает восхищение. Но еще более значимым, является то, что было привлечено более 1,1 тыс. детей сотрудников. Это, прежде всего, положительно влияет на отношение детей к компании, работе родителей и в целом на отношения в семье. Высока значимость этого проекта и для компании — укомплектованность на 91%».
Привлекательность бренда
В компании «Герофарм», являющейся крупным производителем лекарственных препаратов, обращают внимание на то, что удержанию персонала и привлечению новых сотрудников во многом способствует качество бренда. Компания проводит исследование, целью которого является обновление ценностного предложения (EVP) и формирования платформы бренда работодателя. Как указано в описании проекта, его востребованность обусловлена тем, что «развитый бренд работодателя позволяет конкурировать за сотрудников не только в материальном поле, формирует «эмоциональную связь» с соискателями еще до непосредственного очного контакта, позволяет быстрее находить целевых кандидатов с меньшими финансовыми и временными затратами, а также удерживать сотрудников». Под задачи проекта была создана собственная методология. В ее основе — поиск точек пересечения преимуществ компании как работодателя, потребностей сотрудников и «целевых» кандидатов на рынке. Для этого было проведено изучение мнений респондентов различных групп и анализ открытых источников. Подобный подход позволяет отнести данный проект к категории человекоцентричного менеджмента.
Увеличение значимости работы с брендом работодателя для привлечения и удержания талантливых сотрудников отмечают и в Группе «Черкизово». В середине 2023 года компания запустила проект «Нежность — женщины в мужских профессиях».
Усилить HR-бренд компании призвана cистема геймификации для сотрудников клиники эстетической медицины Dega. Проект, осуществляемый в игровой форме, по замыслу инициаторов, решает проблему вовлечения персонала в корпоративную жизнь компании и позволяет осуществлять поощрение сотрудников исходя из степени их активности. Игровые механики проекта позволяют наладить тесное взаимодействие с административным персоналом, укрепить корпоративную культуру, сконцентрировать внимание сотрудников на основных ценностях клиники.
Повышению привлекательности бренда посвящена и конкурсная система выбора руководителей подразделений, предлагаемая проектом «Принцип Чингисхана» компании «Комфортел». В компании считают, что сотрудник, повышенный в должности решением коллектива (включая комиссию из руководителей и собственников), более лоялен, а его LTV [Lifetime value — пожизненная ценность] гораздо выше, чем при найме руководителя с рынка труда.
Необходимое обучение
Некоторые компании сконцентрировали усилия на обучении — как действующих сотрудников, так и соискателей. Так, компания Lesta Games, специализирующаяся на разработке компьютерных и мобильных игр, создала Lesta Games Academy. Ее цель — обучение студентов и выпускников вузов компетенциям гейм-индустрии. Актуальность проекта в компании обосновывают тем, что молодые люди, проявляющие интерес к созданию игр, не имеют компетенций, необходимых для входа в профессии гейм-девелопмента (например, гейм-дизайнеры, геймплейные программисты, 3D и 2D художники). При этом, утверждают в Lesta Games, университеты только в 2023-2024 годах начали создавать специальности, направленные на гейм-девелопмент. В то же время, многие игровые компании ушли из РФ, что заметно увеличило спрос на российские разработки.
Аналогичную задачу — привлечение специалистов, которых на рынке не существует — компания «Банда умников», разрабатывающая обучающие настольные игры, пособия и игровой контент для «Яндекса», Сбера и других топовых компаний, пытается решить иначе. «Традиционный способ их подготовки обычно не позволяет им создавать по-настоящему вовлекающие продукты с опорой на интерес ребенка, — считают в компании. — За 12 лет работы мы поняли, что в нашей области важны не опыт или образование, а определенный склад ума и характера. Мы ищем не специалистов с корочкой, а людей с конкретными свойствами». В рамках заявленного проекта компания ищет тех, кто не боится неизвестности, креативен и «невероятно обучаем». Реализация проекта позволила сократить сроки подбора персонала в 2,5 раза, вдвое увеличить команду продуктовой разработки, более чем в 2 раза увеличить темп выпуска новинок.
Компания «Газпром нефть» делает акцент на целенаправленности процесса корпоративного обучения и повышении эффективности оценки компетентности соискателей. Эти задачи призвана решить система оценки профессиональных компетенций «Отметка». Платформа представляет собой площадку для тестирования, включающую 2,5 тыс. тестов и кейсов под разные профили должности. «Отметка» позволяет качественно и быстро оценить кандидатов на трудоустройство, а также принять решение о переводе специалиста на другую должность. Кроме того, система задействована в процедуре ежегодной оценки специалистов и помогает сформировать корректный индивидуальный план развития сотрудника. По итогам оценки участники получают рекомендации по развитию тех компетенций, которые вошли в зону развития. Ключевыми эффектами «Отметки» в компании называют автоматизацию процессов тестирования и формирования планов по развитию сотрудников, повышение качества нанимаемых специалистов, уменьшение сроков адаптации и обучения, а также снижение количества ошибок в работе за счет регулярной оценки и обучения.
Аналогичный по смыслу проект «Подготовка инновационных команд для реализации инжиниринговых проектов» реализован в ООО «НПО по переработке пластмасс имени «Комсомольской правды». Он предусматривает формирование команды производственных специалистов за счет освоения трудовых функций новых квалификаций, позволяющее, по расчетам, снизить себестоимость на 15% и увеличить производительность труда на 4,5%.
«Блестящим» назвал Евгений Креславский проект «Молодые звезды» Группы «Илим», целью которого является развитие и удержание молодых профессионалов. Это программа подготовки кадрового резерва на уровень руководителей линейного и среднего менеджмента, направленная на выявление и развитие талантов. Как подчеркивает Екатерина Литау, в этом кейсе сделан грамотный подбор целевой аудитории для проекта — это самый востребованный руководящий линейный и менеджерский персонал. «Молодые звезды» предлагают каждому участнику свой уникальный карьерный трек с учетом личных пожеланий сотрудника. Участники проекта активно привлекаются к работе по другим направлениям, в том числе таким как волонтерство и благотворительность. Эффект от проекта очевиден: каждый третий участник получает повышение, а компания сохраняет лояльного, активного и амбициозного специалиста», — добавляет она.
В логистической компании ООО «Взлет» также выбрали стратегию переобучения рядовых сотрудников в руководителей. Было решено для кратного роста бизнеса увеличить число необходимых специалистов путем выделения новых менеджеров из опытных сотрудников, которые, однако, не имеют опыта организации работы команды, для чего требуется их апргрейд. Этой задаче посвящен проект «Менеджерский буст». Для ее решения проект предусматривает создание условий, в которых идея создания бывшим логистом своей команды будет органичной, удобной и эффективной. Проект создает вызов, который интересен сотруднику и становится катализатором роста. К концу лета 2024 года ожидается плановый прирост по этим командам более 40% (в деньгах и клиентах).
Обучающие проекты представили также компании Wone Hotels (проект «Обучение длинною в 365 дней — «Школа менеджеров» и «Кадровый резерв»), Аэропорт «Пулково» (проект «Бизнес-школа Пулково»), СТД «Петрович» (проект «Обучение peer-to-peer), компания «Проектное Управление Строительными Контрактами» (проект «Планирование преемственности — партнерство компании и работника»), Группа компаний «СофтБаланс» (проект «Программа переобучения как способ решения проблемы дефицита кадров»), Группа компаний Simple (проект «Система обучения и развития кавистов SimpleWine»), ПАО «Росети Ленэнерго» (проект «Энергокласс, как система «бесшовного» перехода от образования к профессии») и ряд других.
Эксперт конкурса, председатель Комитета по труду и занятости населения Санкт-Петербурга Дмитрий Чернейко приветствует сами инициативы бизнеса в сфере HR.
Следующий этап — тиражирование успешных практик. «Мы уже договорились с РБК, что на нашем портале «Петербург заводской» кейсы компаний будут опубликованы. Крайне важно кроме выявления передовых практик, их тиражирование на других предприятиях, которые еще те или иные инструменты не увидели. А здесь мы видим достаточно большой объем совершенно разных практических инструментов, которые компании у себя применили и почувствовали эффект», — заключил Кирилл Соловейчик.
С кейсами участников и победителей можно ознакомиться на сайте проекта.
