«Расширение воронки кандидатов на вакансии — актуальный тренд на рынке. Для нас, как растущей транспортной компании, логисты — это не узкопрофильные специалисты, это те, кого мы можем сделать из кого угодно, если это достаточно податливые для обучения люди. Вот их поиском и приходится заниматься в самых разных возрастных категориях.
У нас есть успешные примеры выхода за нижнюю границу стандартных возрастных рамок — есть 19-летние ребята. С ними бывают сложности, если у них это первая формальная работа, где нужно приходить в офис. Например, для них является сюрпризом, что опоздание — это не очень хорошо, а обед идет ровно час. Мы с этим работаем в дружеских беседах, ребята учатся, глядя на коллег, и со временем понимают, что пришли на зарплату, что в их пользу платят социальные отчисления, понимают, сколько стоит их отпуск. Было бы здорово, если бы в школе был предмет, который погружал бы детей в реальность взрослого человека, объяснял им про зарплаты, больничные, ФСС и прочее.
У поколения ребят младше 25 лет отсутствует такое важное понятие, как лояльность компании. Они проходят стажировки, но не проникаются идеей, что они — дети этой компании, их воспитали, вели со школы — они потом смело уходят. У молодого поколения, с одной стороны, нет жесткой мотивации на деньги, но при этом у них очень высокий порог входа — меньше чем на 80 тыс. руб. они не пойдут. Тем не менее, мы с ними работаем.
Что касается повышения возрастных рамок для кандидатов, здесь все гораздо сложнее. Когда мы говорим о повышении возраста и о переквалификации людей, мы порой забываем о том, что это люди с очень большим бэкграундом прежней работы и определенных стандартов ведения процессов. А сейчас, в связи с темпами изменения рынка, ключевое требование к каждому сотруднику — умение быстро подстраиваться под обстоятельства, быстро менять маршрут действия в рамках одной задачи. И вот как раз со скоростью реакции возникают проблемы.
Я отчетливо понимаю, почему в последние годы поднимается пенсионный возраст. Я смотрю на свою маму, которая, фактически, уже должна быть на пенсии, но она успешно управляет компанией, является грамотным менеджером, до сих пор регулярно проходит обучение. Такие люди есть, и это очень здорово, мы действительно давно вышли за рамки представлений о том, что 60 лет — это уже неактуальный для нас человек. Все зависит от того, как человек в принципе строит свою жизнь, свой подход к карьере.
Но сложности с коммуникацией внутри разновозрастной команды действительно существуют. Они проявляются даже в каких-то мелочах про комфорт. Комфорт IT-шника и опен-спейс офиса сильно отличается от комфорта людей старшего возраста. Я недавно получила отказ от кандидата на вакансию по причине того, что у нас в офисе есть кондиционер. Для кандидата было неприемлемо, что он вообще был установлен в офисе. И этот кейс еще не про самый критичный возраст.
Выход для компаний — сегментировать рабочие места, выделять в каждом отделе позиции, где можно поэкспериментировать, допустим, завести возрастного сотрудника, а куда не стоит пытаться. Важно иметь гибкость и готовность к тому, что в любом возрастном сегменте любой человек может вас удивить. И третий важный момент — это работать с молодыми ребятами на предмет внедрения их в рабочий процесс, развивать мягкие навыки работающего человека».
Мнение является частью цикла публикаций в рамках проекта-исследования РБК Петербург Human Centricity Management. Задача проекта - выявление и популяризация передовых стратегий менеджмента компаний, направленных на повышение эффективности взаимодействия с людьми, а также технологий и практик в области привлечения, удержания, мотивации и развития персонала.
