«Человекоцентричность — это то, на чем мы сейчас должны сосредоточиться. Компании должны подстраиваться под сотрудников из разных сегментов. Например, мы давно и успешно работаем с людьми старшего возраста. В одной из компаний нашей группы большинство сотрудников старше 50 лет — это инженеры строительного контроля. А с 2008 года действует программа «заслуженный сотрудник». В ней сотрудники, отработавшие в компании много лет, которые уже готовы выйти на пенсию и отойти от дел, готовят себе замену, занимаются обучением и наставничеством более молодых сотрудников, работать с которыми сегодня жизненно необходимо. Для студентов есть программа «профинкубатор» — мы принимаем сначала на практику студентов 2-5 курсов профильных ВУЗов, затем по ее результатам части из них мы предлагаем трудоустройство, с возможностью полноценно продолжать получение образования.
Перед приемом на работу мы обязательно оцениваем мотивацию каждого сотрудника по 15 ведущим мотивам. Мы видим, что мотивирует человека, и отслеживаем это каждый год, потому что мотивация может меняться. И наш опыт показывает, что деньги — это не главное, особенно для молодого поколения. Есть и дополнительные мотивы, на которые можно ориентироваться. Мы стремимся проявлять пластичность, постоянно придумывать что-то новое, ориентируясь на потребности сотрудников — чего они хотят, к чему стремятся, что является их движущими мотивами, и, получая результаты опроса, подстраиваем работу с персоналом так, чтобы предоставить им возможность максимальной самореализации, вовлеченности в процесс работы и удовлетворенности ею. Например, мы в прошлом году запустили корпоративную академию, направленную на обучение софт и хард скиллам, программа обучения в которой выстраивается исходя из запросов на развитие сотрудников. До этого мы направляли сотрудников в другие обучающие центры, а сейчас приглашаем экспертов к себе, и раз в неделю сотрудники проходят обучение.
Для повышения производительности труда мы еще в 2014 году запустили окладно-премиальную систему. Каждый сотрудник в зависимости от своих способностей, возможностей и знаний, готовности к развитию новых навыков имеет возможность зарабатывать «без потолка». Чем быстрее люди работают, чем больше они умеют, знают, тем больше они получают. Более того, если сотруднику не хватает каких-то навыков, мы обучим его за свой счет, поддержим развитие в любом направлении. Единственный минус этой системы — выгорание. С этим мы тоже столкнулись сейчас и очень активно работаем, разрабатывая комплекс мер по работе с выгоранием.
В плане поиска сотрудников сейчас, конечно же, наиболее актуален «холодный поиск». Здесь мы сосредоточились не на размещении вакансий, а на самостоятельном поиске в базах резюме. Второй канал — это реферальная программа, рекомендации сотрудников. Это сейчас один из самых действенных инструментов, порядка 37% ИТР пришли к нам по этой программе, и мы планируем в дальнейшем более активно развивать данный «канал» привлечения специалистов».
Мнение является частью цикла публикаций в рамках проекта-исследования РБК Петербург Human Centricity Management. Задача проекта - выявление и популяризация передовых стратегий менеджмента компаний, направленных на повышение эффективности взаимодействия с людьми, а также технологий и практик в области привлечения, удержания, мотивации и развития персонала.
