Экспертиза , Санкт-Петербург и область ,  
0 

Человекоцентричность как элемент корпоративной культуры

Фото: Валентин Беликов/РБК Петербург
Фото: Валентин Беликов/РБК Петербург
Директор по персоналу «Лента» Татьяна Юркевич — об инструментах работы с людьми в отрасли с низкой маржинальностью и высокой текучестью персонала

«Текучесть кадров в рознице — это привычная для отрасли ситуация, которая серьезно сказывается на всех процессах. Однако, как показывает опыт нашей компании, применение всех доступных инструментов работы с людьми позволяет если ее не остановить, то существенно снизить.

В розничной торговле важно, чтобы каждый клиент получал отличный опыт покупок, чувствовал уважительное и заботливое отношение к себе. Создать такой опыт возможно только, когда сотрудники чувствуют себя частью сплоченной команды, знают, что компания и руководители заботятся о них, уважают и видят в них личности, а не штатные единицы. Поэтому люди — важнейший фактор успеха любого бизнеса, и когда мы строим долгосрочную стратегию компании, кадровая стратегия — ее неотъемлемый элемент. Она начинается с планирования потребности в персонале, ведь основным препятствием к развитию компании может стать не нехватка инвестиций или помещений — а нехватка людей.

Мы сформировали пятилетнюю стратегию развития «Ленты» с проектированием численности персонала, стоимостью его привлечения и удержания. Реализация наших целей по снижению текучести и росту производительности может принести компании миллиарды. Таким образом, сейчас действительно можно говорить о том, что HR становится бизнес-функцией. Дефицит персонала сейчас испытывают все отрасли, но в розничной торговле дефицит самый высокий, согласно данным hh.ru. Поэтому в основе нашей кадровой стратегии два самых важных элемента это — человекоцентричность и производительность.

Человекоцентричность — основа создания лучшего опыта для сотрудников, важный фактор привлечения новых кандидатов и удержания людей. Как я уже отмечала, в рознице традиционно большая текучесть персонала. Временами приток оказывается существенно ниже оттока, и работа HR-специалиста становится похожа на сизифов труд или попытку наполнить дырявое ведро, из которого все время вытекает вода. Одна из причин такой текучести — высокая конкуренция. В одном доме может быть пять магазинов, и, если один из них предложит зарплату на пару тысяч рублей больше — кто-то из сотрудников уйдет.

Но не деньги решают все. Человеку важно, чтобы его работа имела смысл, процессы были построены разумно, условия работы были комфортными, климат в команде дружелюбным, а руководитель помогал и способствовал развитию. Об этом наша программа «Лента Забота». Мы помогаем сотрудникам в сохранении их физического, эмоционального, профессионального и финансового благополучия. Для этого проводим вместе спортивные мероприятия и благотворительные акции, обеспечиваем возможность получить консультации врачей и лечение, все популярнее становится помощь психологов и юристов. И, конечно, очень важна работа с руководителями. Сегодня иногда еще приходится бороться с наследием прошлого: «найдем новых», «я начальник, ты дурак», постепенно, потихоньку перевоспитываем, где не получается — заменяем. Но процесс идет, и большинство наших руководителей все чаще проявляют себя как вовлекающие лидеры.

И что интересно, многие ушедшие из «Ленты» возвращаются. Мы провожаем наших ценных сотрудников с пожеланиями удачи и открытым приглашением вернуться, держим с ними связь и после ухода. Возможно, поэтому у нас более 3000 «возвращенцев».

Не менее важен в нашей кадровой стратегии акцент на повышении производительности труда в рознице, ведь мы оперируем на очень маленькой марже. Бесконечно конкурировать за людей деньгами невозможно, нам нужна автоматизация и роботизация Например, у нас сейчас тренируют роботов для работы на складах. Самая сложная и дорогая часть — это интеграция их в IT системы управления бизнесом. Сами роботы, как это ни странно, стоят недорого. Как только получится запустить систему, внедрение пойдет значительно быстрее. Начинаем внедрение со складов, поскольку тут гораздо больше возможностей для автоматизации. В магазинах с этим сложнее — тут присутствуют клиенты и разнообразие товаров больше. Но мы тестируем роботов-уборщиков, умные весы, давно реализованы кассы самообслуживания.

Цифровые решения тоже помогают нам повышать производительность. Из простых примеров — у нас появилось мобильное приложение для сотрудников. Мы его используем не только как традиционный канал коммуникации, а прежде всего как инструмент повышения эффективности. В приложении можно оставить заявку в сервис-деск, если сломалось что-то из оборудования, организовать свою командировку, пройти мобильное обучение, взять дополнительную смену в соседнем магазине и т.д. Это существенно экономит время и повышает гибкость. Таким образом, и автоматизация, и роботизация, и внедрение цифровых технологий, в целом, позволяет нам работать с производительностью труда.

Еще один важный фактор в нашей кадровой стратегии — это снятие барьеров у руководителей в привлечении кандидатов, с которыми по разным причинам мы раньше не работали или работали не так активно. Мы открыты к найму пенсионеров, у нас работает 13% сотрудников старше 55 лет. Мы нанимаем несовершеннолетних: более 1000 вакансий были закрыты детьми наших сотрудников летом прошлого года, и сейчас идет активная кампания по привлечению молодежи на подработку летом. Мы научились работать с самозанятыми и фрилансерами. У нас есть успешный опыт взаимодействия с ФСИН по работе с людьми, отбывающими наказание, которых мы привлекаем к работе на складах. У нас занято более 490 сотрудников с ограниченными возможностями здоровья.

На мой взгляд, сегодня для HR важна открытость к изменениям, цифровизации и принятию решений на основе данных, а для всего бизнеса — разворот в сторону человечности. Людей не хватает, других нет и, возможно, не будет. А значит, нужно создавать среду, в которой люди будут хотеть работать и развиваться: слушать сотрудников, упрощать процессы, предоставлять им возможности для развития и самореализации. Вот это все и есть человекоцентричность».


Мнение является частью цикла публикаций в рамках проекта-исследования РБК Петербург Human Centricity Management. Задача проекта - выявление и популяризация передовых стратегий менеджмента компаний, направленных на повышение эффективности взаимодействия с людьми, а также технологий и практик в области привлечения, удержания, мотивации и развития персонала.

Экспертиза «Преодолеть дефицит человеческого капитала нельзя без участия бизнеса»
Материалы выпуска
Инструменты Компании осваивают новые тренды в HR
Экспертиза Как стотысячной компании стать человекоцентричной
Экспертиза Соискатели со студенческой скамьи: как расти в условиях дефицита кадров
Инструменты «Человек труда» — кто он и как его найти?
Экспертиза С элементами геймификации: как привлечь и удержать молодежь
Экспертиза Человекоцентричность как способ выживания для бизнеса
Экспертиза «Денежные программы мотивации и жесткие иерархические структуры устарели»
Экспертиза Человекоцентричность как элемент корпоративной культуры
Экспертиза «Преодолеть дефицит человеческого капитала нельзя без участия бизнеса»
Экспертиза «Наш опыт показывает, что деньги — не главное, особенно для молодежи»
Экспертиза «Пациенты скорее согласны на операцию без наркоза, чем на хирурга-робота»
Экспертиза «Комфорт IT-шника отличается от комфорта сотрудника старшего возраста»
Инструменты Человек vs робот: надо ли выбирать?
Тенденции Кадровые проблемы изменят российский бизнес. Что делать уже сейчас
Тенденции Человекоцентричность: модное слово или новый тренд в HR?
Содержание
Закрыть