«Клиент для компании — не кошелек на ножках, а сотрудник — не ресурс на ножках», — так определили понятие «человекоцентричность» в применении к бизнесу участники дискуссии, организованной РБК Петербург и HR-сообществом «Как делать» в рамках «Глобального HR-Форума Персонал Экспо 2024». О том, как понимают компании ставший модным термин, какую пользу бизнесу может принести воплощение этого принципа в жизнь и что препятствует его реализации — в материале РБК+ Петербург.
Не ресурс, но актив
Как отметила в начале обсуждения шеф-редактор РБК Петербург Елена Кром, к слову «человекоцентричность» многие относятся скептически: оно громоздкое и пахнет отвлеченным гуманизмом. «Однако речь не о гуманизме, а об эффективности и, более того, выживании компаний в условиях жесткого дефицита людей, — отметила она. — Если HR-политика существует сама по себе, а остальная жизнь компании течет сама по себе, то бизнес остается без людей, которых с таким трудом нанимает HR-департамент. Когда все главные процессы, от инвестиционных проектов до документооборота, планируются и реализуются с фокусом на людей, в них задействованных, тогда бизнес имеет шансы в новой кадровой реальности».
Острый дефицит кадров во всех без исключения регионах страны и отраслях экономики в ближайшие несколько лет, ввиду социально-демографических факторов, будет только нарастать. Успешность любого инвестиционного проекта уже сегодня зависит не столько от доступности финансирования и поддержки региональных властей, сколько от того, найдутся ли рабочие руки для нового предприятия. В изменившейся парадигме бизнес должен «рассматривать человека не как ресурс, но как актив, причем как созидающий актив, имеющий самостоятельную ценность», говорит Владислав Поздышев, эксперт по стратегии кадрового и организационного развития (заместитель гендиректора «Иркутской нефтяной компании» в 2019-2023 гг.). Любая организация, по мнению спикера, должна строиться вокруг человека так, чтобы позволить ему максимально реализовать свой профессиональный и личностный потенциал, дать возможность вносить своей вклад в общее дело и быть глубоко вовлеченным в процессы работы и творчества.
Ценность человеческого ресурса на пустеющем рынке труда уже осознается бизнесом, тогда как само понятие — человекоцентичность — пока воспринимается настороженно. «Нам предстоит разбираться еще несколько лет, что такое человекоцентричность. Помню времена, когда термин «бренд работодателя», широко применяемый сейчас, воспринимался в штыки, и понятие объявлялось несуществующим. Почти 20 лет ушло, чтобы мы, наконец, стали понимать, что это такое и системно над этим работать. Думаю, что и с человекоцентричностью дело обстоит точно так же», — полагает управляющий партнер HR-сообщества «Как делать» Ольга Анохина.
В сторону человекоцентричности
По-настоящему человекоцентричных компаний на рынке еще нет, но бизнес начал эволюцию в этом направлении, сошлись во мнении спикеры. Показательно, что в ответ на заданный слушателям вопрос: видят ли они вокруг себя человекоцентричные, хотя бы на 50%, компании-подняли руки менее четверти находившихся в зале.
«Лента» — человекоцентричная компания, потому что мы и правда «про людей». Но утверждать, что у нас eNPS [индекс приверженности компании - ред.] 100%, и все лидеры уже понимают, что человек — это самое главное, не очень честно. Мы очень распределенная организация, и, даже если выстроишь царство человекоцентричности в одном месте, это может споткнуться о руководителя в каком-то отдаленном регионе», — говорит директор по персоналу компании «Лента» Татьяна Юркевич. При этом, по ее словам, HR-служба федерального ретейлера применяет широкий спектр инструментов вовлечения сотрудников в бизнес-процессы. «У нас есть ежегодный опрос о вовлеченности, по его результатам на уровне руководства компании мы прорабатываем мероприятия по необходимым улучшениям и внимательно следим за их реализацией; есть фабрика идей в мобильном приложении, в каждом комплексе тоже разные идеи прорабатываются: хочется тебе улучшить зону раздевалки — будет улучшена зона раздевалки, душевая и так далее», — приводит примеры Татьяна Юркевич.
Компании, которые уже двигаются в сторону человекоцентричности (или хотя бы думают в этом направлении), можно отличить по ряду общих черт. «Типичный признак — сотрудники не скрывают, где они работают, они с удовольствием привлекают новых сотрудников, откликаются, когда налажены каналы обратной связи, канал дистрибуции идей наверх», — поясняет сомодератор мероприятия преподаватель бизнес-школы ИМИСП Виталий Новиков. Именно работающие в компании люди при определенных условиях могут стать ее настоящими амбассадорами, и выигрывают те бизнесы, руководство которых понимает, что вкладываться в сотрудников и в выстраивание качесвтенных внутрикорпоративных связей не менее важно, чем в PR бренда.
Небольшие молодые бизнесы, в силу большей лабильности организационных структур и преимущественно проектного подхода к управлению, оказываются более человеконцетричными уже сегодня, нередко побеждая «гигантов» в битве за лучшие кадры. «Опыт показывает, что малый бизнес активно перенимает новые методы работы, и молодежь не видит себя в больших организациях — я не хочу идти в крупный бизнес, вы там такие душные, такие медленные, вы пока мне зарплату согласуете, я тут уже три проекта сделаю, и компании, которые здесь присутствуют, на себе это испытывают. И вопрос: что делать крупным компаниям?» — обозначил проблему Владислав Поздышев.
Направление — сверху вниз
Причины, мешающие бизнесам принять человеконцентричность в качестве стратегического ориентира для построения организации, многообразны. «Бывают разные стадии развития бизнеса: компания может быть на том этапе, когда им не нужна человекоцентричность, а нужен отряд бойцов, которые возьмут задачу под козырек и пойдут делать. Бывает, что лидер компании не разделяет принципы человекоцентричности, у него другая идеология, другие ценности, и у него соответствующая команда, которая при удачном подборе комфортно себя в этой системе чувствует, при неудачном — некомфортно, и ищут более человекоцентричную компанию», — перечисляет генеральный директор компании «Fplus Кадровые решения» Ольга Барыбина.
Однако главным источником человекоцентричного управления (или его отсутствия), как установили участники разговора, является топ-менеджмент. Если он вовлечен в решение этой задачи, то становится союзником HR-службы по распространению человекоцентричных принципов и действий «вглубь» компании. В противном случае позиция первого лица может стать серьезным тормозом, в том числе — на уровне признания проблемы. Как пошутила одна из участниц, «если директор сказал, что у нас человекоцентричная компания, то нельзя прийти к нему, и сказать, что это не так».
Прогрессивные, «продвинутые» директора по персоналу видят изъяны компании, которые мешают привлекать и удерживать кадры, и задача HR-службы на данном этапе — донести свое видение до первых лиц. Вооружившись аналитикой по удовлетворенности, вовлеченности сотрудников, цифрами по текучке кадров, продемонстрировав знание о ситуации в компаниях-конкурентах, вполне реально убедить руководство смотреть на задачи, технологии и процессы через призму человека, считает директор по персоналу «Группы ЛСР» Полина Голубева. «Топ-менеджеры уже осознали, что людей на рынке нет, так что перенастройка процессов в компании — это важно. И это осознание постепенно расходится как круги по воде и доходит до руководителей среднего уровня, — рассказывает эксперт. — Начальники цехов — а в нашем строительном холдинге несколько заводов — уже начали осознавать, что людей больше на рынке труда не будет. Нет, это не служба кадров плохо работает, и нет, мы не шутили, когда говорили, как важно сотрудника удержать в компании». По мнению Полины Голубевой, когда говорят о продвижении человекоцентричного подхода к выстраиванию бизнес-процессов, речь идет не о предоставлении супер-привилегий, а об определении стандартов социального минимума, который в новых реалиях оказывается шире, чем привычный перечень «гигиенических факторов» — место работы, спецодежда и организация бытовых условий, — и включает в себя не только материальные вещи.
В сегодняшней ситуации кадровые эксперты — это стратегические партнеры руководства, а не исполнители решений среднего звена. Статус подразделений кадрового и организационного развития должен обеспечивать им гарантию быть услышанным на самом верху и предоставлять возможность влияния на управление бизнесом. Такое стратегическое позиционирование — критичный фактор успеха как в условиях происходящих перемен, так и устойчивого развития бизнеса в перспективе. «Я скептически отношусь к компаниям, где HR-директор не входит в высшие органы управления», — заметил, в частности, Владислав Поздышев.
Как отметил Виталий Новиков, изменение отношения к человеческому ресурсу должно стать стратегическим приоритетом для бизнеса, ориентированного на развитие. «Сегодня компании, столкнувшиеся с дефицитом трудовых ресурсов или с нехваткой специалистов необходимой квалификации, оказываются абсолютно не готовы к этому вызову — ни ментально, ни инструментально: у HR-службы зачастую даже нет бюджета на привлечение и развитие персонала. В итоге такие компании вынуждены довольствоваться «остатками» с рынка труда, переплачивать, имеют высокие показатели текучести кадров и низкие показатели компетентности. До тех пор, пока человекоцентричность не станет фокусом внимания, в стратегии компании мы не продвинемся», — заключил эксперт.
РБК Петербург запускает проект-исследование лучших практик развития бизнеса с фокусом на человеческие ресурсы Human Centricity Management. Наша цель — выявление и популяризация передовых стратегий, технологий, методик, направленных на улучшение взаимодействия бизнеса с персоналом.
В проекте будут проанализированы эффективность моделей взаимодействия бизнеса с сотрудниками по нескольким направлениям: поиск и подбор, адаптация и развитие, мотивация, методы повышения производительности (включая автоматизацию рабочих мест).
Мы ищем новаторов, которые уже перешли от точечных решений кадровой проблемы к внедрению человекоцентричной модели выстраивания бизнес-процессов.
К участию приглашаем компании СЗФО, работающие в сфере промышленности, фармацевтики, ТЭК, ИТ и Телеком, девелопмент и строительство, банки и финансы, ритейла и дистрибуции, транспорта и логистики, а также рестораны и отели, автобизнес, медицина, образование, юридические и консалтинговые услуги. Подать заявку для участия в исследовании можно здесь.
