Работа над эффективностью и производительностью может снизить зависимость от дефицита персонала и повысить общую конкурентоспособность предприятия. Среди главных инструментов повышения производительности труда — оптимизация бизнес-процессов, обучение персонала, «тотальная» автоматизация. На что в первую очередь обращают внимание в компаниях, решивших сделать ставку на эффективность, и какую роль в этом играют службы персонала — обсудили участники круглого стола «Эффективность и производительность», организованного РБК Петербург в партнерстве с «Юнион» и СПИБА в рамках исследования Human Centricity Management.
Влияние среды
Рынок труда заставляет предприятия волей-неволей повышать производительность труда, отметила руководитель академии Группы «Черкизово» Светлана Старикова. «Мы в среднем в год закрывали порядка 16 тысяч вакансий. В этом году, судя по итогам первых четырех месяцев, мы закрываем на 10% меньше. А объем работы не уменьшается. То есть естественная среда, в которой находится бизнес, будет влиять в том числе на повышение производительности», — пояснила она.
Директор по бизнес-развитию и эффективности Регионального центра компетенций в сфере производительности труда в Санкт-Петербурге Павел Гоголев напомнил три основных направления повышения эффективности компаний: «В свое время Бостонская консалтинговая группа вывела так называемый «закон опыта». По их мнению, удвоение выпуска продукции ведет к снижению себестоимости на 20-30%. Это происходит за счет трех причин: первая — это повышение эффективности человеческого труда, вторая — повышение эффективности процессов и третья — это повышение эффективности технологий».
РЦК занимается проектами по повышению производительности труда на предприятиях Санкт-Петербурга с 2019 года в рамках национального проекта «Производительность труда». По словам Павла Гоголева, когда проект стартовал, РЦК приходилось работать с опасениями сотрудников, что повышение производительности лишит их рабочих мест. Сейчас ситуация в корне изменилась — оптимизация процессов помогает, скорее, сократить потребность в найме.
Светлана Старикова уточнила, что повышение эффективности происходит за счет отказа от «ритуальных» процедур. «Это, например, ненужная отчетность, которую никто не использует. Мы работаем над тем, чтобы мастера производственного обучения занимались не отчетами, а непосредственно обучением на рабочем месте», — привела пример эксперт.
Еще один способ повышения производительности труда — повышение эффективности процессов, добавил Максим Корниенко, коммерческий директор HR-платформы для автоматизации рекрутмента «Юнион» (вендор НОТА, входит в ИТ-Холдинг Т1): «Автоматизация подбора персонала с помощью цифровых инструментов повышает эффективность процессов за счет оптимизации рутинных задач, снижения затрат и гибкой аналитики. В итоге HR-специалисты сосредоточены на более важных задачах, а компании значительно сокращают время на поиск подходящих кандидатов».
Низковисящие фрукты
В условиях высокой конкуренции важный инструмент роста производительности — автоматизация, особенно массовых операций. «Когда на стройке работают 50-60 тысяч человек, даже 5% экономии трудозатрат высвобождают до 2,5 тыс. сотрудников. Это и есть те самые «низковисящие фрукты», которые дает эффект масштаба», — отмечает Алексей Чирков, заместитель генерального директора по управлению персоналом «Газстройпром».
Заместитель директора по персоналу торговой сети «ГиперЛента» Анна Юмагулова привела примеры автоматизации и роботизации в непроизводственном секторе: «У нас есть роботы, которые формируют заказы на поставку товара, аналитические роботы в клиентском сервисе, которые консолидируют обратную связь от наших покупателей. В HR мы используем различные инструменты автоматизации — внедрили кадровый электронный документооборот, дашборды по ключевым показателям, разработали собственное мобильное приложение, внедрили и развиваем собственную АТS систему подбора персонала и внедряем авто систему графикования WFM».
Автоматизация — это один из способов оптимизации потребности в найме персонала и затрат, учитывая темпы роста заработных плат в последние два года, подчеркнула директор по персоналу службы по поставкам, службы исследований и разработок, служб поддержки бизнеса «ЮниРусь» Ольга Николаенко. При этом она отметила, что компания активно переобучает людей для обретения новых навыков и работы на новых должностях. «Важно учитывать обратный эффект на начальном этапе: подчас требуется больше людей на поддержание работоспособности нового робота. И это уже специалисты другой квалификации и по другой стоимости», — добавила она.
В этой связи со-модератор дискуссии, сопредседатель HR-комитета СПИБА, HR-директор Mining Element Полина Пасько подчеркнула роль бизнес-аналитиков: «Их ценность сегодня особенно возрастает, как специалистов, способных на этапе планирования трезво оценить, какие технологии действительно стоит внедрять, что подлежит автоматизации и принесет бизнесу результат, а что, наоборот, лишь создаст дополнительную нагрузку без практической пользы. Подготовительный аналитический этап критически важен, но, к сожалению, до сих пор недооценивается во многих компаниях».
HR и роботы
В работе непосредственно HR-подразделений одним из наиболее проработанных направлений автоматизации является подбор кадров. Так, по словам Максима Корниенко, сегодня можно эффективно автоматизировать поиск кандидатов, наиболее подходящих под вакансии, их оценку, аналитику, первичное общение через чат-боты и голосовые боты. Но есть и то, что не поддается оцифровке — все, что связано с человеческими отношениями и эмпатией. «Например, работу с возражениями кандидата, согласование особых финансовых условий, найм на топовые позиции, где общение с роботом отпугнет кандидата. И, безусловно, репутацию рекрутера, личный бренд автоматизировать невозможно», — уточнил эксперт.
Впрочем, и личное общение с кандидатами можно отчасти «автоматизировать», заметил основатель и генеральный директор консалтинговой компании Bitobe Михаил Милинис. «Искусственный интеллект помогает сформулировать вопросы на интервью и далее анализировать семантику диалога, дать резюме, на что важно обратить внимание в диалоге с кандидатом. Например, если человек слово «проблема» использует в 5% предложений, это потенциально риск», — пояснил он.
ИИ: за и против
Искусственный интеллект сегодня — это не просто инструмент автоматизации, а фактор трансформации целых отраслей. «Возьмем дефектоскопию: несмотря на высокую ответственность и жесткую регламентацию госстандартами, в нашей компании занято около 500 специалистов этого профиля. Совместно с Иннополисом мы не просто разработали, но уже внедряем ИИ-решение, способное полностью видоизменить эту функцию», — отмечает Алексей Чирков. По его словам, это лишь первый шаг в масштабной цифровой трансформации компании. «Главный вопрос не в том, заменят ли технологии людей, а в том, как мы перераспределим освободившийся человеческий капитал на задачи, где требуется креативность и нестандартное мышление», — подчеркивает эксперт.
«Мы верим в искусственный интеллект, мы можем его тестировать на основном бизнесе, и затем привносить во внутренние процессы, — поделился, в свою очередь, HR BP «Авито» Роман Мирошник. — Например, сначала мы автоматизируем модерацию клиентских сервисов с помощью чат-бота, быстрого ответа и далее, затем приходим к тому, что это можно использовать и внутри, например, в обучении».
С другой стороны, как подчеркнула Полина Пасько, при использовании ИИ важно учитывать вопросы информационной безопасности, обучать сотрудников не передавать уязвимые данные и не принимать на веру все, что пишет СhatGPT и его аналоги.
Еще один аспект, который отметили участники дискуссии, состоит в том, что СhatGPT обучался на данных со всего мира, и его решения могут не подходить к российским реалиям. А в ряде отраслей внедрение ИИ и в целом автоматизация на базе цифровых технологий сталкивается с чисто техническими ограничениями. Так, в сельском хозяйстве, по словам Светланы Стариковой, есть зоны с повышенными требованиями к биологической безопасности — свинарники, инкубаторы — куда невозможно брать личные вещи, включая смартфоны, а где-то в полях может вообще не быть интернета.
Вовлеченность и мотивация
С ИИ или без него, никакая автоматизация не способна полностью перекрыть потребность в персонале. Работа с людьми, с их вовлеченностью, мотивацией, остается неизменным фокусом HR-подразделений.
«Вовлеченность напрямую влияет на текучесть и производительность, — подчеркивает Анна Юмагулова. — И здесь очень многое зависит от руководителя, от директора. Поэтому у нас достаточно большой комплекс мероприятий внутри компании направлен на формирование культуры вовлекающего лидерства. Это и подбор директоров по определенному профилю, их обучение, развитие, оценка и обратная связь и так далее». В частности, по словам Анны Юмагуловой, в гипермаркетах разработан рейтинг директоров, и лидерские позиции директора в рейтинге увеличивают бонус для всей команды магазина.
Ольга Николаенко, выделила три ключевых аспекта работы с персоналом: мотивация, обучение и поддержание корпоративной культуры. В области мотивации она привела пример пилотного проекта по внедрению бережливого производства в компании: «Если команда предложила значительные, масштабные изменения, то определенный процент от экономического эффекта этих улучшений она может взять себе на улучшение условий труда — эргономичные стулья, новые компьютеры — или на обучение, поездку для обмена опытом».
Михаил Милинис поддержал тему про роль руководителей в работе с персоналом — по его словам, сегодня не все это понимают, и многие руководители склонны перекладывать эту функцию целиком на HR. «У нас даже возник такой термин, как «инфантилизм руководителя». То есть мы, HR, в какой-то момент позволили руководителю перестать быть взрослым в отношениях, он переходит в позицию потребителя и где-то даже капризного ребенка. И с этим приходится психологически работать», — подчеркнул он.
Стратегический вопрос
Вопросы повышения производительности труда и эффективности бизнеса — это вопросы стратегического уровня, подчеркнули участники дискуссии. И решать их нужно в комплексе с другими стратегическими задачами. «Одним из направлений нашей работы с предприятиями является стратегическое планирование, стратегический менеджмент. И существует такое понятие, как сбалансированная система показателей. Нельзя работать только с людьми или только с процессами и говорить, что одно важнее другого, потому что они увязаны в одну систему», — подчеркивает Павел Гоголев.
В этом кроется заметная проблема современного бизнеса, полагает со-модератор дискуссии, глава «Центра развития проектов А+1», член экспертного совета РБК Human Centricity Management Виталий Новиков: «Огромное количество компаний, в принципе, не усложняет себе жизнь стратегией. Они могут лоскутно попробовать стратегию продаж, стратегию с людьми, если болит, но не выстраивают стратегию комплексно».
Единого решения по повышению эффективности не существует, резюмировала Полина Пасько — многое зависит от контекста. Тем важнее роль HR, который уже давно не является только сервисной функцией по работе с кадрами. «Это полноценный партнер, который помогает бизнесу с помощью людей быть эффективным и добиваться результатов. И автоматизация, и производительность — это не что-то отдельное, это комплексная работа, в которую вовлечены человек, технологии, критическое мышление, концепт и обязательно культура, поскольку основа закладывается на ценностном уровне», — заключила эксперт.
