В первой половине 2025 года наметились первые признаки охлаждения рынка труда: в среднем число вакансий сократилось по сравнению с предыдущим периодом, а количество активных резюме, наоборот, выросло. Одновременно изменилась и структура рынка: в одних областях конкуренция между соискателями огромна, а в других кадры по-прежнему в дефиците. Как управленческие компетенции руководителей влияют на обеспеченность компании кадрами и какие новые hr-инструменты уже доказали свою эффективность — обсудили участники круглого стола, организованного РБК Петербург в рамках проекта Human Centricity Management.
Тренд на расслоение
На одну вакансию в России к концу апреля 2025 года приходилось 5,6 активных резюме, в Санкт-Петербурге — 6, при этом в апреле количество вакансий в городе сократилось на 15% по сравнению с аналогичным периодом 2024 года, подсчитали в hh.ru. «Формально ситуация на рынке труда улучшается и кажется, что дефицита кадров уже либо нет, либо он сокращается. Однако в реальности это не совсем так», — говорит директор HeadHunter по Северо-Западному региону Юлия Сахарова.
В Санкт-Петербурге в сегменте руководителей на одну вакансию приходится 28,2 активных резюме, тогда как в сегменте производственных рабочих 4,5, медицине и фармацевтике — 3,1, в ритейле 2,3, что по-прежнему говорит об остром дефиците кадров. «Фундаментально на рынке ничего не изменилось, мы наблюдаем лишь изменение его структуры. Демографическая ситуация ухудшается последние 10-15 лет, это долгосрочный тренд, и он будет усиливаться, негативно влияя на рынок труда», — уверена Юлия Сахарова.
Действительно, в 2025 году петербургские здравоохранение, ЖКХ, образование и наука, HoReCa и торговля, а также обрабатывающая промышленность продолжают испытывать дефицит кадров, подтверждает председатель городского Комитета по труду и занятости населения Василий Пониделко. «Каждая компания справляется с дефицитом кадров в одиночку. В одной отрасли могут быть как предприятия, научившиеся справляться с кадровым голодом, так те, что страдают от хронической нехватки сотрудников», — говорит Василий Пониделко. По его мнению, это связано с качеством управления персоналом. «Сегодня выигрывают компании, которые ищут и внедряют новые, более эффективные формы и стратегии HR-менеджмента, в том числе и цифровые сервисы и решения в области HR», — подчеркивает он.
Важная личность
На кадровый рынок во многом влияет принципиально изменившаяся в сторону неопределенности и турбулентности глобальная ситуация, а также появление во всех сферах жизни и бизнеса технологических инноваций, отметили участники дискуссии. Это кардинально меняет подходы и в сфере HR: на первый план выходят soft-skills сотрудников, тогда как знания и навыки отодвигаются на второй план, считает генеральный директор «ЭкспоФорум-Интернэшнл» Сергей Воронков. «Хорошего сварщика можно обучить за полгода. Вопрос в том, где взять человека, который может быстро обучаться, быть трудолюбивым, выносливым, дисциплинированным, обладающим критическим мышлением, уметь работать в команде и встраиваться в корпоративную культуру работодателя», — рассуждает он. Поэтому одним из направлений обновленной HR-стратегии «ЭкспоФорум-Интернешнл» стало «формирование смыслов и ощущения принадлежности человека компании», рассказал Сергей Воронков.
Человекоориентированная корпоративная культура может приносить результаты и в отдаленной перспективе. «В компанию возвращаются специалисты, когда-то покинувшие ее в ответ на предложения с большими деньгами. Это означает, что ответственность, профессиональные возможности и надежность, что составляет основу нашей корпоративной культуры, для людей важны, особенно в непростых условиях на строительном рынке», — отмечает HR-директор Legenda Екатерина Невзорова.
Человек с хорошим образованием имеет более широкий кругозор и более ясный взгляд на ситуацию, что позволяет ему принимать взвешенные решения, в том числе и на рынке труда, полагает директор института «Новые возможности» Евгений Креславский. «И если в компании работают сотрудники разных поколений, имеющие разное по глубине и качеству образование, то HR-стратегия организации должна учитывать особенности каждой возрастной группы — их ценности, мотивацию, так как HR-инструменты, работающие для одних, могут оказаться бесполезными для других», — отмечает он.
Прокачать руководителей
В сегменте руководителей тоже все не просто — компетентных топ-менеджеров, способных эффективно управлять масштабными проектами, очень мало. «Соискателей огромное количество, но в 70% случаев резюме не соответствует действительности», — рассказывает президент Холдинговой компании «Созвездие Водолея» Владимир Хильченко. Решение проблемы было найдено несколько лет назад: предприниматель основал корпоративную бизнес-школу, в которой обучает кандидатов, подходящих на управленческую должность. «Для меня это не бизнес, а в первую очередь способ подбора необходимого персонала», — говорит он.
Постоянное обучение руководителей — часть HR-стратегии «Главстрой Санкт-Петербург», отмечает директор по управлению персоналом компании Елена Матвеева. «Наша задача — постоянная «прокачка» руководителей. Например, сейчас учатся стратегическим процессам: как выстроить тот или иной бизнес-процесс, как его оптимизировать, чтобы получить нужный экономический эффект, — рассказывает Елена Матвеева. — Мы понимаем, что сильные лидеры — это основа устойчивого развития компании. Поэтому фокусируемся не только на развитии управленческих навыков, но и на формировании системного мышления, способности видеть картину в целом и принимать решения с учетом долгосрочных целей бизнеса».
Аналогичный инструмент используется в ГК «Корус Консалтинг». «Для ИT-компании крайне важно иметь руководителей с высокими компетенциями в управлении проектными командами, поэтому мы постоянно их обучаем. Управленческие компетенции руководителя влияют и на общую атмосферу в команде и в компании в целом. Поэтому для сотрудников очень важно, чтобы стратегия развития менеджмента и повышения его качества включала в себя инструменты создания среды, в которой хочется работать и не хочется уходить», — подчеркивает HRD команды K-Team ГК «Корус Консалтинг» Олеся Крыжановская.
От управленческих компетенций линейных руководителей во многом зависит эффективная реализация стратегии удержания массового персонала, подчеркивает директор территории Петербург и Северо-Запад «СДЭК» Надежда Тайц. «Мы обучаем линейных руководителей HR-практикам, чтобы он мог их грамотно использовать в повседневной деятельности», — рассказывает она.
Чем проще, тем лучше
Одним из инструментов создания комфортной для персонала рабочей среды являются цифровые сервисы внутрикорпоративной коммуникации. Такое решение хорошо себя зарекомендовало в крупных компаниях с большим количеством персонала на массовых позициях. «К нам приходят люди с самым разным бэкграундом, поэтому мы делаем акцент на том, чтобы всем им было максимально легко освоить рабочий процесс. Сегодня курьерам, складским работникам, операторам в пунктах выдачи не нужно запоминать большое количество информации — они постоянно видят подсказки на экране своего смартфона. Это облегчает их труд, способствует повышению лояльности, а компании позволяет расширять воронку найма и привлекать сотрудников из самых разных профобластей», — поясняет Надежда Тайц.
Автоматизация процессов коммуникации широко используется и в онлайн-ретейле. «Голосовые роботы хорошо себя зарекомендовали не только при массовом рекрутинге, но и во внутрикорпоративных коммуникациях. Кроме того, подобные сервисы помогают оперативно координировать курьеров-партнеров, а также упрощают процессы, связанные с доставкой заказов», — говорит HRD «Самоката» Евгения Корнилова. Это позволяет сотрудникам и партнерам гибко управлять своим временем — ключевой ценностью любого человека, поясняет она.
Управлять по-новому
Для обеспечения эффективной деятельности компании в условиях перманентного кадрового дефицита требуются качественно новые подходы и уровни управления, в том числе в сфере HR. «Многие девелоперы сейчас сталкиваются с проблемой невыполнения своих договорных обязательств подрядными организациями. Для того чтобы построить объект в срок, компании вынуждены рассматривать возможность и каналы привлечения категорий рабочего персонала в свои структуры. Это влечет за собой серьезные изменения в бизнес-процессах, эффективная организация которых требует технологических изменений во многих функциях, от рекрутинга до технологий самого процесса строительства. В фокусе внимания также HR-решения на базе искусственного интеллекта», — рассказывает Екатерина Невзорова.
Принципиально новый взгляд на рынок труда помог решить проблему кадрового дефицита Национальной транспортной Ассоциации, говорит директор по персоналу и организационному развитию компании Валентина Максименко. «Традиционно водитель автобуса в глазах общественности является мужской профессией. Но это лишь миф. Женщины ничуть не хуже мужчин водят легковой автомобиль, так почему бы им не водить автобус? И мы решили попробовать: разработали программу переобучения, набрали на пилотный курс первые группы женщин. Для них обучение бесплатное, выплачивается стипендия, но по окончании курса студенты должны отработать в компании два года. Эффект превзошел все ожидания, программа очень востребована», — делится опытом компании Валентина Максименко. Сейчас, по ее словам, в Санкт-Петербурге и Ленобласти за счет выпускников «автошколы» закрыты 15% вакансии водителей, а сам проект готовится к масштабированию. По прогнозам Валентины Максименко, до конца 2025 года 10% всех вакансий водителей в НТА будут закрыты за счет выпускниц программы.
Оптимизация численности персонала за счет повышения эффективности внутренних бизнес-процессов — еще один популярный подход, отмечают участники дискуссии. При этом, отмечает Евгений Креславский, речь не идет о сокращениях. «Если спросить любую компанию, занимаются ли они оптимизацией, то ответ будет положительным. Эта оптимизация достигается за счет повышения качества управления, в том числе и персоналом. В итоге компании учатся обходиться имеющимися трудовыми ресурсами, избавляясь таким образом от необходимости нового найма», — поясняет Евгений Креславский. Одна из важнейших тенденций современного рынка труда — поиск и внедрение более эффективных и качественных форм управления персоналом и использование различных цифровых сервисов и решений, подтверждает Василий Пониделко.
По мнению Владимира Хильченко, в настоящий момент ситуация кадрового кризиса диктует необходимость в оптимизации численности персонала. Также это может свидетельствовать об ошибках, допущенных в построении организационно-штатной структуры компании. «Если у предприятия есть возможность оптимизации персонала, то это означает, что имеется его переизбыток. Но сотрудники подбираются под определенные функции, и факт наличия «лишнего» персонала, то есть функций, говорит о том, что бизнес-процессы в компании выстроены не оптимально. И эта проблема решается прежде всего повышением общего качества менеджмента», — уверен Владимир Хильченко.
Дорога к молодежи
Ответ на вопрос «Как найти подходы к «зумерам»?» сегодня ищут все без исключения работодатели, так как выход новых поколений на рынок труда — еще один стоящий перед ними глобальный вызов. «Главная особенность поколения Z в том, что их soft-skills в корне не соответствуют существующим ожиданиям работодателей. У зумеров, «детей социальных сетей», нет ни критического мышления, ни связки «труд — жизненный успех», ни вообще какого-либо желания работать и учиться работать», — констатирует Сергей Воронков. Ценностные ориентиры зумеров также отличаются — мотивация поколения Z больше основана на нематериальных благах, чем на деньгах, рассуждает он.
Привлекать молодежь сложно, это требует временных, финансовых, эмоциональных и интеллектуальных инвестиций, констатирует Евгения Корнилова. «Мы работаем с разными возрастными аудиториями, и именно от молодежи видим самый сильный запрос на заботу со стороны работодателя. Если молодой сотрудник ощущает эту заботу, то ему работать комфортно и он хочет работать. И в этом плане внедрение цифровых сервисов и решений, то есть технологий и инструментов, понятных зумерам, воспринимается ими как одно из проявлений заботы», — рассказывает она.
Важная потребность поколения зумеров — ощущение принадлежности к команде, что во многом связано с особенностями их взросления
Еще одна важная потребность поколения зумеров — ощущение принадлежности к команде, что во многом связано с особенностями их взросления, отмечают участники дискуссии. Формировать это ощущение помогает участие в корпоративной жизни, особенно в форматах, близких и интересных молодежи, считает Елена Матвеева.
«Мы создаем команды по интересам — например, активно развиваем спортивное направление и волонтерство. За последние 2–3 года этот формат стал особенно востребован, особенно с тех пор, как мы начали работать с молодыми специалистами и выстраивать партнерства с вузами и колледжами», — отмечает она.
Точка отсчета
Разработка и внедрение новых HR-стратегий и инструментов помогло многим петербургским компаниям адаптироваться к ситуации перманентного кадрового дефицита и снизить потребности в новом найме. «В 2023-2024 годах основной целью HRD было найти сотрудника практически любой ценой. В этом году мы видим, что подбор перестал быть основной проблемой, HR-менеджеры сейчас более сосредоточены на работе с корпоративной культурой, брендом работодателя, оптимизации бизнес-процессов, обучающих программах, внедрении цифровых решений», — констатирует Юлия Сахарова. Спрос на персонал в целом по Санкт-Петербургу в 2025 году сократился по сравнению с предыдущими двумя годами, подтверждает Василий Пониделко. «В этом году в целом стало полегче, но потребность в специалистах на некоторые позиции все равно остается острой», — согласна Олеся Крыжановская.
Спрос на персонал в целом по Санкт-Петербургу в 2025 году сократился по сравнению с предыдущими двумя годами
«Первый шок прошел, и ситуация на кадровом рынке стала более понятной. Во многом этому способствовало успевшее измениться к 2025 году законодательство, в том числе миграционное. Например, введение реестра контролируемых лиц позволяет четко понимать, кто сможет въехать в страну, а кто нет. Мы приняли то, что мигрантов будет меньше, и исходим в планировании своих действий в том числе и из этого факта. Также стало очевидно, что новые стратегии должны работать и при росте рынка и экономики, и при ее спаде», — говорит директор по персоналу и организационному развитию Национальной транспортной Ассоциации Валентина Максименко.
Меняется и само HR-сообщество. «HR-ы приобрели новые компетенции, необходимые для эффективной работы в условиях сложного по структуре и непредсказуемого рынка труда. Они научились работать с издержками, эффективностью и производительностью труда, бюджетированием, и не боятся пробовать новые инструменты управления персоналом», — подчеркивает Валентина Максименко. Это позитивный тренд, который поможет появлению новых идей и проектов в сфере HR-менеджмента, и будет способствовать росту и развитию бизнеса, заключили участники круглого стола.
