Снижение затрат на персонал в этом году — жизненная необходимость. И на отечественном рынке есть решения, позволяющие этого добиться — например, кадровый электронный документооборот позволяет экономить человеко-часы за счет того, что сотрудники не бегают по заводу с бумажками. Какие технологии в сфере HR уже помогают компаниям повысить эффективность, какие только развиваются, а где «цифра» по-прежнему уступает человеку — обсудили участники дискуссии «HR-Tech. Технологии эффективности на рынке труда» в рамках проекта-исследования РБК Петербург Human Centricity Management.
Плоды импортозамещения
Уже сейчас цифровые решения помогают бизнесу автоматизировать целый ряд функций HR. По словам Валерии Куропаткиной, руководителя направления HR-Tech в «Экопси Консалтинг», импортозамещение в сфере HR-Tech начинает постепенно давать свои результаты, несмотря на то что иногда барьером может выступать незрелость методологии и компаний-заказчиков, и вендоров.
«Сейчас активно прокачиваются ATS-платформы для подбора персонала. Развиваются решения для обучения, многие из них также позволяют ускорить адаптацию новых сотрудников. Есть неплохие решения, которые позволяют закрыть блок целеполагания и оценки. Слабое место пока — маркетплейсы талантов, но здесь проблема лежит скорее не в области платформ, а в области потребностей заказчиков», — рассказала Валерия Куропаткина.
То, что понятно бизнесу
Эксперты выделяют несколько перспективных направлений, по которым HR-Tech будет развиваться в ближайшие годы. Первое — это кадровый электронный документооборот (КЭДО), который в ряде компаний воспринимается уже как must have и уровень базовой гигиены, но по факту еще не получил широкого распространения.
«Мы провели анализ вендоров. По нашим оценкам, рынок в части HRMS [Human Resource Management System — система управления человеческими ресурсами, прим.ред.] растет в среднем на 10% год к году, в части электронного документооборота — на 80%. Это связано с большим потенциалом рынка — по нашим оценкам на 2023 год только 5% компаний имеют автоматизацию в этой сфере», — отметила директор по продукту HR-Tech VК Tech Анастасия Прощаева.
Дмитрий Махлин, партнер и директор по развитию HRlink, привел еще один фактор развития электронного документооборота — его эффективность понятна бизнесу: «Подобный проект легко согласовать, организовать и внедрить, потому что он легко перекладывается на цифры, легко защищается бюджет. Это то, что действительно касается всех в компании, от генерального директора до линейного персонала». По словам Дмитрия Махлина, сегодня профессия HR переживают очередную трансформацию: «Лет 15 назад от HR требовалось, в первую очередь, понимание психологии. Затем бизнесу потребовались цифры, и HR стали «про цифры». Сейчас благодаря HR-Tech HR-директор объединил психологию, бизнес и IT-направление».
Технологии для вовлеченности
Еще одно перспективное направление — C&B [compensations & benefits], то есть премирование, компенсационные выплаты и льготы. Здесь также открывается огромное поле для автоматизации. «Процесс премирования в любой компании всегда очень сложен — это огромные файлы с расчетами и большим количеством математической логики и условий по каждому сотруднику. Причем подходы, механики к материальной мотивации меняются в компаниях примерно раз в два года, подстраиваясь под изменения, которые диктует отрасль или рынок в целом. На текущий момент на рынке HR Tech нет цифровых решений, которые решили бы вопрос автоматизации процессс расчета и согласования полученных бонусов и премий, а также были бы достаточно гибкими для изменения механик расчета. Никому не нужно решение, в котором гвоздями прибит один подход расчета материальной мотивации и любые изменений требуют полное переписывая системы. Здесь мы видим потенциал для прорыва. Я думаю, этот прорыв произойдет где-то к середине 2026 года, когда люди протестируют эти выпущенные решения, поймут и осознают, что это им нужно», — прогнозирует Диана Васильева, менеджер продукта Neon HRM компании Nexign.
Важно, чтобы схема мотивации была понятна сотрудникам, уверена Оксана Сударева, руководитель домена HR «Лента». И здесь, по ее словам, тоже может помочь HR-Tech. «Сейчас мы активно развиваем селф-сервисы, в том числе личные кабинеты сотрудников и руководителей. В 2025-2026 годах мы хотели бы автоматизировать пользовательский путь по процессу премирования, начиная с выбора схемы мотивации по позиции, автоматический расчет достижения показателей, и заканчивая визуализацией расчета в личных кабинетах, чтобы сотрудники могли следить за своими начислениями, за выполнением KPI. Такое повышение уровня информированности может оказать сильное влияние на вовлеченность», — пояснила она.
Производственным компаниям технологии помогают как в повышении эффективности и создании удобных сервисов самообслуживания, так и в заботе о сотрудниках, например, предупреждать критические ситуации. «Мы начали проработку решений, связанных с идентификацией состояний человека, требующих быстрой реакции. Это касается, в первую очередь, области безопасности труда и жизнедеятельности, приоритетными для производственной компании со сложными технологическими процессами. Подобные технологии позволяют предотвратить попадание людей в опасные зоны, своевременно идентифицировать изменения состояний человека: резкие повышения и падения давления, высокий сердечный ритм; развитие таких пилотов позволит минимизировать время реакции и вовремя оказать необходимую помощь», — поделилась Светлана Лазариди, директор по оргдизайну и трансформации «Илим».
И в целом решения, которые позволяют понять состояние сотрудников в том или ином смысле, чтобы вовремя оказать им поддержку, также будут востребованы на рынке, уверены эксперты. Пример такого решения привел основатель платформы «Понимаю» Антон Кушнер. «В 80% случаев проблемы людей лежат за пределами рабочего места. Когда у сотрудников есть возможность благодаря компании обратиться к психологу, юристу, финансовому консультанту и тем самым решить проблемы своего благополучия, повышается эффективность рабочей силы, лояльность к работодателю и уменьшается текучка в компании. Но если предприятие большое, то своих психологов в штате не напасешься. А HR-Tech в области well-being позволяет отслеживать общий контекст коллектива, оперативно снимать статистику по тематикам возможных консультаций и дает дополнительный массив информации для HR», — пояснил он.
Роскошь человеческого общения
Сокращение времени на стандартные HR-процедуры всего на 5 минут, «когда рабочему не приходится бежать через весь цех с отпускными», даст впечатляющий эффект на масштабе 10 тыс. сотрудников — уверены участники дискуссии. Однако автоматизация — не панацея.
«Для нас, как для IT-компании, IT-инструменты — это удобный сервис, который дает возможность свести к минимуму рутину и выполнение повторяющихся задач. Но, при этом, мы выступаем за человекоориентированный подход в грамотном балансе с бизнес-целями, и такую сложную комбинацию нельзя автоматизировать или «перепоручить» IT-инструменту. Общение с сотрудниками, их развитие, адаптация, микроклимат в отдельновзятых командах и атмосфера во всей компании — это все создается силами людей. Не стоит забывать и про различия в психологии людей разной профессиональной принадлежности, разного возраста — про разный менталитет, что особенно актуально для крупной компании. Конечно, здесь работу должен проводить человек, специалист в своем деле», — подчеркнула директор по персоналу группы компаний «Леста Игры» Анна Посаженникова.
«Любое решение, любое предложение требует контекста, — согласилась Юлия Брук, HRD бизнес-группы «Социальные платформы и медиаконтент» VK. — В любой компании, не только в IT, сотрудники разные, разные поколения, у них разные ожидания, разные желания». Однако, по ее словам, адаптироваться к этим разнообразным ожиданиям и потребностям может помочь HR-Tech: «Необходимо все воспринимать с точки зрения цифр, анализировать их, чтобы понимать, что делать дальше. Автоматизация здесь как раз помогает собирать данные, но как использовать эту аналитику, решает человек».
Важно также учитывать запрос на цифровизацию от сотрудников, отметила Ольга Ткачева, руководитель группы по управлению эффективностью процессов трудовых отношении компании «Балтика». «Стратегия цифровизации HR-процессов внутри нашей компании существенно изменилась за последние несколько лет. Ранее мы фокусировались исключительно на потребностях бизнеса, оптимизируя и автоматизируя кадровые процессы и учетные системы. Теперь же нашим основным клиентом и заказчиком являются сотрудники и линейные руководители. Именно на удовлетворение их потребностей мы планируем сосредоточить внимание в процессе цифровизации», — сказала она.
ИИ: возможности и ограничения
Отдельный вопрос — применение в HR технологий искусственного интеллекта. Сегодня ИИ используется, в частности, для отслеживания резюме на сайтах по поиску работы — в условиях дефицита рабочей силы новые резюме по востребованным специальностям «разбирают» за полчаса. Однако ответственность за использование ИИ лежит на человеке — неправильно составленный промпт приведет к тому, что компания не увидит кандидатов, подходящих на вакансию.
«У нас есть целый спектр HR-инструментов, в которые внедрен ИИ — это система автоматизации найма, сервис для онбординга и решение для оценки вовлеченности персонала. Например, есть готовый промпт в нашем решении «Поток Вовлеченность», который мы целый год обкатывали на ключевом клиенте — компании «Северсталь». Он интерпретирует результаты опроса, проведенного в компании, и дает рекомендации по улучшению эффективности работы компании и вовлеченности персонала. Система позволяет увидеть информацию в динамике от года к году, в разрезе подразделений, выдает бенчмаркинг по рынку, и показывает, где можно «подтянуть» результаты», — поделилась Дарина Корчагина, руководитель направления развития клиентов HRtech-компании «Поток».
Еще один пример применения ИИ в HR привел Алексей Горбунов, руководитель макрорегиона Северо-Запад Mango Office. По его словам, успех найма во многом зависит от того, как прошло собеседование — по данным исследования, проведенного компанией, 72% кандидатов, которые неудачно пообщались с рекрутером, не приходят работать. «Мы используем речевую аналитику разговоров рекрутеров с кандидатами. Изучаем количество перебиваний в разговоре, длительность молчания. ИИ также способен определять сильные эмоции и выделять их в тексте. Это дает измеримые результаты, которые позволяют повысить эффективность работы рекрутеров», — рассказал Алексей Горбунов. Конечно, руководитель может лично прослушивать записи разговоров и, возможно, сделать более точные выводы, «но если у вас 100 эйчаров — без ИИ не обойтись», — убежден Алексей Горбунов.
Одно из серьезных ограничений ИИ — необходимость обучения на больших данных и потребность в больших вычислительных мощностях. Не каждая компания может позволить себе ИИ на собственном сервере, и не каждая обладает достаточным массивом данных для обучения модели. Зачастую эти задачи решаются за счет применения облачных решений, а это, в свою очередь, ставит вопрос о безопасности данных. «Мы как часть атомной отрасли имеем определенные запреты и не можем выходить во внешний интернет. Мы бы хотели увидеть от разработчиков решения этого вопроса», — отметила руководитель направления по оценке и привлечению персонала «АЭМ-технологии» Ольга Григоренко.
Будущее в руках бизнеса
Дальнейшее развитие HR-Tech будет во многом зависеть от человеческого фактора, полагают участники дискуссии. Важно, чтобы руководители компаний понимали необходимость внедрения тех или иных технологий, чтобы у людей — и не только в Москве и Петербурге — менялась ментальность и новые технологии становились нормой, как в свое время стала нормой доставка пиццы на дом или подача такси за семь минут.
Эти процессы уже идут — по словам Валерии Куропаткиной, компании начали корректнее определять свои потребности в области HR-Tech и качественнее подбирать под них необходимые инструменты, и если в 2022 году бизнес «резал» бюджеты на технологии в HR, чтобы сосредоточиться на более насущных задачах, то в 2024-м эти бюджеты вновь начали расти. По оценке Анастасии Прощаевой, количественный и качественный скачок произойдет в 2026 году — когда закончится переход от иностранных вендоров по большинству востребованных направлений.
Human Centricity Management — проект-исследование РБК Петербург, миссия которого —выявление и популяризация передовых стратегий менеджмента компаний, направленных на повышение эффективности взаимодействия с людьми, а также технологий и практик в области привлечения, удержания, мотивации и развития персонала, применяемых бизнесом региона.
