Еще несколько лет назад главной задачей бизнеса на рынке труда был поиск людей. В 2023 году компании адаптировались к острому дефициту кадров, в 2024 году сосредоточились на удержании сотрудников, в 2025 году начали инвестировать в обучение уже имеющихся сотрудников и привлечение молодых кадров. В этом году работодатели продолжают адаптироваться в новой реальности рынка труда, где найм ушел на второй план — на первом сейчас повышение эффективности бизнеса и решение кадровых задач собственными силами. HR из функции сопровождения персонала становится частью операционной модели бизнеса — инструментом управления кадровыми рисками и долгосрочной конкурентоспособностью компаний. Эти тенденции нашли отражение в проектах участников III сезона исследования РБК Петербург Human Centricity Management. В этом году 29 компаний представили 61 заявку. Эксперты РБК включили 32 проекта в шорт-лист и выбрали 21 победителя в шести номинациях.
Справиться своими силами
Эксперты проекта отмечают, что современная человекоцентричность не только повышает привлекательность работодателя, но становится частью бизнес-стратегии и помогает повышать производительность и адаптироваться к изменениям рынка. «Человек — главный ресурс, — подчеркнул председатель Комитета по труду и занятости населения Санкт-Петербурга Василий Пониделко. — И сейчас работодатель, анализируя различные стратегии, выбирает человекоцентричность, потому что гораздо эффективнее удерживать квалифицированных, опытных сотрудников, обучать молодых, чем постоянно ротировать и менять персонал. И даже в непростых экономических ситуациях руководство предпочитает пересматривать экономические модели и оптимизировать отдельные процессы — но не людей».
Поиск сотрудников перестает быть для бизнеса самоцелью. В условиях дефицита кадров компании делают ставку на развитие собственных специалистов, внутренние карьерные треки и технологии. Именно такие решения преобладали среди проектов, отмеченных экспертами в номинации «Поиск и подбор персонала».
По словам директора hh.ru по Северо-Западу Юлии Сахаровой, работодатели все чаще ищут не только способы закрыть конкретную вакансию, но и выстроить долгосрочные отношения с сотрудниками. «В этом году участники продемонстрировали оригинальные и нестандартные подходы в сфере HR: от разработки прозрачных карьерных треков, роста и переобучения сотрудников до культуры доверия, признания, открытости и партнерских отношений, внимания к профилактике выгорания и сохранению людей», — подчеркнула Юлия Сахарова.
Эту тенденцию подтверждают и проекты-победители в номинации «Поиск и подбор персонала»: комплексная модель креативного рекрутмента аэропорта «Пулково» компании «Воздушные Ворота Северной Столицы», система обучения с последующим наймом «Свои растят своих» от компании «100балльный репетитор» и решение для автоматической транскрибации телефонных интервью AI Phone Screening от «Комфортел».
Решения в области автоматизации стали одной из сквозных тенденций hr-cтратегий компаний, выявленных в ходе исследования. Это, в частности, отметил директор института «Новые возможности» Евгений Креславский. По его словам, главным отличием нового поколения hr-проектов стало активное использование цифровых технологий и искусственного интеллекта в практиках управления персоналом. «Для меня главным критерием было наличие предполагаемого результата для бизнеса. Выигрывают проекты, в которых есть понимание, зачем компания внедряет тот или иной инструмент и какой эффект для бизнеса рассчитывает получить», — подчеркнул Евгений Креславский.
Сотрудник требует заботы
Многие компании в этом году расширяли деятельность в сфере обучения, адаптации и наставничества. В этой номинации выиграли программа обмена опытом между поколениями сотрудников от ГК «КВС», «Фабрика профессий» для переобучения кадров от Группы «Черкизово», единая система оценки и развития сотрудников «Газпромнефть-Снабжения» и проект обучения нейросетям через ИИ-культуру от СТД «Петрович».
Профессор практики Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ Ольга Филатова подчеркнула значимость наставничества для налаживания межпоколенческих коммуникаций внутри компаний: «Наставничество — один из самых мощных инструментов, который позволяет использовать опыт старших, а иногда и младших поколений. В одном из кейсов как раз представители молодые сотрудники выступают в качестве наставников для старших, например, в части использования искусственного интеллекта».
Эксперт в области рынка труда и занятости населения, доктор экономических наук Дмитрий Чернейко обращает внимание на инвестирование в развитие персонала как долгосрочный тренд. «Затраты на человекоцентричность будут только расти: если по-другому относиться к персоналу, работать будет физически некому. И если заранее не закладывать это понимание через образование: университеты, любые формы повышения квалификации — потери будут невосполнимые», — уверен Дмитрий Чернейко.
Настрой на игру вдолгую
Одной из самых массовых номинаций премии-исследования Human Centricity Management-2026 стала «Удержание и мотивация». Победителями в ней стали система профилактики выгорания от сети ресторанов «Теремок», программа повышения качества жизни работников ГК «Лента», проект временного трудоустройства сотрудников на другие предприятия от дивизиона «Петерформ» холдинга MGC Group и система признания с элементами геймификации от Lindaily.
Актуальность таких проектов, по мнению экспертов и компаний-участников премии, вызвана необходимостью конкуренции за ограниченные трудовые ресурсы не только зарплатами, но и качеством среды. Заместитель генерального директора мастер-франчайзи бренда ТОКИО-CITY Ирина Гусакова считает, что сильные hr-практики сегодня связаны с построением долгосрочных отношений между компанией и сотрудниками. «Порадовало, что было много кейсов про игру вдолгую. Это настоящая человекоцентричность, построение отношений с людьми не только в формате "приходите, мы тут много платим и у нас бесплатный кофе по утрам". Были очень мне симпатичные проекты про взаимосвязь поколений. И порадовало некоторое количество кейсов, связанных с диагностикой и профилактикой выгорания», — прокомментировала Ирина Гусакова.
Компании сегодня вынуждены искать баланс между количеством доступных специалистов и их качеством, добавила проректор по стратегическому развитию и внешним коммуникациям СПбГЭУ Ольги Онуфриевой. «Из-за разрыва между качеством и количеством предложений на рынке труда сложился парадокс: зачастую есть много соискателей на вакансию, но работодатели никого не могут подобрать. Поэтому эйчар-фокус смещается от нового найма в сторону удержания сотрудников», — пояснила Ольга Онуфриева.
Все грани производительности
В номинации «Эффективность, производительность и организационные реформы» эксперты выделили проект управления устойчивостью команд от «Вертекс», деловую игру для обучения классическому проектному управлению в креативных индустриях от «Газпром ЦПС» и инициативу «Руководитель как точка изменения компании» от «Газинформсервис».
Эксперт по hr в области промышленного строительства Алексей Чирков отметил, что сегодня на первый план выходят инициативы с измеримым бизнес-эффектом. «Кейсы 2026 года показывают, что hr-функция выходит из парадигмы «создания комфортной среды» и все чаще становится функцией управления производительностью, устойчивостью и скоростью изменений бизнеса. Компании все чаще задают вопрос не «сколько сотрудников охвачено программой», а «какой результат она принесла бизнесу», — поделился Алексей Чирков.
По его оценке, представленные на Human Centricity Management-2026 кейсы показывают, что успешные компании системно инвестируют в развитие внутренних талантов, в карьерную мобильность, переквалификацию и создание среды, в которой сотрудники способны расти и соответствовать требованиям бизнеса.
Важную роль в этой трансформации играет цифровизация. Этот тезис проиллюстрировали система управления талантами от Nexign, единая платформа HR-аналитики от «Газстройпром» и программа внедрения ИИ-технологий в распределенной команде от платформы «Профессионалы 4.0». — победители в номинации «HR-Tech».
И все же, как заметила заместитель генерального директора по работе с персоналом Selectel Надежда Курлат, до освоения всех возможностей ИИ в HR еще далеко. «Очевидно, что сейчас чаще обсуждают использование искусственного интеллекта в hr-сервисах, но полноценно его еще никто не внедрил. Большинство только разрабатывает или тестирует ИИ в небольших процессах», — считает она. В то же время эксперту понравились проекты по улучшению культуры безопасной работы с ИИ, так как внедрение данной технологии, помимо выгод оптимизации, связано с рисками по обработке и хранению персональных данных, а также кибербезопасности, подчеркнула Надежда Курлат.
Опора на человека
Заслуженное одобрение экспертов получили проекты, связанные с развитием бренда работодателя и корпоративной культуры. В этой номинации победили образовательная инициатива для детей сотрудников Ozon, «Код комьюнити» от VK, проект обновления бренда работодателя от Банка «Санкт-Петербург» и экосистема профессионального взаимодействия от TS Solution.
«Кейс TS Solution простой, но при этом решает сразу несколько задач: отвечает на запросы персонала, помогает компании экономить ресурсы, объединяет сотрудников, партнеров и клиентов. Мне кажется, такие решения могут стать трендом, так как одновременно они полезны и сотрудникам, и бизнесу», — объяснила директор по персоналу WONE IT Анна Скворцова.
Одна из актуальных задач российского бизнеса — переход от ситуативного управления к более зрелым управленческим практикам, где сотрудник воспринимается как полноценный участник процессов. «Очень много в российском бизнесе тех, кто просто не дорос до этого. Я рассказываю про HR, про систему постановки HR-практик, а собственники смотрят и говорят: "А что, это надо делать? А что это — люди?". Люди — не рабы, это у нас вообще новый тезис. Есть компании, с которыми я работаю по 20 лет, и они до сих пор говорят: "Научи нас не тушить пожары". Но ведь пока руководитель не начнет себя, ничего и не поменяется», — отметила Анастасия Витковская, сооснователь и академический директор бизнес-школы AMI.
По итогам исследования руководитель Экспертного клуба Human Centricity Management РБК Петербург, основатель «Центра развития проектов А+1» Виталий Новиков выделил три основных направлений развития HR. По его словам, это «заинтересованность компаний в повышении вовлеченности сотрудников и формирование кадрового резерва, поиск возможности закрыть вакансии внутренними ресурсами, поиск подходов к усилению системы материальной мотивации».
Следующий этап
Следующий этап развития hr-практик будет связан с поиском баланса между интересами бизнеса и сотрудников, полагает Анна Скворцова. По ее мнению, наиболее интересными окажутся проекты, которые одновременно повышают эффективность компании и создают ценность для людей. «Главный тренд и главная боль сейчас — это производительность. Прорывом мог бы стать проект, который, с одной стороны, имел бы эффект для бизнеса, а с другой — не затрагивал бы интересы работников. Когда и бизнес получает значительную выгоду, и сотрудники заинтересованы, выигрывают все», — сказала Анна Скворцова.
Конкурсный срез Human Centricity Management показал, что работа с кадрами перестала быть исключительно hr-задачей, а ее решение находится не столько в сфере найма, сколько в готовности бизнеса меняться, развивать внутренние компетенции, внедрять технологии и повышать эффективность команд. Главный вывод исследования этого года вряд ли можно назвать неожиданным: человекоцентричный подход постепенно превращается не только в элемент корпоративной культуры, но и в один из факторов устойчивости бизнеса. Именно такие проекты в 2026 году получили наибольшую поддержку экспертного сообщества.
