Индекс hh.ru в апреле 2026 года составил 10,3 резюме на одну вакансию, что говорит о высоком уровне конкуренции за рабочие места. Это самое высокое значение индекса за последние восемь лет, в то же время эксперты не считают текущее состояние рынка труда «рынком работодателя». Зарплатные ожидания кандидатов не снижаются, а дефицит квалифицированных специалистов по-прежнему высок. В чем причины этой ситуации, какие стратегии найма используют компании из разных отраслей и как меняется профессия рекрутера — обсудили участники круглого стола «Эффективный рекрутинг», организованного РБК Петербург в партнерстве с Тихоокеанско-Евразийским Деловым Альянсом (ТЕДА) в рамках проекта-исследования Human Centricity Management.
Средняя температура
По мнению директора Ventra HR Services Юрия Ефросинина, индекс hh.ru — это «средняя температура по больнице»: «Есть сегменты, в которых он и больше десяти, и больше двадцати. Например, в ИТ, инвестициях, образовании кандидатов много. Рабочие специальности же по-прежнему в дефиците — в производственных отраслях, особенно в фармацевтической, индекс hh остается на уровне 3-5».
Одна из возможных причин такой ситуации — снижение мобильности кандидатов: люди понимают, что в случае сокращения первыми «на выход» попросят новичков. «Специалистов узкого профиля или обладающих необходимыми компетенциями и полезных для бизнеса по-прежнему мало. Компании начинают сокращать «ненужных» сотрудников, но для человека это сигнал, что он окажется невостребованным и другими работодателями», — резюмировал Юрий Ефросинин.
В своей сфере директор по персоналу компании «Балтийский лизинг» Татьяна Онилова разделила персонал на две части: продающие специалисты и сотрудники бэк-офиса. «Для бэка сейчас можно через отклики на сайтах поиска работы получить большее число релевантных кандидатов. В то же время действительно хороших продавцов на рынке не появилось — они все равно востребованы у действующих работодателей», — подчеркнула она.
ИТ-плато
На рынке труда в сфере ИТ многолетний «перегрев» сменился стадией плато, констатировала начальник отдела по подбору и адаптации персонала Управления по работе с персоналом «Газпром ЦПС» Марина Бойцова. «Больше всего мы это видим в сегменте энтерпрайз. С 2018 года во всех крупных диверсифицированных корпорациях и холдингах идет цифровая трансформация, в это вкладывались огромные средства. У некоторых компаний этот процесс уже завершился, у некоторых — нет, но наблюдается перераспределение бюджетов. В любом случае такой огромной потребности в ИТ-специалистах на рынке уже нет», — пояснила она.
Тенденцию снижения спроса на «айтишников» подтвердила и директор по персоналу Wone IT Анна Скворцова. В период пандемии в связи с процессами цифровизации потребность в ИТ-специалистах любой квалификации резко возросла, и рынку нужны были все: джуны, миддлы, сеньоры. Сейчас же ситуация изменилась. В данный момент больше всего востребованы специалисты высокого уровня с компетенциями в отдельных направлениях, например, те, кто хорошо владеют отечественными ИТ-продуктами, констатировала она.
Спрос на специалистов по 1С, который был на пике еще в 2022 году, сейчас стабилизировался, поскольку стадия внедрения этих решений завершена, привела пример Марина Бойцова. В числе востребованных ИТ-профобластей она выделила информационную безопасность: в этой сфере остается большой дефицит специалистов, и их зарплаты кратно растут.
Непроходящая боль
В реальном секторе экономики сохраняется дефицит рабочих рук. «Мы видим больше откликов, но не всегда больше подходящих людей. Регионы становятся полноценным источником кадров, особенно если компания умеет работать с удаленными командами, релокацией, вахтой или региональными центрами компетенций», — привела пример директор по персоналу и организационному развитию ГК ФСК Анна Лях.
«Нехватка квалифицированного производственного персонала — это многолетняя боль, — согласилась Заместитель генерального директора по персоналу и административным вопросам ООО «Констрактор Рус» Ольга Лысова. — Квалифицированных сварщиков, токарей, гибщиков можно пересчитать по пальцам, и мы хотим видеть их у себя в компаниях». По ее словам, дополнительную сложность промышленным и производственным предприятиям создает удаленность производственных площадок от города, поскольку многие кандидаты «даже за высокую заработную не готовы тратить на дорогу более часа». В то же время дефицита кандидатов на офисные позиции и на должности специалистов линейного уровня на предприятиях нет, наблюдается даже рост их числа, отметила Ольга Лысова.
Одновременно кандидаты стали более ответственно подходить к процессу трудоустройства в производственной сфере: сейчас на собеседования приходят те, кто действительно настроен пройти все этапы отбора и выйти на работу в компанию, подчеркнула Анна Лях. «На рынке стало больше сильных специалистов, которые готовы разговаривать: кто-то устал от неопределенности, у кого-то сократились бонусы, кто-то пересматривает карьерные планы. Но «купить» сильного специалиста дешевле, чем раньше, обычно не получается. По редким техническим и производственным компетенциям рынок по-прежнему жесткий. По дефицитным ролям скорость, бренд работодателя, условия труда и качество адаптации по-прежнему решают не меньше, чем зарплата», — отметила она.
Фокус на внутренних ресурсах
Несмотря на то, что по отдельным направлениям количество соискателей увеличилось, стоимость рекрутмента не снижается, а зачастую даже растет. «Два года назад мы сделали калькулятор, который позволяет рассчитать полную стоимость рекрутмента на протяжении всего цикла. На тот момент стоимость привлечения персонала начального и среднего уровня составляла примерно 150—170 тыс. руб. Сейчас это на 20—30% выше. Дорожает все: услуги сайтов по поиску работы, заработная плата, и очень сильно увеличивается стоимость каждого потерянного часа, когда нет нужного кандидата, либо когда он вышел, но еще не прошел адаптацию», — рассказала директор по подбору персонала HR-холдинга Ventra Александра Наумова.
В такой ситуации все больше компаний сосредотачиваются на внутренних ресурсах и предпочитают переобучать собственных сотрудников, чтобы закрыть новые задачи, вместо того чтобы нанимать людей извне. Как отметил руководитель отдела кадрового администрирования Acsour, сопредседатель HR Комитета TЕДА Игорь Стренев, переобучение внутреннего персонала дает дополнительное преимущество благодаря проверенной лояльности и прогнозируемому результату: «Мы знаем, какие у него софт-скилы, и понимаем, что нам надежнее обучить его дополнительным хардам, чем пытаться получить те же софты с внешнего рынка».
Еще один аргумент в пользу внутренних ресурсов — высокая цена ошибки для внешнего найма. «Учитывая сложившуюся судебную практику, расторжение договора по инициативе компании в случае, если сотрудник нам не подошел, может вылиться в большие финансовые издержки. Возможен даже трудовой спор. Он продлится год-полтора-два, и, если суд обязует компанию восстановить сотрудника, она будет вынуждена компенсировать ему период вынужденного простоя. В таком случае стоимость ошибки при подборе будет измеряться миллионами», — подчеркнул Игорь Стренев.
Другой вариант негативного развития событий описала руководитель рекрутмента онлайн-школы «100балльный репетитор» Анастасия Бакакина: «Иногда возникают ситуации, когда кандидат вынужден принять оффер, чтобы снизить риск длительного поиска новой работы, но при этом продолжает участвовать в отборах и дальше. Это создает риск ухода сотрудника в период испытательного срока».
Поэтому в ряде компаний 75% вакансий закрываются внутренними кандидатами, многие организации рассматривают и бывших сотрудников, с которыми работодатель сохранил хорошие отношения. Такой стратегии придерживается, например, ГК ФСК, рассказала Анна Лях.
На чем сэкономить
Стоимость персонала в будущем снижаться не будет, уверены эксперты. «На зарплате не экономят — это стимул для утечки кадров. Можно урезать менее чувствительные дополнения к основной мотивации, но не зарплаты», — подчеркнула Марина Бойцова.
Ключевой задачей бизнеса стало повышение производительности труда: «Лучший ROI сейчас дают внутренние рекомендации, работа с кадровым резервом, возвращение бывших сотрудников, прямой поиск по узким ролям и партнерства с учебными заведениями. Хуже работают массовые размещения без точного таргетинга: откликов может быть много, но качество и конверсия низкие. Рекрутер становится не просто человеком, который ищет резюме, а консультантом бизнеса, аналитиком рынка и проводником кандидата внутри компании», — привела пример Анна Лях.
Другая стратегия заключается в найме менее опытных сотрудников с меньшими зарплатными требованиями и в последующем их дообучении под задачи компании. «Мы ушли от перекупания людей на рынке. Кандидаты с опытом работы в лизинговых компаниях — это достаточно узкий круг профессионалов, которые переходили из одной компании в другую, в том числе и к нам, и просили при этом велком-бонусы. Мы прекратили для себя эту практику и перешли на набор людей без опыта, создали внутреннюю школу лизинга, учим новичков и создаем им возможности для развития и роста», — поделилась Татьяна Онилова.
Экономия возможна на избыточных опциях соцпакета, добавила Анна Скворцова: «У нас в «лучшие времена» было, например, две платформы психологической поддержки, большие офисы. Сейчас мы пересмотрели соцпакет и сократили офисы по квадратным метрам, потому что поняли, что они не были востребованы».
Аутплейсмент помогает провести сокращение, не потеряв лицо бренда, добавила Анна Скворцова. «Мы пересматривали структуру компании и старались освобождаться от непрофильных направлений путем аутплейсмента. В прошлом году у нас был интересный кейс, когда мы целые команды передавали нашим партнерам», — рассказала она.
Компании повышают производительность труда, в том числе используя альтернативные формы занятости, разрешенные законодательством. Работодателю выгоднее платить за конкретный результат, а не за время работника, отметил Игорь Стренев. «Должностные инструкции превращаются для работодателя из формальности в рабочий инструмент экономии. Компании стали четче прописывать структуру функций, которые работник должен выполнять в течение своего рабочего времени», — пояснил эксперт.
Сырой и дорогой
При этом искусственный интеллект как способ повышения производительности труда участники дискуссии оценивают по-разному. «В прошлом году я проводила большую аналитическую работу в рамках внедрения инструментов ИИ в рамках подбора. Пообщавшись со многими лидерами рынка, я сделала вывод, что это сырые инструменты, которые будут тормозить мою работу», — поделилась Марина Бойцова.
«Еще год назад каждый инструмент фактически был «песочницей», куда вливали деньги в надежде, что это сейчас поможет. В конце прошлого года компании начали считать, во сколько обходится каждый канал привлечения в расчете на полученного человека, и сейчас эта статья расходов подверглась изменениям», — рассказала Анастасия Наумова.
К несовершенству ИИ-решений добавляется существенная стоимость их развертывания внутри периметра информационной безопасности организации. Затраты только на оборудование, направленное на использование открытых LLM моделей среднего уровня, составляют, по оценке Игоря Стренева, 3-4 млн руб. — «и это для доступа до 200 пользователей при умеренном погружении».
Рекрутинг: трансформация профессии
В будущем, по мнению Юрия Ефросинина, потребность компаний в рекрутменте сократится: «Сейчас объем рекрутмента серьезно снижается, идет фокус на развитие, дообучение, но не на подбор». Он полагает, что часть компаний будет сокращать внутренние рекрутинговые подразделения, а в сложных случаях обращаться к агентствам по подбору персонала.
Однако, по словам Анастасии Бакакиной, часть работодателей уже попробовали пойти по такому пути, но впоследствии отказались от него: «Работодатели тестируют разные гипотезы. Одним из решений может быть снижение объема инхауз-рекрутмента. Но довольно часто команды набираются вновь, так как внутренняя экспертиза дает более предсказуемый и быстрый результат».
Меняется и принцип взаимодействия нанимателя и рекрутера. «Мы верим в силу партнерства. Рекрутеру важно глубоко погружаться в контекст бизнеса, быть равноправным партнером, участвовать в формировании профиля кандидата, предлагать и тестировать гипотезы», — пояснила Анастасия Бакакина.
Благодаря различным инструментам, в том числе ИИ, профессия рекрутера будет трансформироваться, но останется востребованной, уверен Игорь Стренев. «Рекрутер будущего — это специалист в области цифрового менеджмента, который занимается подбором персонала, используя цифровые сервисы и возможности ИИ для решения рутинных задач в кратчайшие сроки, сосредотачивая свое внимание на эмпатии с кандидатами», — заключил эксперт.
