В условиях кадрового голода городские предприятия стали все больше внимания обращать на старшую возрастную группу соискателей — людей в возрасте 50+. По статистике Центра занятости Сантк-Петербурга, срок закрытия вакансии сокращается в среднем в два раза, если работодатель готов рассматривать возрастных кандидатов. Об особенностях взаимодействия с работниками «в возрасте» и о роли Службы занятости в трудоустройстве таких сотрудников — в материале РБК+ Петербург.
Ценные кадры
По данным Службы занятости населения Санкт-Петербурга, на конец октября 2023 года петербургскими работодателями открыто более 60 тыс. вакансий, что на 32% превышает аналогичный показатель 2022 года. Активнее всего, как и в прошлом году, сотрудников ищут обрабатывающие производства — они сформировали 35% всех запросов. Однако напряженность на рынке труда несколько снизилась — в основном благодаря активности старшей возрастной группы — петербуржцев в возрасте 50 лет и старше. По данным и.о. директора городской Службы занятости Татьяны Ивановой, на долю возрастных соискателей традиционно приходится до 20% всех запросов, но в этом году значительно — с 55% до 70% выросло количество случаев трудоустройства таких кандидатов.
«Мы видим укрепление и развитие новой тенденции на рынке труда: работодатели все больше осознают ценность возрастных сотрудников. Если еще полтора года назад четыре из пяти компаний кандидатов в возрасте 50+ для себя не рассматривали, то сейчас большинство работодателей считают таких сотрудников, как действующих, так и потенциальных, ценным ресурсом для своей организации», — констатирует Татьяна Иванова.
Например, из тысячного штата работников АО «НПО Завод «Волна» более 25% — это сотрудники старшей возрастной категории. «Из общего числа новых сотрудников, принятых в АО «НПО Завод «Волна» за девять месяцев 2023 года, на долю «возрастных» пришлось почти 17%, что существенно больше, чем за весь прошлый год», — рассказала заместитель руководителя юридического отдела предприятия Таисия Алексеева.
«Из общего числа новых сотрудников, принятых в АО «НПО Завод «Волна» за девять месяцев 2023 года, на долю «возрастных» пришлось почти 17%, что существенно больше, чем за весь прошлый год», — рассказала заместитель руководителя юридического отдела предприятия Таисия Алексеева.
Доля персонала 50+ в компании «Петербургтеплоэнерго» варьируется в пределах 42-43%. «На сегодняшний день эти работники рассматриваются в качестве одного из главных стратегических ресурсов Общества, обеспечивающих его конкурентоспособность и способствующих успеху в достижении поставленных целей», — говорит первый заместитель генерального директора ООО «Петербургтеплоэнерго» Николай Облецов.
«Отдельно хочется отметить людей, проработавших в нашей компании с момента ее образования — с 2004 года. Они способны на своем уровне решать самые сложные задачи, что доказано временем. При их непосредственном участии компания активно развивалась. По сути это наше профессиональное ядро», - отмечает первый заместитель генерального директора ООО «Петербургтеплоэнерго» Николай Облецов.
Плюсы поколения
Одно из важнейших преимуществ возрастных кандидатов — их профессиональный и жизненный опыт, организованность и приверженность компании, отмечают эксперты. По данным Службы занятости, более 77% незанятых соискателей старшей возрастной категории, предлагающих себя на рынке труда — это люди с внушительным трудовым стажем. «Это не значит, что их чаще увольняют, это говорит о том, что они занимают активную позицию на рынке труда», — подчеркивает Татьяна Иванова. Кроме того, отмечает она, кандидаты в возрасте 50+ очень хорошо образованы: 52,8% петербуржцев, состоящих на учете в Службе занятости, имеют как минимум одно высшее образование, 27,4% — среднее профессиональное образование. «Возрастные кандидаты воплощают в себе идеал работодателя — они надежны, лояльны, вовлечены, у них огромный опыт работы в разных организационных структурах, и при этом у них адекватные зарплатные ожидания, в отличие, например, от вчерашних выпускников вузов или среднего профессионального образования», — перечисляет Татьяна Иванова.
Еще один несомненный плюс возрастного кандидата в его более быстрой адаптации на новом месте работы, отмечает начальник отдела профессионального самоопределения и карьерного роста Центра занятости населения Санкт-Петербурга Ольга Чернаус. «У человека в возрасте в силу его жизненного и трудового опыта средний период адаптации составляет три месяца — в отличие от как минимум полугода, который требуется молодому специалисту, чтобы начать работать эффективно. Возрастной кандидат знает, что такое организационная структура, осознает необходимость соблюдения корпоративной культуры, понимает, как выстроены иерархические связи, и умеет быстро находить свое место в команде», — отмечает Ольга Чернаус.
Неэффективность — миф
Представление о том, что возрастные кандидаты менее мотивированы и менее эффективны в работе, быстро уходит в прошлое. Именно эта категория петербуржцев проявляет наибольший интерес к образовательным программам, организованным городской Службой занятости в рамках национального проекта «Демография», отмечает Татьяна Иванова. Старшее поколение активно проходит курсы по совершенствованию навыков владения компьютером, а также осваивает новые востребованные профессии 1С— и Web-программиста, Data-аналитика, digital-преподавателя, аналитика маркетплейсов, изучает современные языки программирования, бухгалтерский учет. «В этом году более тысячи петербуржцев в возрасте 50+ закончили обучение по направлениям, которые в дальнейшем позволят работать удаленно, открыть собственное дело, превратить хобби в источник заработка. На долю возрастных «студентов» приходится не менее трети от всех обучающихся», — отмечает Татьяна Иванова.
При этом представители старшей возрастной категории очень прагматично подходят к выбору программ обучения. Эти люди самостоятельно изучают рыночные тренды, выявляют потребности работодателей, соотносят их со своими желаниями и способностями, и, понимая какие новые компетенции им необходимы для эффективной работы, их приобретают, объясняет эксперт.
«Способность учиться — сейчас один из важнейших метанавыков, которые работодатели хотели бы видеть у соискателей, и именно категория 50+ демонстрирует его стабильное наличие», — подчеркивает Татьяна Иванова. Старшее поколение уже владеет навыками работы с электронными устройствами, понимает важность динамичной работы и постоянного обучения, их неэффективность — миф, подтверждает Таисия Алексеева.
Город поможет
Сейчас на рынке труда наступило время соискателя, и компании должны подстраиваться под тех кандидатов, которые готовы к ним прийти и начать работать. «Необходимо понимать, какие компетенции и ключевые навыки, опыт сотрудника необходим компании, и выделять дефицитные области, которые можно быстро «подтянуть» с помощью обучающих или адаптационных программ», — уверена Ольга Чернаус. Одной из таких программ является программа опережающего обучения, которую с 2016 года реализует Служба занятости населения Санкт-Петербурга. Ее преимущество в том, что сотрудники предприятия приобретают именно те навыки и компетенции, которые нужны данной конкретной компании, при этом весь процесс финансируется за счет городского бюджета.
«По этой программе предприятия могут обучать как вновь принятых сотрудников, так и уже работающих. И здесь мы тоже заметили тенденцию: в последние два года работодателей, отправляющих на опережающее обучение работников в возрасте 50+, стало ощутимо больше. И сами такие сотрудники охотно учатся, что еще раз подтверждает тезис о том, что среди работников в возрасте ценится получение новой квалификации, они готовы на переобучение по актуальным направлениям», — рассказывает Татьяна Иванова. В этом году такими стали профессии стропальщика, испытателя электрических машин, оператора станков с ЧПУ, обучение управлению цехом, профессиональной работе с электронными таблицами, аналитике данных, деловой коммуникации на английском языке.
В 2023 году в рамках опережающего обучения бесплатные образовательные программы, по данным Службы занятости, уже освоили 1179 человек. Это сотрудники «Петербургтеплоэнерго», «Хоффманн Профессиональный инструмент», НПО «Завод «Волна», НИИ «Вектор», «Вертекс», НПО «Импульс», «Мостотрест», «Русские самоцветы 1912», «Русские самоцветы», «Метрострой Северной столицы», ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга».
«Есть компании, которые шестой год принимают участие в этой программе, каждый год экономя на обучении сотрудников миллионы рублей», — говорит Татьяна Иванова.
Наставничество в моде
В рамках опережающего обучения многие работодатели учат своих сотрудников, особенно возрастных, по программам наставничества, отмечает Татьяна Иванова. Как правило, такие программы действуют на крупных производственных предприятиях.
Основные цели и задачи наставничества заключаются в передаче профессиональных знаний и навыков, быстрой адаптации новых сотрудников. Так, в НПО «Волна» программа наставничества длится 1-3 месяца и распространяется на новых работников, ее проходят те, кто был переведен на новую должность или прошел переподготовку. Стажерами могут быть сотрудники любого возраста, в том числе и предпенсионного.
«Необходимость проведения наставничества определяется на основании оценки работника при приеме на работу или при переводе на новую должность. Программа распространяется на рабочие специальности, а 40% наставников — это сотрудники «за 50», с большим опытом работы и умеющие учить других», — рассказывает Таисия Алексеева.
«Накопленный опыт и знания они используют не только для решения производственных задач, но и передают их молодым специалистам, для которых становятся отличными наставниками, помогая им осваивать тонкости профессии», — говорит Николай Облецов.
Программа наставничества помогает сотрудникам быстрее адаптироваться к новой работе. Служба занятости, в свою очередь, помогает предприятиям в подготовке наставников, обучая последних теории и методике преподавания, отмечает Татьяна Иванова.
Перестроить сознание
Сложившаяся на рынке труда ситуация и необходимость успешной работы с возрастными кандидатами требует от работодателей серьезной перестройки взглядов и подходов к кадровому менеджменту. «Чтобы привлекать лучших, HR специалистам пришло время учиться кастомизированно продавать вакансии кандидатам, в том числе и возрастным, учитывая их интересы и потребности», — подчеркивает Ольга Чернаус.
Одним из серьезных критериев выбора работодателя у кандидатов 50+ является наличие социального пакета и социальных гарантий, а также возможности совместительства и работы по гибкому графику, напоминает Татьяна Иванова. «Между тем многие работодатели часто «забывают» описать это в вакансии, делая ее непривлекательной для потенциального работника», — говорит эксперт.
«Возрастные сотрудники — ценный трудовой ресурс, но, к сожалению, еще не все работодатели смогли адаптироваться к изменившимся трендам на рынке труда. В сегодняшней ситуации способность без опасений или сожалений принимать на работу кандидатов 50+ — это признак прогрессивности руководства компании», — заключает Татьяна Иванова.
