Трансформация рынка труда из его базовой формулы «работник-работодатель» в рынок занятости с огромным количеством работающих вне найма, сокращением числа крупных работодателей, появлением не просто наемного труда, но платформенной занятости заставляет в корне пересмотреть большинство стереотипов, описывающих занятость. Меняются методы анализа рынка и прогнозирования с тем, чтобы создать систему кадрового обеспечения, адекватную потребностям экономики. Последствия трансформации и перспективные инструменты в новых условиях обсудили участники круглого стола РБК «Новые формы занятости и будущее рынка труда», прошедшего в рамках VII Санкт-Петербургского международного форума труда.
Труд, занятость и информация
Как подчеркнул председатель комитета по труду и занятости населения Петербурга Дмитрий Чернейко, в настоящее время рынок труда трансформируется в рынок занятости. «Если на рынке труда есть работники, есть работодатели, и между ними оформляются трудовые отношения, то в текущей реальности есть огромное количество занятых, которые не вписываются в этот формат», — подчеркивает Дмитрий Чернейко. Это, например, сотрудники, оформленные по договорам гражданско-правового характера, индивидуальные предприниматели, участники маленьких семейных ООО, самозанятые и так далее.
В частности, развивается платформенная занятость, и специализированные платформы — это уже далеко не только способ поиска работы и подбора персонала. «Платформы получают поток соискателей, поток работодателей. Видят, что можно, например, организовать оплату через ту же платформу, чтобы соискатель с нее не уходил. За этим подтягиваются payroll и другие сервисы», — отметила руководитель направления по работе с государственными организациями hh.ru Ирина Котусенко. В будущем, по словам эксперта, платформы могут полностью взять на себя функцию взаимодействия с линейным персоналом.
Само по себе развитие рынка труда, появление новых форм взаимодействия его участников — это естественный процесс, в котором нет ничего плохого.
Однако распространение новых форм занятости означает, в числе прочего, что информация о рынке труда, собираемая по привычным методикам, становится все менее точной. «До трети людей в трудоспособном возрасте имеют занятие и доходы, но у них нет классического трудового договора и поэтому в официальной статистике они видны очень плохо», — подчеркивает Дмитрий Чернейко.
Информация как средство от иллюзий
При этом точная информация нужна всем участникам рынка, включая работодателей традиционного типа. Дмитрий Чернейко привел пример, когда предприятие заявляет о нехватке, условно говоря, тысячи сварщиков, не задумываясь о повышении производительности труда, которое могло бы сократить эту потребность в разы. «Работодатель, пока не увидит картину целиком — что искать негде, ловить нечего, надеяться не на что — не будет решать проблему производительности. Информация о реальном положении дел отрезвляет, лишает ненужных иллюзий», — отмечает Чернейко.
Информация нужна и учебным заведениям, которые должны понимать, какие специалисты нужны рынку. Точнее, будут нужны через несколько лет, когда выпускники начнут искать, где применить свои навыки. Сегодня, как заметил президент НИУ ВШЭ в Санкт-Петербурге Александр Ходачек, система профессионального образования находится в заложниках нормативной базы. «Существует почти тысяча профессиональных стандартов, под которые мы должны разработать образовательные стандарты. Лаг времени такой, что они устаревают до того, как должны быть утверждены», — рассказал Ходачек.
Выходом из ситуации, по его словам, стали корпоративные университеты и учреждения дополнительного профобразования. Но и классическая высшая школа, по мнению эксперта, не должна оставаться в стороне: проектная деятельность студентов, базовые кафедры от работодателей, практически направленные темы курсовых — все это должно давать студентам подготовку к реальной трудовой деятельности. Кроме того, полагает Ходачек, для большей гибкости необходимо переходить на систему прикладного бакалавриата, годичного обучения в средних специальных учебных заведениях, к прикладной годичной магистратуре, а также изменить направления технических специальностей, чтобы они способствовали росту производительности труда.
Большие данные: где взять и как использовать
Информация, необходимая для участников рынка труда, есть, нужно только поставить задачу и заняться ее обработкой, говорят эксперты. «Можно использовать данные порталов поиска работы, сотовых операторов, социальных сетей», — перечислил заведующий проектно-учебной лабораторией кадрового обеспечения экономического развития НИУ ВШЭ — Санкт-Петербург Александр Курячий. В частности, по его словам, резюме — это самая подробная анкета из всех, которые когда-либо заполняет человек на протяжении жизни.
«Если тратить деньги, которые тратятся на перепись населения, первичные обследования, сбор первичных данных и просто использовать это для больших данных, мы могли бы гораздо лучше, подробнее видеть все аспекты, которые нужны для принятия управленческих решений на уровне предприятия, отрасли, государства», — считает Александр Курячий.
Есть данные и у государственных органов, правда, возможности их использования ограничены. «Мы в силу законов собираем достаточно большое количество информации о работниках и работодателях. В силу тех же самых законов она является закрытой, защищенной и направлена на конкретные задачи», — пояснила заместитель управляющего Санкт-Петербургского регионального отделения Социального фонда РФ Софья Талантова.
Опытом использования больших данных для формирования качественной аналитики рынка труда поделился руководитель направления продаж «Авито Работа» Роман Губанов: «На рынке труда происходит существенная трансформация: во-первых, низкий уровень доступности трудовых ресурсов, а также рост количества форм занятости участников трудового рынка, не вовлеченных в трудовые отношения. Это приводит к тому, что предприятия сталкиваются с низкой доступностью рабочей силы. Необходимо разобраться, как управлять дефицитом. Именно для этого «Авито Работа» совместно с НИУ ВШЭ инициировала исследование. Мы анализировали данные из 7 городов России в период с 2019 по 2022 год и изучали опыт других стран. Проблематика исследования заключается в том, что большинство компаний используют лишь два индикатора, чтобы понимать состояние рынка. Мы уверены, что этого недостаточно для понимания полной картины — нам необходимо усложнить эту модель и опираться на другие индикаторы, а также на отношение всех сопутствующих коэффициентов друг к другу. В результате проведенного исследования создана новая методология оценки дефицитов. Методология содержит 5 типов дефицитов, 2 из которых признаны наиболее распространенными. Новую методологию могут использовать как государственные органы, так и бизнес».
В свою очередь, сотовые операторы используют огромный объем накопленных обезличенных данных для решения текущих проблем работодателей. Руководитель департамента по развитию корпоративного бизнеса макрорегиона «Северо-Запад» Tele2 Виктория Байрамова поделилась кейсом взаимодействия с крупным ретейлером, которому требуется большое количество линейного персонала — кассиров, грузчиков и так далее.
«Мы находим, например, пользователей, которые заходят на сайты по поиску работы. Таргетируем их по заказу работодателя — по полу, возрасту, геолокации и среднему доходу. Подходящей категории приходит SMS — приходите к нам, у нас есть вакансии», — рассказала Байрамова.
Аналитика в основе системы
В рамках Форума труда была достигнута важная договоренность о создании консорциума крупнейших держателей данных. Такое сотрудничество позволит прогнозировать кадровые дефициты в отраслях и регионах и предлагать эффективные способы решения этих проблем.
Держатели больших данных готовы объединяться для проведения масштабных исследований рынка труда, о которых говорил Дмитрий Чернейко. «Когда это требуется для некоторых исследований, мы обогащаем наши базы данными банков, ОФД-операторов и других партнеров. Поэтому если говорить о создании какого-то консорциума — это может стать полезным инструментом для самых разных отраслей экономики», — отметила Виктория Байрамова.
«Нам нужно повышать производительность, обеспечивать кадрами развитие экономики. Нужно вовремя закрывать дефицит там, где он возник. Наша задача — создать систему кадрового обеспечения, чтобы человеческий капитал нужного качества в нужном количестве был доступен в нужном месте и в нужное время. Либо, наоборот, чтобы инвестиции приходили туда, где можно найти подходящих работников. Без аналитики, основанной на больших данных, решать эти задачи невозможно, либо очень дорого», — заключил Дмитрий Чернейко.