Цифровизация требует высококвалифицированных ИТ-специалистов. И на первый взгляд, 2022 год позволил избавиться от дефицита на кадровом рынке — по крайней мере, статистика работных ресурсов показывает, что вакансий в сфере ИТ сейчас гораздо меньше, чем резюме соискателей. Однако участники дискуссии, организованной РБК Петербург в рамках Санкт-Петербургского международного форума труда, уверены — этот профицит мнимый, кадров нужной квалификации не хватает.
Тысячная кризиса
Как заметили эксперты, в 2022 году очень много внимания уделялось тому, как ИТ-рынок и компании, которые уже запустили процесс цифровой трансформации, страдают из-за оттока ИТ-кадров из страны. Миграция и релокация действительно наблюдалась: этот тренд среди участников встречи зафиксировали представители вузов и молодых компаний.
Например, генеральный директор «Акселератора Возможностей» при ИНТЦ МГУ «Воробьевы горы» Никита Грибков заметил, что 2022-ой стал годом потери рынком middle и senior-специалистов, зато компании удалось существенно нарастить базу кадров уровня junior. Так что появилась необходимость в специализированных программах повышения квалификации. Правда, надо сделать поправку на то, что организация специализируется на работе с молодыми компаниями, стартапами.
Представители же крупного ИТ-бизнеса, принимающие участие в дискуссии, заметили, что им удалось сохранить штат. В «Ростелекоме» заявили, что отдельные сотрудники уехали, но это тысячная процента от штата.
Заместитель генерального директора «Комфортел» Татьяна Пыч рассказала, что опасения весной и осенью, безусловно, были и объяснялись сложностью прогнозирования развития ситуации. «Однако мы не потеряли никого из своей команды, никто не релоцировался, все работают в офисе. Это заслуга и руководства, и HR-стратегии: мы обеспечивали каждому и моральную, и документальную поддержку».
Вакансии и резюме
Между тем, по оценкам компании HeadHunter, ситуация с кадрами в ИТ-сегменте изменилась кардинально. Технически есть прирост вакансий со второй половины прошлого года, но более динамичен он в регионах РФ, а не в столицах. Причина, возможно, в происходящем повороте на восток, более низкой стоимости специалистов на периферии и т.д.
Число активных резюме прирастает быстрее, чем число вакансий: первые максимально быстро увеличиваются в Москве и Петербурге, вторые — в регионах. Также видно, что люди заинтересованы в переходе со своей беловоротничковой роли в ИТ. «Это уникальная ситуация: количество «айтишных» резюме никогда так активно не прирастало. Важным драйвером стали ИТ-специалисты с небольшим и без опыта работы (так называемые «джуны»), благодаря которым февраль к февралю мы увидели прирост в 45%, это первое место в рейтинге. Однако сейчас компании заинтересованы в первую очередь в опытных специалистах, во вторую — в «джунах» с профильным образованием и в гораздо меньшей степени в найме неопытных кандидатов после краткосрочных ИТ-курсов», — объясняет директор по Северо-Западному региону HeadHunter Юлия Сахарова.
Подтвердила наличие на открытом рынке специалистов и HR-директор N3.Group Ирина Карклинис. По ее оценкам, в прошлом году наблюдалось несколько ярко выраженных волн, в каждой из которых были свои тренды. «Первая была связана с уходом западных ИТ-компаний, в результате чего без работы оказалось заметное количество специалистов, причем с хорошими компетенциями. Разработчики писали напрямую в HR, потому что им стало сложно работать из России с иностранными компаниями. Мы воспользовались ситуацией и забрали людей с рынка», — рассказала Ирина Карклинис.
Вопросы к статистике
Если опираться на эту статистику, можно сделать вывод, что рынок достиг определенного насыщения, хотя бы на уровне junior, но участники дискуссии заметили, что это вовсе не так. Председатель Комитета по труду и занятости населения Санкт-Петербурга Дмитрий Чернейко заметил, что в действительности не все происходит так, как это видят любые джобборды. Ведь в их расчеты попадают только те, кто к ним обратился, а чтобы быть релевантной, аналитика должна быть глубже на пару порядков.
Между тем аналитика нужна — в том числе, чтобы прогнозировать кадровую потребность на будущее и выстраивать стратегию подготовки кадров. «Если мы сначала общую потребность посчитаем, в том числе и в компетенциях, и потом на основе этих данных будем работать как с вузами, так и дополнительным образованием, другими источниками привлечения кадров, проблема дефицита станет решаема», — объясняет Дмитрий Чернейко.
Готов поспорить со статистикой и директор департамента HRM-технологий и аналитики компании «Ростелеком» Никита Черкасенко: потребность есть даже в «джунах». Однако тех, кто прослушал 30-часовой онлайн-курс по программированию на Python и после этого разместил резюме, считая себя junior-специалистом, им на самом деле не является. Эксперт отметил и другой тренд: «В связи с уходом западных вендоров стали менее востребованы те специалисты, которые работали на Oracle, SAP и т.д. — это видно в том числе по упавшим зарплатным ожиданиям соискателей. Зато лавинообразно растет стоимость специалистов по стеку импортозамещения».
По мнению ответственного секретаря приемной комиссии ИТМО Алексея Итина, нужно различать молодого специалиста после вуза и после отдельного курса — уровень подготовки у них разный: «Это не значит, что к «джунам» без профильного высшего образования надо относиться скептически — вопрос в зарплатных ожиданиях и готовности развиваться. Если человек готов первое время работать, условно, за 40 тыс. рублей, но при он будет быстро набираться опыта, прокачивать свои профессиональные и гибкие навыки, то это нормально. Скорее всего, через пару лет у такого сотрудника будет значительный рост в карьере. Если же он хочет сразу получать 100 тыс. руб. — то очень маловероятно, что из этого что-то получится. Да и на рынке для начинающих таких предложений нет».
Помогать и взращивать
Участники дискуссии признаются, что работать с «джунами» непросто и затратно, но бизнес вынужден этим заниматься. «Мы не боимся «джунов», любим их, ведь у них свежий взгляд. Но молодые специалисты у нас проходят много этапов отбора, — рассказывает директор по управлению персоналом компании Nexign Валерия Теняева. — Мы помогаем развивать их компетенции, причем наши собственные сотрудники являются менторами. Сотрудничаем мы и с вузами — на это тратится много сил и времени. В прошлом году мы даже выделили отдельное направление, которое занимается только работой с вузами».
По мнению старшего преподавателя Санкт-Петербургской школы физико-математических и компьютерных наук НИУ ВШЭ СПб Игоря Архимандритова, если у молодого специалиста нет релевантных бизнес-задачам навыков, стоимость его ввода в рабочий процесс будет катастрофически высокой. При этом дать прикладные знания легче, чем создать с нуля базу знаний, но это все равно затратно с точки зрения работодателя. «Поэтому сейчас с точки зрения организации обучения самый важный запрос — обеспечить баланс знаний и навыков. Это должна быть четкая система, потому что не бывает хороших программистов без знания соответствующих математических основ, результаты работы такого программиста будут не воспроизводимы. Это относится не только к программистам, но и ко всем ИТ-специальностям», — объясняет эксперт.
О необходимости именно бизнес-ориентированного образования в сфере ИТ говорил и заместитель генерального директора по научно-технологический деятельности и инновационной инфраструктуре ИНТЦ МГУ Антон Чуреков. Например, в МГУ есть практика хакатонов, в рамках которых решаются реальные бизнес-задачи, поставленные конкретными компаниями. Подобные мероприятия, по словам эксперта, весьма результативны: от 10 до 14% участников – те, кому по итогам работы отдаются на аутсорсинг задачи или кто приглашается на работу.
Но развитие молодых специалистов — не единственный инструмент решения кадрового вопроса. Так, Дмитрий Чернейко подчеркнул, что нужно подходить к вопросу комплексно. «Нужно сближать языки бизнеса, людей и образования. Инструментов сейчас очень много. Реализуются сотни программ обучения, в том числе бесплатных. Например, в рамках национального проекта «Демография». Мы движемся к созданию общего рынка труда СНГ. Здесь на нормативном уровне можно находить решения для обеспечения сферы работниками. Но людей надо правильно сориентировать. Как молодых, так и зрелого возраста. При хорошей базовой математике человек 40-50 лет спокойно освоит нужные для работы в ИТ навыки, но он должен понимать — какие навыки востребованы. И школьник, и его родители должны увидеть реальную картину того, что ожидает бизнес, какие карьерные треки при том или ином выборе возможны. Надо работать над единым информационным протоколом, чтобы все участники рынка получили правильные сигналы. При таком подходе дефицит вполне преодолим», — отметил он.
