#6 Будущее рынка труда, 19 декабря 2023
Компетенция , Санкт-Петербург и область ,  
0 

Студенты и 40-летние «джуны»: как утолить кадровый голод в ИТ

Фото: Валентин Беликов/РБК Петербург
Фото: Валентин Беликов/РБК Петербург
Заместитель генерального директора «Комфортел» Татьяна Пыч — о ключевых изменениях в работе с ИТ-кадрами.

«2022 год стал серьезным испытанием для всех ИТ-компаний. За рубеж уезжали целые компании, в большинстве или полностью релоцируя своих сотрудников. Были и те специалисты, кто самостоятельно уезжал, чтобы работать удаленно. Те компании, которые сохранили свою команду, были вынуждены принимать во внимание сложившуюся на рынке труда ситуацию.

Мы наблюдали за отъездом айтишников со стороны и не ощутили влияния этого фактора в полной мере. Вся команда работает в офисе и занимается плановой разработкой решений — никаких глобальных перемен в рабочих процессах у нас не произошло. На протяжении всего года мы поддерживали сотрудников как юридически, так и психологически — это было необходимо для того, чтобы люди не беспокоились и могли продолжать работать в нужном темпе.

Для HR-подразделения компании это было новое направление работы: в частности, мы снабдили сотрудников пакетом документов, оказывали консультационную помощь. Все действия предпринимались не по запросу, а сразу для всех — у нас была цель сохранить коллектив и обеспечить стабильность команды. Я уверена, что так действовали все компании, которым важна эффективность работы.

В новых условиях многие игроки ИТ-рынка стали еще больше внимания уделять подготовке и развитию внутренних кадровых ресурсов. Нехватка специалистов всех уровней — это давняя боль для цифровых компаний, поэтому мы всегда уделяли много внимания развитию компетенций внутри команды. В последний же год оказалось, что подобная стратегия — самый действенный вариант в связи с ужесточившимся кадровым голодом в сфере ИТ. Ее стали придерживаться даже те, кто недооценивал это направление ранее.

Но чтобы выращивать высококвалифицированных специалистов, нужно сначала привлечь сотрудников с опытом начального уровня. Это тоже непростая задача. У нас, к примеру, около 30% команды — студенты, при этом у нас нет собственных кафедр в вузах, мы не ведем спецкурсы. Комфортел занимается именно практической работой со студентами, привлекая их к решению реальных бизнес-задач.

И действительно, кафедры и спецкурсы — это инструмент, популярный преимущественно у крупных компаний. Причем раньше среди партнеров вузов было много зарубежных ИТ-вендоров. Сейчас вузы перестраивают свои партнерские проекты, поэтому появилось больше пространства для взаимодействия с отечественными игроками. Но это не значит, что нужно всем идти этим путем: мы считаем, что наш путь не менее перспективный, к тому же он уже доказал свою эффективность.

Еще одно направление, которому сейчас стали уделять больше внимания российские ИТ-компании, это работа со специалистами в возрасте 40-50 лет. Да, обострившаяся нехватка кадров и то, что ИТ-профессии позиционируются как перспективная альтернатива вымирающим специальностям, способствуют появлению новой категории — 40-летних «джунов» [от англ. junior — младший]. И с ними также надо учиться работать.

Пока многие в HR боятся этого сегмента. Это объясняется тем, что «джуны» в этой возрастной группе не так мотивированы к развитию, как более молодые специалисты. Есть те, кто сомневается в необходимости инвестиций в таких сотрудников. Но я считаю, что они могут оказаться вполне надежными именно на должностях «джунов». Такие специалисты точно знают, что нужно работать, чтобы заработать. Они пунктуальны и уже привыкли соблюдать дедлайны. А вот студенты и выпускники вузов часто грешат отсутствием этих важных для работодателя качеств.

Сегодня рынок труда так или иначе смог адаптироваться к произошедшим изменениям. И хотя это не отменяет необходимости в системных мерах стимулирования притока молодежи в ИТ-профессии, говорить о катастрофическом кадровом кризисе сейчас, к счастью, не приходится».

Инструменты Как большие данные могут помочь в решении кадровых проблем
Содержание
Закрыть