Гибкий подход: как пандемия меняет рынок труда
Материалы выпуска
«Массовое возвращение в офлайн вряд ли случится» Экспертиза Пандемия породила новых цифровых дисрапторов Экспертиза «Голос не умрет, пока не появится телепатия» Экспертиза На пороге эпохи беспроводных сетей с интеллектом Экспертиза Потери пятого поколения Инструменты Технологии глобального масштаба Рыночный расклад «Горизонт событий импортозамещения можно сделать абсолютно бесшовным» Экспертиза Отложенный старт: почему не удастся пропустить запуск сетей 5G Экспертиза «Бизнес фиксированных операторов выиграет от запуска 5G» Экспертиза Попрощаться с фиксированной связью после запуска 5G не получится Экспертиза Во всеоружии: с чем компании подошли к новой волне пандемии Решения Офис по расписанию: как сэкономить на рабочих местах Экспертиза «Пандемия улучшила понимание бизнесом онлайн-среды» Экспертиза Гибкий подход: как пандемия меняет рынок труда Инструменты Осознанная цифровизация Инструменты «Удаленка» без «уберизации» Экспертиза
Инструменты Санкт-Петербург и область
0
Материалы подготовлены редакцией партнерских проектов РБК+.
Материалы выпуска

Гибкий подход: как пандемия меняет рынок труда

Удаленная работа породила множество новых явлений на рынке труда.
Фото: pexels.com

Удаленная работа в период коронавирусных ограничений не только уменьшила риски заражения сотрудников компаний, но и стимулировала развитие новых сервисов и инструментов взаимодействия. Помимо повышения эффективности работы бизнеса пандемия дала еще один любопытный результат — она выявила истинные масштабы нелегальной занятости, поскольку работающие «в черную» пострадали первыми. Какие еще аспекты дистанционной работы проявились, обсудили участники круглого стола «Удаленная работа и ее долгосрочные эффекты», проходившего в рамках VIII Digital Forum РБК Петербург.

Пути оптимизации

Ограничения, связанные с распространением Covid-19 серьезно ударили по рынку труда. Наименее защищенными оказались те, кто трудился в теневом секторе. «По сути, мы впервые смогли оценить масштаб неформальной занятости, — говорит заместитель председателя Комитета по труду и занятости населения Санкт-Петербурга Николай Рогачев. — За последние полгода в Петербурге только регистрируемая безработица выросла с 14 тыс. до 107 тыс. человек. Большая часть из них не работали долгое время и до 1 марта 2020 года. В их числе много тех, кто на самом деле работал «в тени». При наступлении сложностей работодатели расстались с такими работниками в первую очередь. И меры поддержки, положенные этим людям по закону, также оказались скромнее, чем для легально работающих». Другой важный результат — осознание необходимости более гибкого регулирования рынка труда, снижения налоговой нагрузки на бизнес, одновременно с проработкой более эффективных механизмов поддержки на случай потери дохода. Например, активно обсуждаются вопросы о возвращении к страхованию от безработицы, о создании страховых пакетов для самозанятых.

ФОТО Николай Рогачев (Комитет по труду и занятости населения Санкт-Петербурга)

Но и те, кто не потерял работу в период локдауна, столкнулись с проблемами во взаимоотношениях с работодателем. Многие компании, например, отказались исполнять обязательства, которые не были зафиксированы письменно. По данным заместителя руководителя Государственной инспекции труда — заместителя главного государственного инспектора труда в городе Санкт-Петербурге Марины Андреевой, основные жалобы, поступившие на круглосуточную горячую линию, были связаны с задержками зарплаты, невыплатой премий, а также с тем, что работодатели фактически принудительно отправляли сотрудников в отпуск за свой счет.

Марина Андреева (Государственная инспекция труда)

Очень большое число запросов работодателей было посвящено именно экономии на заработной плате путем лишения сотрудников премии, подтверждает советник по трудовым вопросам юридической компании «ССП-Консалт» Ева Тимофеева. «У каждого работодателя есть своя документация, которая позволяет или не позволяет сократить размер премий. Но, если в договоре указано, что премия — это составная часть заработной платы работника, то лишить ее невозможно», — отмечает Ева Тимофеева.

Ева Тимофеева («ССП-Консалт»)

«Однако, как правило, в трудовом договоре прописывается должностной оклад, и он, в основном, близок минимальному размеру оплаты труда в Петербурге — 19 тыс. рублей, — поясняет Марина Андреева. — Когда данная сумма прописывается в трудовом договоре, то премия указывается как возможная. Слово «может» играет ключевую роль и там же прописывается до 100%, а это и 1% — на усмотрение работодателя. В период пандемии, кончено же, работодатель на данных премиях экономил. И обращение в трудовую инспекцию, были как раз с тем, что мне заплатили оклад, а премию не заплатили».

Николай Рогачев отмечает, что такие действия работодателей были связаны с необходимостью сохранения денежного содержания за работниками, которые при этом находились в режиме нерабочих дней. «Это была определенная новация законодательства, — напоминает он. — Прежде с таким институтом трудовое право не сталкивалось». В итоге работодатели выбирали между риском привлечения к ответственности и финансовыми рисками, отметил Рогачев.

Новый формат

Другое важное следствие пандемии — массовый перевод сотрудников на удаленную работу. Одна из главных особенностей текущей ситуации — отсутствие закона об удаленной работе. Соответствующий законопроект только в июле 2020 года прошел первое чтение в Государственной думе. Он предусматривает возможность гибридного режима работы сотрудника. «Но пока закон не принят, с работником невозможно заключить смешанный договор, когда часть времени работник проводит в офисе, а часть в удаленном режиме. Сейчас заключается либо договор о дистанционной работе, либо обычный трудовой договор», — говорит Ева Тимофеева.

И пока закон не принят, эксперты призывают использовать имеющиеся инструменты, например, заключать договор о дистанционной работе для защиты интересов сотрудников и работодателей. Особенно это актуально при найме сотрудников из других регионов. Как уточнила Ева Тимофеева, возможное содержание таких договоров довольно подробно регламентировано законодательством и они позволяют надежно контролировать работу сотрудников. И в любом случае, «необходимо оформить новый режим работы сотрудников юридически, прописав условия в трудовом договоре — устной договоренности недостаточно», — подчеркивает Тимофеева. В таком допсоглашении могут быть прописаны, например, периодичность отчетов, сроки ответов на сообщения и письма, порядок использования оборудования и так далее, а нарушение этих пунктов может являться основанием для увольнения сотрудников, напоминает юрист.

Для компаний переход на удаленную работу снимает вопрос мобильности персонала и дает возможность привлекать к работе людей из других регионов без релокации. «Мы заключили первые трудовые договоры с дистанционными сотрудниками, — делится опытом заместитель генерального директора — руководитель Аппарата ПАО «Россети Ленэнерго» Снежана Китаева. — У «Ленэнерго» теперь есть сотрудники в Новосибирске, к примеру. Мы также создали маркетплэйс для группы компаний «Россети». У нас есть общая зона, где выкладываются проекты, и если у вас есть соответствующие компетенции, вы можете присоединиться к работе над проектом дистанционно. И, например, будете работать для Россети Сибири, находясь в Петербурге».

Снежана Китаева (ПАО «Россети Ленэнерго»)

По сути, мы наблюдаем формирование нового подхода к работе — проектного, когда можно привлекать людей из разных регионов и формировать команды для отдельных этапов. С молодым поколение в этом плане проще, полагает руководитель продуктового направления ЛИИС Алексей Михайловцев — у них другое отношение к работодателю и результат для них важнее, чем процесс. «Для них KPI — не то, сколько часов я пишу код, а какой в итоге результат, какой продукт вышел», — добавляет он. В этой связи, эксперты прогнозируют развитие института самозанятых, который более всего отвечает потребностям в мобильности и снижении налоговой нагрузки, на который есть запрос на рынке.

Алексей Михайловцев (ЛИИС)

Цифровые сервисы

Упростить работу с удаленными сотрудниками позволяет внедрение электронного документооборота — распространение электронной подписи, введение электронных больничных и трудовых, внедрение новых программ обучения. «Пандемия придала всем этим процессам волшебный пинок, так что мы быстро их завершили. На такой мотиватор трудно было рассчитывать до пандемии», — отметила Снежана Китаева.

Постепенно компании переводят все процессы в онлайн, однако на этом пути встречаются сложности. «В Почте России мы перевели на удаленку практически весь персонал аппарата управления. Все совещания, встречи и прочие мероприятия проходят онлайн», — уточняет заместитель директора по кадровым и социальным вопросам макрорегиона Северо-Запад АО «Почта России» Наталья Москалева. «Сотрудники приезжают в офис только по служебной необходимости», — отмечает она.

Наталья Москалева (АО «Почта России»)

Часть функций берут на себя интеллектуальные системы. Так, по словам руководителя по развитию корпоративного бизнеса ПАО МегаФон Марины Сысоевой, интеллектуальная обработка вызовов — голосовой робот с естественной речью, помогает снизить нагрузку на сотрудников кол-центра. Робот поможет выстроить комфортную беседу с клиентами, проинформировать или напомнить о каком-то событии или записи, осуществить продажу, принять и обработать входящие звонки. Цифровой бэк-офис позволяет автоматически оформлять документы, онлайн-конференции помогают проводить встречи, переговоры, совещания, планерки с сотрудниками и даже корпоративы. «Все это оказалось очень востребовано в нашей работе, и мы предлагали эти сервисы нашим партнерам и клиентам», — отметила Марина Сысоева.

Марина Сысоева (ПАО «МегаФон»)

Появляются и новые инструменты удаленного контроля. Роботизированная система анализирует поведение сотрудников и позволяет определить, что с ними происходит и нужна ли им помощь. «Например, можно подключить к рабочему компьютеру или смартфону сотрудника специальную программу, которая отслеживает, как часто он проверяет почту, как быстро отвечает на письма. Причем, программа оценивает даже семантику — использование слов, свидетельствующих о наличие «возможных конфликтов» в общении», — отмечает директор Группы по управлению персоналом и организационными изменениями «Делойт», СНГ Вера Витальева. По словам экспертов, такие системы позволяют также предотвращать утечку конфиденциальной информации и обеспечивать защиту баз данных.

Вера Витальева («Делойт»)

Не для всех

Другие последствия пандемии для рынка труда связаны и с новыми принципами существования компаний. Так, по словам Снежаны Китаевой, тотальная удаленная работа может быть даже вредна. «100% уводить офис на удаленку — не всегда верно: падает эффективность, у людей начинается депрессия, кроме того, не всем свойственна самоорганизация», — отметила она.

«Очень относительна эффективность удаленной работы и ее удобство, — соглашается Николай Рогачев. — Это на любителя». Но даже если часть сотрудников продолжает ходить в офис, это может вызвать дополнительное напряжение внутри коллектива. «Конечно, эта проблема не была повсеместной, но люди, продолжающие каждый день ходить в офис, могли не всегда понимать, чем занимаются коллеги на «удаленке», — говорит вице-президент по корпоративным вопросам Группы RBI Павел Филиппов. — Мы старались разобраться, можем ли мы решить это непонимание с помощью привычных HR-инструментов или требуется изменение какого-то организационного контекста или, быть может, нам нужна внешняя помощь психологов, тренеров, медиаторов».

Еще одно следствие удаленной работы — разрыв психологических связей с компанией, что в итоге упрощает сотруднику смену работы. «На «удаленке» переход от одной компании к другой становится очень простым — совершенно не важно, где находится офис, все документы можно послать с курьером. Переход происходит в отрыве от той компании, в которой ты работаешь. И это становится проблемой для работодателя — как удержать сотрудника, которого ты нанял, обучил, пригрел и взрастил», — акцентирует внимание на проблеме Вера Витальева.

Адаптация новых сотрудников тоже может быть затруднена. «В компании есть практика наставничества, которая предусматривает личные встречи «старичков» и «новеньких», совместные обеды... Сейчас все адаптационные процессы пришлось перевести в формат zoom, — отметил Павел Филиппов. — С наставниками было проведено определенное обучение о том, как проводить адаптацию в удаленном формате, с учетом сложившейся ситуации. Однако вывода сотрудника на работу у нас все равно проходит в офлайн-формате, и в этот же день мы стараемся провести максимум «живых» мероприятий по адаптации». В дальнейшем для поддержания корпоративного духа компания проводит совместные встречи, обучение, челленджи для сотрудников.

Еще один из рецептов ненасильственного сплочения коллектива — установление командных KPI командам. «Это стимулирует людей не замыкаться в своих «ракушках», а более активно взаимодействовать», — объясняет Вера Витальева.

Гибкий офис

Несмотря на возникающие сложности, «удаленка» повышает качество баланса работы и личной жизни, подчеркивает Павел Филиппов. «Это дает возможность делать дело в том месте или с тем ритмом, который тебе нравится. Возможность такую, я уверен, люди уже не упустят». В итоге переосмысляется само понятие офиса. «Офисное пространство меняет философию, — говорит Вера Витальева. — Это место для социализации сотрудников и генерации новых идей. Придумывать что-то новое мы можем быстрее, когда мы вместе. В будущем это приведет к развитию новых концепций офисов».

Пока же компании осваивают гибридный режим. «Регулярное посещение офиса составляет не более 50-60% от штатной численности, — отмечает Павел Филиппов. — Но насколько мы можем рассчитывать на то, что культурная сплоченность, операционная эффективность, инновационная активность, вовлеченность останутся такими же и в долгосрочной перспективе — вопрос. Именно поэтому мы активно ищем «нашу» индивидуальную гибридную организационную модель, в которой мы бы сохранили то, от чего не хотим отказываться, и учли бы новый контекст».

Другие используют коворкинги, как альтернативу тотальной офисной и удаленной работе. «С апреля многие подразделения компании работают в режиме коворкинга, — приводит пример компании «Россети Ленэнерго» Снежана Китаева. — Мы объединили подразделения по группам, выдели для них коворкинговые зоны и это нам позволило отказаться от части арендуемых площадей. Да, мы немного сэкономили на аренде, но потратились на СИЗы».

«В принципе коворкинг по формату — это про гибкий офис, про гибкие условия работы, — отмечает Алексей Михайловцев. — Во время пандемии перевод собственного офиса в такой формат работы фактически это единственное правильное решение. Полноценный перевод абсолютно всех на удаленную работу лишает сотрудников коммуникации. Компания как целостная единица, как коллектив сотрудников, перестает обмениваться эмоциями, информацией, идеями, и это плохо. Поэтому сотрудникам надо встречаться, пусть в регламентированное время и с учетом социальной дистанции».

По мнению Алексея Михайловцева, востребованность удаленных сервисов сохранится и после пандемии. «Гибкий подход к офисному пространству, к формату работы — это глобальный тренд, который и дальше будет развиваться. В один прекрасный момент мы проснемся и поймем, что классических офисов уже нет. И это произойдет достаточно скоро», — заключает он.