В 2024 году российские компании продолжают приспосабливаться к кадровому голоду, активно устраняя барьеры в найме. По данным аналитиков сервиса SuperJob, в конкуренции за сотрудников лидирует сфера услуг, зарплаты растут, но дефицит сохраняется. О конкуренции с маркетплейсами, стратегиях удержания сотрудников и использовании технологий в HR — в интервью РБК+ Петербург рассказала директор по персоналу СТД «Петрович» Светлана Тимофеева.
Конкуренция в ретейле
— В 2024 году в ретейле особенно остро заговорили о дефиците кадров. Действительно ситуация в этой сфере ухудшилась?
— Кадровая проблема наблюдается во всех отраслях, но в ретейле ситуация действительно сложная. Это работа, которая требует физической выносливости, большого объема знаний и умения работать с клиентами. Конкурировать с более простыми профессиями, например, курьерами или сборщиками заказов на маркетплейсах, где предлагают высокие зарплаты, сложно. Но важно понимать, что это тренд не только текущего года — он накапливался несколько лет.
— Какие позиции сейчас труднее всего закрывать?
— Наибольшую сложность вызывают массовые позиции, особенно продающие специалисты и сотрудники склада, которые составляют более 50% от штатной численности «Петровича».
— Где найти новые источники рабочей силы?
Мы активно работаем с разными категориями соискателей. Например, в этом году запустили программу сотрудничества с самозанятыми. Этот формат позволяет привлекать сотрудников на гибких условиях, и он уже показывает хорошие результаты. Кроме того, мы привлекаем студентов и подростков, предлагая удобный график, который можно совмещать с учебой. Это особенно помогает закрывать вакансии в периоды пиковых нагрузок. Несмотря на текущие сложности с миграционной политикой, мы продолжаем сотрудничать с иностранными гражданами. В компании выстроены профессиональные отношения с мигрантами в Санкт-Петербурге. Также работаем с людьми с ограниченными возможностями.
— Приходилось ли вашей компании повышать зарплаты в этом году, чтобы удерживать сотрудников?
— Безусловно, мы повышали зарплаты, особенно для массового персонала. В 2023 году рынок был очень нестабильным, и мы разработали систему регулярного анализа изменений зарплат у конкурентов. В 2024 году динамика немного замедлилась, но рост зарплат по рынку остался на уровне 10–15%.
В 2024 году динамика немного замедлилась, но рост зарплат по рынку остался на уровне 10–15%.
— Экономисты прогнозируют охлаждение инфляции зарплат и замедление темпов роста в следующем году. Вы согласны с этим?
— Частично. Несмотря на охлаждение инфляции, дефицит кадров продолжает расти, и я ожидаю, что зарплаты все равно будут повышаться, хотя темпы будут ниже, чем в этом году. Мой прогноз — около 8-10% роста. Ставка Центробанка и дорогие кредиты могут замедлить развитие, но дефицит трудоспособного населения, который составляет около 1,5 млн. человек, продолжит поддерживать спрос на рабочую силу. Большинство компаний уже планируют предлагать зарплаты выше рынка, что также подогревает конкуренцию.
HR технологии
— Какие методы удержания персонала работают лучше всего по вашему опыту?
— Основное, что позволяет нам удерживать сотрудников, — это человекоцентричный подход, он в ДНК «Петровича», на его основе строится наш бизнес. Сотрудники чувствуют и ценят заботу с момента трудоустройства и в дальнейшей работе.
Новшество — это автоматизация рабочих процессов и создание легкого, понятного контента для обучения, адаптированного под привычки сотрудников. Мы внедрили базы знаний для быстрого поиска необходимой информации, сейчас подключаем нейросети, что делает работу персонала проще.
Также важно обучение руководителей, чтобы они могли эффективно управлять командами разных поколений. Это ключевой аспект, так как вовлеченность сотрудника во многом зависит от руководителя.
Можно сосредоточиться на автоматизации сервисов для сотрудников — программе адаптации, системе кадрового электронного оборота для легкого приема на работу, оформления отпусков, справок и т.д.
— Является ли обязательное обучение фактором, отталкивающим соискателей?
— Нет, обучение, скорее, является плюсом. Это подтверждает интерес сотрудников и соискателей к нашим образовательным программам. В 2024 году мы заметили резкий рост числа заявок, особенно на складскую программу и другие курсы корпоративного университета. Люди стремятся учиться и развиваться, если для этого созданы подходящие условия.
Для линейного персонала мы стараемся организовать рабочий процесс так, чтобы минимизировать необходимость долгого обучения. Информация должна быть легко доступна и понятна, чтобы человек мог сразу использовать ее в своей работе. Тем не менее, для тех, кто заинтересован в карьерном росте, мы предлагаем четкие и прозрачные траектории карьерного развития. Например, в октябре была запущена школа для логистов, а для сотрудников розницы и складов уже давно действуют отдельные образовательные направления.
— Есть мнение, что компании переоценивают важность нематериальных стимулов — в том числе, обучения, развития — для линейного персонала; что «простые» сотрудники все-таки идут за деньгами. Вы согласны с этим?
— Конечно, оплата труда должна быть конкурентоспособный, и поэтому, как мы уже обсудили, компания повышает уровень вознаграждений, хотя это непросто в текущей экономической ситуации. Однако стремление к развитию — одна из базовых ценностей «Петровича» и, соответственно, один из важных фильтров при найме. У нас все, включая сотрудников на самых «простых» работах, способны и хотят учиться. И другие нематериальные стимулы, которые мы предлагаем, важны команде.
— Какие из них оценены сотрудниками больше всего?
— Забота. Тот самый человекоцентричный подход, о котором я сказала выше. Именно он позволил компании заслужить репутацию одного из наиболее привлекательных работодателей страны, по оценке независимых экспертов. В этом году «Петрович» вошел во вторую группу рейтинга РБК лучших работодателей в России, опередив крупнейшие федеральные торговые сети. При этом, мы только в прошлом году начали участвовать в рейтинге, попали в третий эшелон. Сотрудники ценят комплекс факторов, но, если суммировать, они чувствуют искреннюю заботу о себе и видят возможности для самореализации.
— На ваш взгляд, появятся ли принципиально новые задачи для HR подразделений в следующем году?
— Мы много экспериментировали в этом году и в декабре будем подводить итоги, чтобы понять, что сработало и что стоит продолжать в следующем году. В любом случае, мы продолжим искать новые решения. С учетом дефицита кадров, конкуренция за сотрудников становится все жестче. Поэтому наши эксперименты в будущем будут направлены на поиск нестандартных подходов, выходящих за рамки обычных методов привлечения и удержания, чтобы найти решения вне этого «красного океана».
Наши эксперименты в будущем будут направлены на поиск нестандартных подходов, выходящих за рамки обычных методов привлечения и удержания, чтобы найти решения вне этого «красного океана».
— Как вы видите будущее кадрового рынка ретейла?
— Думаю, ситуация останется сложной. Дефицит кадров и конкуренция за них сохранятся, что будет подталкивать рынок к росту зарплат. Компании должны становиться более гибкими, использовать новые подходы к привлечению и удержанию персонала, повышать эффективность процессов и поднимать производительность. Мы надеемся, что в 2025 году процент увеличения зарплат будет чуть ниже, чем в 2024-ом, но потребность в новых инструментах работы с кадрами будет только расти.
