Цифровизация HR-менеджмента — один из основополагающих трендов развития петербургского рынка труда последних лет. Технологические решения для подбора и развития персонала используют и частные компании, и государственные предприятия и учреждения. В условиях продолжающегося кадрового голода внедрение HR-tech помогает бизнесу и госсектору сохранять конкурентоспособность на дефицитном рынке, привлекать и удерживать сотрудников, вовлекать их в развитие компаний и формировать перспективные карьерные и профессиональные траектории. Какие цифровые сервисы и решения уже показали свою эффективность, как быстро окупаются инвестиции в HR-tech и возможна ли в перспективе замена аналогового hr-специалиста искусственным интеллектом — обсудили представители бизнеса, профильных органов власти и эксперты в рамках круглого стола «HR-tech в корпоративной культуре», организованном РБК Петербург.
Экосистемный подход
Уровень безработицы в Санкт-Петербурге уже несколько лет подряд остается одним из самых низких по стране и продолжает снижаться. Так, по итогам первого полугодия 2024 года этот показатель составил 1,5% по методологии Международной организации труда. Работников не хватает, и работодатели ищут новые подходы. «Недостаточно привлечь человека, его нужно удержать на работе, за кадры идет настоящая борьба, компании конкурируют за сотрудников, из-за чего уровень зарплат в городе растет опережающими темпами. Но только высокая зарплата — это не лучший механизм, чтобы привлекать и удерживать работников, людям сегодня нужны лучшие условия труда, комфортная атмосфера в компаниях, понимание своих перспектив как профессионала», — подчеркнула врио председателя Комитета по труду и занятости Санкт-Петербурга Елена Замышляева.
Для этого городские власти реализуют масштабный проект по созданию целой HR-экосистемы, в которую войдут цифровые кадровые сервисы, виртуальные площадки для консультационных услуг и получения экспертной поддержки. «В будущем эта платформа объединит всех участников рынка труда — и государство, и образовательные учреждения, и кандидатов, и выпускников колледжей и вузов, и обучающихся. Все они в «одном окне» смогут получить ответы на актуальные вопросы, например, познакомиться со свежими аналитическими данными о состоянии рынка труда, последними изменениями в трудовом законодательстве или автоматически подать заявку на участие в субсидируемых программах дополнительного профессионального образования. Эта экосистема позволит не только решать задачи кадрового обеспечения экономики Санкт-Петербурга, но и интегрировать в рынок труда категории населения, сталкивающиеся со сложностями в поиске работы. Это крайне важно в условиях нехватки кадрового ресурса», — пояснила Елена Замышляева.
При этом, отметила она, сервисное наполнение городской экосистемы осуществляется на основе анализа HR-tech-решений, уже показавших свою эффективность и отвечающих потребностям и работодателей, и соискателей. «Комитет по труду и занятости отслеживает тренды и новинки рынка HR-tech для работы с персоналом и проводит мониторинг потребностей работодателей в подобных сервисах, развивает площадки для обмена опытом и диалога по этому вопросу между бизнесом и властью», — подчеркнула Елена Замышляева.
Петербургские компании позитивно оценивают такую инициативу властей. «Для работодателей возможность получать актуальную аналитику и что-то прогнозировать, оперативно включаться в систему профессионального дополнительного образования, опережающего обучения и переподготовки — это мечта», — отметила руководитель отдела персонала сети отелей Wone Hotels Екатерина Овчинникова.
Бот на входе
Наиболее востребованным у работодателей HR-tech направлением на данный момент являются решения по автоматизации различных бизнес-процессов, связанных с трудоустройством, отметили участники дискуссии. В первую очередь это чат-боты, оптимизирующие сопровождение соискателя от первого контакта до трудоустройства, отметила советник директора по развитию «Авито Работы» Надежда Сацкив. «Чат-бот помогает упростить контакт с кандидатом. К тому же люди уже привыкли к таким способам коммуникации и проявляют больше доверия к общению с ботом, чем раньше», — подчеркнула она.
В итоге чат-боты сегодня — это своеобразный must-have, они есть в каждой компании, и у потенциального кандидата уже нет шансов «попасть на живого рекрутера», говорят участники дискуссии. Чат-боты проникли во все коммуникации, от приема на работу до подтверждения заявки на отпуск, а создание чат-бота в корпоративном или в открытом мессенджере вроде Telegram — рутина для компании-работодателя.
Вопросы рекрутмента актуальны для всех работодателей, и в такие решения компании сейчас готовы активно инвестировать, согласна директор по персоналу сервиса доставки готовой еды Dostaевский Наталья Максимова. В числе таких решений — вирутальные рекрутеры, GPT-чаты, чат-боты. «Виртуальные рекрутеры сегодня позволяют практически полностью заменить ресерчеров на первичном этапе. Например, провести полноценное видеособеседование и сделать заключение о соответствии кандидата моделям компетенций, принятых в компании», — поясняет Наталья Максимова.
Эффект от внедрения чат-ботов очевиден, отмечают эксперты. «От звонка кандидата до его оформления проходит 1-2 дня. Работодатели, которые пользуются такими сервисами, получают кратное снижение расходов на привлечение персонала и кратный же рост количества трудоустроенных», — говорит Надежда Сацкив.
Смотреть шире
Однако, отмечают участники круглого стола, одних чат-ботов уже недостаточно. «Сейчас нужны интегративные решения, комплексные HR-системы, формирующие полноценную аналитику по жизненному циклу сотрудника. Это минимум наполовину сокращает количество времени, которое hr-специалисты тратят на рутинные задачи, и позволяет переходить от простого сбора данных к предикативной аналитике», — говорит Наталья Максимова.
Подобные решения в автоматическом режиме «ведут» сотрудника на протяжении всего периода пребывания в компании. Это предполагает процесс адаптации, программы развития и обучения, формирование траекторий карьерного роста, оценку эффективности и даже процессы вывода сотрудника из компании, перечисляет Диана Васильева, менеджер продукта Neon HRM от разработчика Nexign.
«От задачи активного найма новых сотрудников компании переходят к решению задач вовлечения и удержания уже действующих. Мы видим рост интереса заказчиков к функциональности, отвечающей за адаптацию, обучение, управление эффективностью (Performance Management) и построение собственных образовательных направлений. HR-специалист в свою очередь становится HR-бизнес-партнером и для компании, и для сотрудников. И это соответствует духу времени», — отмечает Диана Васильева.
«Мы уже автоматизировали все HR-процессы и нуждаемся в решениях, позволяющих собирать данные и анализировать поведение и мотивацию сотрудников, чтобы, во-первых, предсказать момент, когда человек решит покинуть компанию, а во-вторых, вовремя предложить ему новую траекторию роста и таким образом удержать сотрудника», — приводит пример Екатерина Овчинникова.
Купить или сделать
Решить задачу интеграции нескольких HR-сервисов в единую платформу бесшовного сопровождения работника компании пытаются разными способами. Самый доступный и экономически выгодный — приобретение готовых решений. Например, по такому пути пошел Банк «Санкт-Петербург», рассказала руководитель центра управления изменениями и аналитики дирекции по работе с персоналом банка Валерия Коломеец.
«Мы уже внедрили несколько HR-tech-систем, и теперь нужно настроить обмен данными между ними. Важно, чтобы это не было слишком сложно и долго. Кастомная настройка и разработка занимает большое количество времени. А готовое решение позволяет получить компании результат уже сегодня», — поясняет Валерия Коломеец.
За последний год внедрять комплексные решения для HR-автоматизации стал не только крупный бизнес. И в ответ на растущий спрос появляются более доступные по цене системы, отвечающие запросам и возможностям малого и среднего бизнеса, добавляет Диана Васильева.
Однако для решения более глобальной задачи создания корпоративного портала компании все-таки ориентируются на свои силы. Например, в ноябре IT-подразделение компании «Теремок» завершит работу над созданием нового инструмента на базе 1С-Аналитика. Цифровой помощник позволит управляющим ресторанов в режиме онлайн получать полную информацию по всем показателям, в том числе и по эффективности сотрудников. «Это позволит оперативно реагировать на любые сбои в работе», — говорит руководитель отдела обучения, оценки и развития персонала компании «Теремок» в Санкт-Петербурге Светлана Кувенева.
При этом, рассказала она, основное общение сотрудников происходит на коммуникационной платформе на базе группы VK. «За восемь лет существования этой платформы сотрудники стали ее рассматривать не только как рабочую сеть, но и как пространство для общения. На портале мы размещаем собственные обучающие продукты, например, по выпечке или приготовлению блюд. Мы делаем это все самостоятельно, так как стороннее решение не отражает дух компании», — рассуждает Светлана Кувенева.
Границы цифры
Несмотря на теоретическую возможность роботизации и автоматизации практически всех HR-процессов, в реальности 100% цифровизации у работодателей добиться пока не получится, отмечают участники дискуссии. Во-первых, это не всегда нужно, в небольших компаниях целесообразно сохранять индивидуальный подход и к кандидатам, и к собственному персоналу, считает руководитель отдела HR «Комфортел» Наталья Киржаева. «Уже есть исследования, показывающие, что делегирование искусственному интеллекту выполнение всей рутины приводит к выгоранию людей, которые вынуждены постоянно решать сложные задачи, в то время как на рутинных задачах мозг отдыхает. Кроме того, в HR часто встречаются ситуации, когда менеджеру нравится общаться с людьми, и если у него это отнять, то это серьезно снизит его мотивацию и вовлеченность в работу», — поясняет Наталья Киржаева.
Зачастую специфика деятельности компании не позволяет полностью автоматизировать все HR-процессы. Например, в транспортных компаниях возможно перевести в цифровой формат только часть организационных процессов — найм сотрудников, выполнение заказов и рейсов, но обучение проводится только вживую, поясняет директор по персоналу сервиса «Грузовичкоф» Марина Дудник. «Водители — это особая категория сотрудников. Они пользуются некоторым программным обеспечением, но, например, проходить обучение онлайн им сложно, в том числе в силу специфики деятельности: человек не может одновременно вести машину и вникать в новый «образовательный» материал», — говорит Марина Дудник.
Кроме того, не все сотрудники готовы к переходу на онлайн-общение с HR-специалистами, отмечает заместитель генерального директора — директор по кадровой политике и корпоративным коммуникациям ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» Дана Коломыцева. Например, у работников «серебряного» возраста зачастую даже подключение к личному кабинету вызывает панику, кроме того, далеко не у всех людей, в том числе и молодых, есть смартфоны, через которые можно выходить на корпоративный портал и совершать там нужные действия, уточняет она.
Также не стоит слепо отдавать «на откуп» искусственному интеллекту аналитику и последующую выработку на ее базе стратегических решений, полагает Диана Васильева. «Решения на базе ИИ не всегда могут корректно анализировать данные и делать соответствующие выводы. Если человек не будет «проверять» за машиной, полностью доверится ей, это может вылиться в серьезные проблемы для бизнеса», — отмечает Диана Васильева.
Другие задачи
Зачастую автоматизация рекрутинга и последующих HR-процессов не отвечает принципам деятельности той или иной структуры и стоящим перед ней задачам. «Мы в принципе не можем формализовать найм, так как специалисты службы занятости — это люди не только с хорошим уровнем образования, знанием обширной нормативной базы, но и с высокой способностью к обучению, стрессоустойчивостью и еще многими определенными soft-skills. Все это можно оценить только при помощи профессиональных диагностических инструментов и очных встреч с кандидатом», — поясняет и.о. директора Центра занятости Санкт-Петербурга Татьяна Иванова.
Такой подход к найму сотрудников обусловлен задачами, стоящими перед Службой занятости — высокая экспертность в аналитике рынка труда, в регуляции рынка, реализация множественных бизнес— и социальных проектов для двух групп клиентов — соискателя и работодателя. «Оказывать качественные услуги и сервисы, а также заниматься разработкой новых продуктов могут только компетентные и мотивированные сотрудники. Поэтому одним из приоритетов для нашей компании является забота о них, повышение квалификации, развитие в проектной деятельности, формирование и реализация карьерных траекторий», — говорит Татьяна Иванова. Как раз в этом помогают HR-tech решения, в том числе ориентированные на удержание и обучение персонала. «Например, еще во времена ковида мы перешли преимущественно с офлайн на онлайн обучение сотрудников (все программы выстроили так, чтобы было удобно и эффективно проходить курс). Эффект налицо: вместо 200 человек, которых мы физически могли обучать офлайн, теперь ежегодно учатся и повышают квалификацию более 900 человек», — говорит руководитель Службы занятости.
Невозможно полностью автоматизировать прием персонала в жизнеобеспечивающих компаниях, уточняет Дана Коломыцева. «Помимо медицинского осмотра, кандидаты должны пройти и «тесты» на способность выполнять функции максимально безопасно, четко и по стандарту — ведь от этого зависит качество и бесперебойность водоснабжения и водоотведения для огромного количества петербуржцев», — говорит Дана Коломыцева.
Технологии будущего
Между тем у HR-tech есть хорошие перспективы развития и применения. Одним из них участники круглого стола считают сферу поиска и выявления талантов. Подобные технологии уже применяются в «Водоканале» и Службе занятости, с помощью автоматизации ассесмента эти организации научились выявлять у руководителей разного уровня управления ключевые компетенции, необходимые организации, рассказала Татьяна Иванова.
Об интересе работодателей к HR-tech-системам поиска талантов говорит и руководитель направления по реализации проектов в области HR Tech VК Tech Анастасия Прощаева. «В нашей компании такая функция уже реализована, и мы отмечаем, что к нам приходят запросы от внешних заказчиков на talent-системы. Но пока немногие компании готовы в это идти активно и прямо сейчас, так как у них не закрыты базовые потребности. Квантовый скачок — переход на уровень управления талантами — может произойти в 2026-2027 годах, после того, как работодатели внедрят базовые цифровые HR-сервисы и решения», — полагает Анастасия Прощаева.
Полной автоматизации подлежат и процессы HR-маркетинга, уверена Наталья Максимова. «Это отличный помощник в бизнесе, в том числе по выстраиванию коммуникационных стратегий для внутренней и внешней аудиторий. Это и работа с HR-брендом, и ведение социальных сетей, и анализ активности и поведения как потребителей, так и работников, это и возможность оценить своих сотрудников со всех сторон», — говорит Наталья Максимова.
Будущее — за цифровыми помощниками, считает Валерия Коломеец. Подобные решения, по ее мнению, придут на замену личным кабинетам и корпоративным порталам. «Не обязательно нужно открывать какую-то вкладку. Достаточно сказать, что нужно, например: «хочу в отпуск в такие-то даты», и на почту придет сформированное заявление, которое останется только подписать», — приводит пример Валерия Коломеец.
В целом же внедрение HR-tech поможет компаниям прежде всего в сборе и обработке данных, уверены участники круглого стола. «Каждый работодатель должен стремиться внедрять эти технологии прежде всего для того, чтобы обладать big data, и на основе их анализа делать выводы и менять те или иные процессы», — резюмирует Надежда Сацкив.
