Дефицит кадров остается трендом на российском рынке труда, требуя от компаний и организаций новых решений по поиску и удержанию сотрудников. Свое видение решения этих проблем представили участники конкурса «HR-бренд Форума труда». О самых нестандартных и эффективных практиках конкурсантов — в материале РБК+ Петербург.
Фокус на человека
Итоги уже третьего по счету конкурса подвели на VIII Международном форуме труда (МФТ) в Санкт-Петербурге. И если несколько лет назад на МФТ поднимали темы талантов, софт— и хард-скиллов, вопросы о том, какие профессии могут стать не нужны и что с этим делать, то теперь на передний план вышла человекоцентричность.
«Сейчас вы, наверное, от каждого слышите, что людей не хватает, что нужны профессионалы, но самое интересное, что мы стали говорить о человекоцентричности, то есть о том, каким образом на предприятии, в организации беречь сотрудника, увеличивать мотивацию, чтобы он приходил на работу и делал это лучше. Все это нашло отражение в представленных проектах», — подчеркнула генеральный директор регионального центра компетенций в сфере производительности труда Санкт-Петербурга Ирина Голубцова.
В общей сложности члены жюри проанализировали 51 проект, причем некоторые участники подавали сразу несколько заявок в разные номинации. Отдельно эксперты отметили вовлеченность в конкурс госорганизаций.
«Когда я смотрела презентации, я была поражена тем, что сейчас делают государственные учреждения, — сказала исполняющий обязанности — первый заместитель директора Центра занятости населения Санкт-Петербурга Татьяна Иванова. — И госорганизации сегодня стремятся быть чуть-чуть покруче, все время стремятся быть ближе к бизнесу, и это правильно».
С этим согласна и председатель экспертного совета Клуба работодателей Санкт-Петербурга Анна Силина, она отметила и увеличение количества мероприятий, и их качественное наполнение в сфере HR в госучреждениях. «Есть понимание, как устроены HR-практики, как они адаптируются в государственных организациях, и насколько высока их тиражируемость. Примером работы госорганизации, которая блестяще справилась с задачей — краевая станция переливания крови министерства здравоохранения Хабаровского края», — привела пример Анна Силина. Свою заявку организация представила в номинации «Корпоративная система», взяв первое место. По оценке жюри, этот проект действительно отражает современный тренд на повышение уровня благополучия сотрудников (well-being).
«Они показали тренд, динамику — как метрики изменялись в течение трех лет, мы увидели абсолютные значения, которые доказывают, что те мероприятия, которые станция у себя внедряла, действительно, работают. Очень много мероприятий, направленных на повышение здорового образа жизни: это и зарядки, и различные мероприятия на свежем воздухе, и мероприятия по прививочным вопросам», — поясняет Анна Силина.
Новое позиционирование и многоуровневая коммуникация
В номинации «Автоматизация процессов обучения и информированности сотрудников» главный приз забрала команда Росбанка с решением создать фирменного маскота для коммуникации с потенциальными кандидатами. Фиолетовое существо, похожее на йети, назвали Фио.
«У нас у всех в HR абсолютно одинаковые проблемы, но управленческие решения разные. И как раз они отличают тех, кто побеждает, — говорит директор по Greenbox компании BiToBe Наталия Боровикова. — Коллеги сделали очень интересного маскота Фио, интеллектуального бунтаря с предпринимательским мышлением. Это «Фиоминальное позиционирование» Росбанка для потенциальных сотрудников. Но творчество при этом очень соединено с системностью, они хорошо понимают, каким образом выстраивать многоуровневую коммуникационную кампанию».
Таким образом, по оценке Наталии Боровиковой, проект с учетом коммуникационных трендов, по сути, получился большой экосистемой, в которой есть и яркая визуальная составляющая с разными роликами, и структурированными текстами. То есть это совершенно разные подходы, которые позволяют будущему сотруднику приблизиться к тому, чтобы оказаться в компании, подчеркивает эксперт.
От проблемы отцов и детей к партнерству
Отдельным большим направлением в представленных заявках были разнообразные стажировки, практики, обмен опытом начинающих и уже состоявшихся специалистов, говорит Ирина Голубцова. Важным в этом, по ее мнению, становится стремление представителей разных поколений найти точки соприкосновения. Примером такого взаимодействия стал совместный проект СПбГУ и компании Nexign, выигравший в номинации «Социальный проект».
Партнерский трек менторской программы для поддержки студентов в процессе построения карьеры в IT‑отрасли запустили еще в 2022 году. Главными ее функциями стало налаживание взаимодействие с выпускниками, профориентация и дальнейшее трудоустройство студентов, а также укрепление корпоративных связей с партнерами университета. Менторами для студентов становятся senior‑разработчики, тестировщики, аналитики Nexign.
«На протяжении двух-трех месяцев менторы и менти взаимодействуют и работают над карьерным планом, над диагностикой сильных и слабых сторон студентов, — поясняет руководитель Управления по работе с выпускниками СПбГУ Мария Единова. — То есть это проект для развития ребят, когда большой, сильный, состоявшийся человек из компании может рассказать студенту, как двигаться по своей карьерной траектории».
«Понятно, что не только студентам СПбГУ это надо, но, наверное, и менторам, они тоже берут что-то от этого возраста. Это проект сердца, когда два полюса находят друг друга, и самое главное, что они друг друга учат, как жить в этом современном мире», — добавляет Ирина Голубцова.
Ставка на своих
В условиях дефицита кадров еще одним вызовом становится развитие компании, расширение ее проектов и создание новых направлений. Что делать в такой ситуации? Развивать своих специалистов, повышая их компетенции, — отвечает компания Mriya Resort & SPA, победившая в номинации улучшение HR-показателей с проектом «Клуб лидеров».
«Это флагманский проект, он проходит уже четвертый сезон. В этом году мы его масштабировали, берем на обучение сотрудников из других компаний. Мы решили, что не будем искать лидеров на стороне, их мы развиваем из собственных сотрудников, — рассказывает менеджер по развитию бренда компании Екатерина Бабкина. — Помогаем в этом, даем большую программу обучения и развития, спонсируем проекты, по итогу мы получаем выгоду. Благодаря проектам, реализованным за три года, получили прибыль в размере более 60 млн руб. И самое главное, что мы получили большой пул лидеров — а это 89 человек, которые возглавили подразделения и развиваются дальше».
В рамках имеющихся возможностей бизнес четко оценил, что им требуются кадры на воплощение задуманного, и в условиях дефицита пришел к решению вырастить эти кадры самостоятельно, перевыполнив при этом поставленный kpi, комментирует директор по управлению персоналом «Теремок-Русские Блины» (Санкт-Петербург) Юлия Абраменко.
«Проекты, которые есть, это и сыроварни, и винодельня, и грибная ферма, и все это на территории курорта, — подчеркивает Юлия Абраменко. — Плюс — это экономия ресурсов — использовали свои кадры, которые уже есть в компании. В итоге решили проблему и развития, и удержания, и получения прибыли, что немаловажно».
Привлечение специалистов
Самой многочисленной по числу поданных заявок стала номинация по привлечению специалистов. Борьба получилась острой — в шорт-лист с минимальным разрывом в баллах вышли «Воздушные ворота Северной столицы», Mriya Resort & SPA, ГУП «Горэлектротранс» и один из многофункциональных центров Санкт-Петербурга. Победу присудили управляющей компании аэропорта Пулково.
«Для членов жюри были предусмотрены критерии оценки, нужно было понять, насколько это масштабируемо. И в случае с этим проектом к масштабируемости вопросов нет, при том, что у компании есть возможность финансировать эти мероприятия, но в рамках проекта делали бесплатные вещи и получили колоссальный результат, — говорит Татьяна Иванова. — Это и работа с привлечением молодежи, что важно. Сегодня это один из насущных вопросов: как дать этой целевой аудитории правильный посыл? Какие инструменты использовать, чтобы их привлекать? Какие социальные сети использовать, чтобы их искать? — все это было реализовано в проекте от начала до конца».
Сделать охрану труда корпоративной ценностью
Самой сложной номинацией конкурса стала «Охрана труда», считает председатель УК «Кластер легкой промышленности Санкт-Петербурга» Ольга Коротеева. Казалось бы, что интересного можно придумать в этом направлении, поясняет она. Однако новые решения представили и в этой области. Речь идет о том, когда охрану труда делают частью корпоративной культуры, «вшивают в ДНК компании».
«Я очень признательна всем, кто в эту номинацию подал свои заявки, и компания AB InBev Efes, которую мы поздравляем с победой, представила очень интересный проект. Они в безопасность и охрану труда вшили корпоративные ценности, — говорит Ольга Коротеева. — И с их точки зрения, необходимо развивать софт-скиллы у сотрудников, и самое главное у команды, которая внедряет принципы охраны труда, чтобы это было в повседневной жизни, чтобы это было доведено до уровня автоматизма».
Отдельно Ольга Коротеева обратила внимание на тренд с использованием современных технологий, элементов и инструментов искусственного интеллекта. Такое игровое включение превращает рутину в интересное мероприятие и позволяет как сотрудникам, так и группе, которая отвечает за охрану труда, прокачивать свои скиллы и в более интересном формате представлять обязательные к выполнению вещи.
Ответственное трудоустройство подростков
Отдельный вопрос, занимающая HR-экспертов, компании и организации страны — подростковая занятость — начиная с профориентации, заканчивая первой работой, защитой прав юного сотрудника, началом его трудовой жизни, подчеркнул председатель Комитета по труду и занятости населения Санкт-Петербурга Дмитрий Чернейко.
В номинации «Ответственное трудоустройство подростков», учрежденной аппаратом уполномоченного при президенте РФ по правам ребенка, поступило 42 заявки от компаний и организаций из разных регионов, в том числе Марий Эл, Коми, Хакасии, ДНР, Белгородской и Красноярской областей.
«Я очень рад, что есть люди, которые делают хорошее, правильное дело, и не бояться развивать его, несмотря ни на какие сложности. Этим надо заниматься и дальше, развивать данное направление», — отметил Дмитрий Чернейко.
Победителей в данной номинации наградила детский омбудсмен Мария Львова-Белова. Она отметила, что сама премия и кейсы участников дали возможность на практике понять многие нюансы трудоустройства несовершеннолетних. «Хотим дальше, с учетом вашего опыта, выстраивать систему подростковой занятости. В планах собрать всех участников конкурса на форум в Москве — с приглашением Генпрокуратуры и ФНС, чтобы понять и договориться, что нужно улучшить, и чтобы ваш опыт могли принимать другие компании», — добавила Мария Львова-Белова.
Победители конкурса проектов «HR — бренд Форума труда» в номинации «Ответственное трудоустройство подростков»:
- Номинация гран-при «Лучший проект системы формирования кадрового резерва» — группа компаний «Эстет», Чувашия
- Номинация «Лучший проект профессиональных проб» — СПбООПМ «Мир молодежи» (Санкт-Петербург)
- Номинация «Лучшая региональная инициатива» — ООО Специализированный застройщик «Управляющая компания ЖБК-1» (Белгородская область)
- Номинация «Лучшая площадка для летней занятости» — ООО «Экспо Гласс» (Владимирская область)
- Номинация «Лучшее инклюзивное трудоустройство» — ООО «Фунт изюма», Санкт-Петербург
- Номинация «Лучшая программа адаптации на рабочем месте» — АО «Нефтекамское производственное объединение искусственных кож» (АО «Искож»), Башкирия
По словам директора Центра Социологических и Интернет-исследований СПбГУ Майи Русаковой, при выборе финалистов важным было обращение работодателей к стандарту ответственного трудоустройства подростков при разработке своих инициатив.
«Мы очень надеемся, что у нас в следующем году будет больше заявок, хотим эти практики собирать, иметь возможность представить их в разных регионах, чтобы у нас развивалось ответственное трудоустройство подростков», — заключила Майя Русакова.