Выручка российского рынка HRTech, по оценкам Smart Ranking, растет довольно быстро: примерно в полтора раза год к году — такие показатели были продемонстрированы в III квартале 2023 года. Однако пока сами HR-специалисты говорят о том, что цифровизация сферы идет небыстро и по остаточному принципу. Участники дискуссии, организованной РБК Петербург и Клубом работодателей в рамках VIII Санкт-Петербургского международного форума труда, уточняют: трансформация охватывает преимущественно самые критичные из HR-процессов. И все же эксперты предсказывают, что уже сейчас представителям кадровых служб необходимо получать новые, связанные с цифровизацией навыки.
Вперед маленькими шажками
Одна из самых серьезных проблем для сегодняшних предприятий практически во всех отраслях — это нехватка кадров, причем как высококвалифицированных, так и работающих на линейных должностях. Поэтому первоочередной цифровизации подвергся именно процесс подбора персонала.
Руководитель проектного офиса компании Skillaz Андрей Синякин объясняет: «Поиск сотрудников сегодня — болезненный вопрос для любого работодателя. Отсюда и активное внедрение разнообразных систем, ориентированных на повышение эффективности найма. Однако замечу, что инициатива здесь идет не столько от HR, сколько от топ-менеджмента, который заинтересован в результативности работы кадровых служб. Для HR такой приток инвестиций в трансформацию процессов — позитивный фактор».
При этом говорить о радикальных переменах в процессе найма пока нельзя. Директор по продажам «Авито Работа» Роман Губанов отметил, что все digital-инструменты ориентированы на ускорение и упрощение работы рекрутеров. «Еще 10-20 лет назад рекрутеры изучали бумажные резюме. Администрировать массовый найм в таких условиях было непросто, подбор был недостаточно эффективен. Появление джоббордов и других цифровых инструментов, благодаря которым HR-специалист в один клик получает доступ к огромному количеству резюме, критически значимо для отрасли», — добавляет эксперт.
Еще одно уже работающее и облегчающее жизнь HR направление — это кадровый электронный документооборот (КЭДО). Директор по работе со стратегическими клиентами HeadHunter Никита Бугров заметил, что решений, которые бы в HR-сфере быстро набрали популярность, мало, КЭДО — исключение. «Этот инструмент быстро увеличил проникновение благодаря тому, что государство стало его активно продвигать, и развитию других электронных сервисов в начале этого десятилетия. Мы привыкли заказывать онлайн билеты, еду, продукты — такого же пользовательского опыта мы хотим и от взаимодействия с HR. И то, что мы сегодня можем удаленно отдать больничный лист, заявление на отпуск или отгул, — это лишь поверхность океана. По мере распространения КЭДО мы получим множество дополнительных возможностей», — подчеркнул Бугров.
На ближайшую перспективу
Стимулировать цифровизацию HR могут два фактора: развитие и, как результат, удешевление технологий, а также воля регулятора. И тот, и другой устраняют главную проблему — то самое финансирование автоматизации в HR по остаточному принципу. Важно, что работа в этом направлении уже ведется.
По словам директора по процессному управлению АО «Национальные квалификации» Юлии Корякиной, оцифровывают или автоматизируют процесс только в том случае, когда бизнес видит прикладной результат, то есть изменение доли труда в себестоимости и прирост прибыли. Поэтому первоочередное внедрение ждет те инструменты, которые внесут вклад в эти показатели — их и нужно продвигать. Один из них — государственная информационная система «Национальная система квалификаций России» (ГИС НСК), которая будет запущена уже в этом году.
«В эту ГИС заложен принцип рационального управления теми кадровыми ресурсами, которые уже есть у предприятия, что в условиях безумного дефицита кадров очень важно. За счет того, что часть информационной системы будет с бесплатным доступом, расходы работодателя на цифровизацию HR будут оптимизированы, и это даст возможность получить от ее использования экономический эффект. Ведь работник продает компании всего две вещи: свое время и квалификацию, поэтому управление этими процессами и будет максимально полезным», — уверена Юлия Корякина.
Руководитель проектов консалтинговой компании TrainGoUp! , эксперт Института повышения квалификации «Газпром» Александр Кузьменков в числе других перспективных направлений цифровизации на сегодня и завтра называет процесс онбординга. «Работодателям надо поддерживать привлекательность своего бренда — это особенно важно в условиях дефицита кадров. Например, можно с помощью технологии VR 360 оцифровать офис и создать некую иммерсивную среду, которая помогает кандидатам знакомиться с компанией, еще не придя в нее. Тем, кто ищет работу, интересно посмотреть на то, что происходит в офисе потенциального работодателя, познакомиться с культурой и обстановкой. Таким образом, компания уже на этапе знакомства продвигает свое предложение, делает его более привлекательным», — рассказывает Кузьменков.
На волне хайпа
Примечательно, что инструменты на базе технологии искусственного интеллекта также уже вошли в обиход HR-специалистов. Правда, опрос аудитории показал, что пока преимущественно речь идет об использовании нейросетей в частном порядке — например, для помощи в подготовке описаний вакансий или подбора изображений для публикации на джоббордах. На корпоративном уровне применение ИИ-решений пока не столь распространено. И даже в тех компаниях, где подобные инструменты внедряются, инициатива идет от тех, кто оценил возможности ИИ на собственном опыте.
Так, ведущий менеджер по работе с большими данными X5 Group Тимур Будтуев рассказал, что в прошлом году начал активно изучать языковые модели и применять их в своей деятельности. «Я заметил, что эффективность увеличивается, ИИ помогает мне с генерацией коммуникаций, с поиском новых идей, со структурированием и анализом информации. Я подумал, что такой опыт можно тиражировать на всю компанию. И сейчас у нас создан для каждого сотрудника инструмент CoPilot с веб-интерфейсом для доступа к ИИ-приложениям. Пилотирование решения уже завершено и эффективность его доказана», — рассказал эксперт.
Руководитель направления автоматизации процессов ГК «Финист» Аркадий Золотовицкий считает, что трансформация HR с помощью ИИ-решений — это пока еще перспектива, хоть и на ближайшее время. Сегодня же нейросети используются лишь как инструмент упрощения некоторых процессов. «Уже сейчас с помощью чат-ботов можно наладить коммуникацию с сотрудниками, предоставив им эффективный канал для решения повседневных вопросов. И это касается всех этапов — от адаптации новичка на рабочем месте до регулярных задач, включая оформление больничных, отпусков и пр. Это повышает комфорт для работников, а HR-специалистам позволяет снизить неэффективную нагрузку на них», — объясняет Золотовицкий.
Нейросети и риски
Примечательно, что пока ни один из присутствовавших на дискуссии HR-специалистов не сталкивался в своей работе с негативными факторами развития нейросетей. И это несмотря на то, что много внимания привлекают истории про прохождение собеседований с помощью чат-ботов, написанные ИИ дипломы, тестовые задания и т.д. Эксперты уверены, что на текущем уровне проникновения и развития ИИ волноваться не о чем, но в будущем, возможно, появится необходимость в запуске инструментов или механик противодействия таким случаям. Например, потребуется изменить методики проведения собеседований, ввести дополнительные инструменты контроля за использованием нейросетей.
Как показал опрос, быть замененными ИИ сотрудники кадровых служб пока тоже не боятся. Одним это кажется слишком отдаленной перспективой. Другие считают, что задачи HR требуют человеческого участия. Третьи говорят о том, что в HR-сфере наблюдается дефицит кадров и внедрение ИИ — лишь инструмент для его устранения.
«Как правило, когда происходят серьезные технологические сдвиги, возникают опасения, что «машины нас заменят», но я думаю, что они беспочвенны. Определенные профессии будут уходить в прошлое, но развитие технологий приводит к тому, что появляется огромное количество возможностей, о которых мы раньше не подозревали. Уже сейчас есть профессии, которые требуют от человека активного взаимодействия с ИИ, научения ИИ, постановки ему задач. Если рутина в HR-профессии уйдет в прошлое, это будет очень позитивно — благодаря этому высвободится время и желания для творческой деятельности», — объясняет старший управляющий директор по цифровому развитию HR Сбера Наталия Ахмина.
Правда, новым навыкам придется учиться — эксперты считают, что делать это нужно уже сейчас. Причем, речь идет именно о hard skills — в том числе, о написании промптов для ИИ. А вот soft skills при текущем уровне развития технологий некоторые эксперты рискнули назвать даже несколько переоцененными. Но доучиться HR-специалистам будет несложно — это процесс постоянный для отрасли.
Более вероятным риском видится некоторым экспертам опасность некорректного обучения нейросетей: учить их придется на опыте и практиках кадровых служб. Однако далеко не всегда действия HR-специалистов непредвзяты и безошибочны. Так что есть риск увидеть последствия этого в решениях нейросетей — например, при отборе кандидатов. Эту проблему, вероятно, придется как-то решать.
Еще одна проблема, которая потенциально может оказаться заметной, это появление современных луддитов – тех, кто будет отказываться использовать цифровые инструменты и в том числе – ИИ. Конечно, многие эксперты отметили, что таких людей пока очень мало, но даже если они будут, их придется «простить и принять».
И все же надо быть готовыми к столкновению с подобной проблемой. «Мы живем в XXI веке. Сегодня люди активно пользуются цифровыми инструментами в частной жизни, ожидая, что компании будут переносить такой пользовательский опыт в бизнес-процессы. Однако проблема отказа от использования инноваций есть, и она, вероятно, будет нарастать. Одним из ее драйверов станет то, что люди так или иначе будут терять свои рабочие места из-за развития технологий, — говорит руководитель направления аналитики и финансово-оперативного контроля, Управляющая компания X5 Group Александр Ананьин.
«Сейчас мы только тестируем беспилотные автомобили, но через 10-15 лет, их распространение может привести к исчезновению профессии водителя. Как результат, миллионы людей останутся без работы. И как они будут относиться к цифровым инструментам — большой вопрос. Так что нам в HR уже сейчас надо думать о том, как решать подобные проблемы в будущем», — резюмирует Александр Ананьин.
