В 2020 году на рынке труда сформировался целый ряд новых трендов, которые, по мнению экспертов, станут долгосрочными. Среди них — удаленная работа, всеобщая диджитализация и запрос со стороны персонала на корпоративные программы обучения. Как сказалась пандемия на кадровой обеспеченности петербургской промышленности, какие новые инструменты работы с персоналом внедряли предприятия, и какова роль городской администрации в стабилизации рынка труда, обсудили представители бизнеса и власти на заочном круглом столе, организованном РБК Петербург.
Все кадры на месте
Промышленность в 2020 году осталась одним из островов кадровой стабильности: обрабатывающие производства не так сильно почувствовали на себе мощь локдауна, как, например, отрасль общественного питания. Это подтверждает и статистка: в 2020 году, по данным первого заместителя Комитета по труду и занятости населения Санкт-Петербурга Николая Рогачева, количество занятых в промышленности составит 452,6 тыс. человек, что лишь на 0,7% меньше, чем в 2019 году. «Выбытие» из строя почти 3 тыс. человек обусловлено естественными процессами старения кадров, повышения производительности труда и перетоком кадров в другие отрасли», — поясняет Николай Рогачев.
О том, что в 2020 году штатная численность персонала промышленных предприятий не претерпевала серьезных изменений, говорят и сами компании. «В прошлом году мы сильно выросли, к нам пришли почти тысяча новых сотрудников. Причинами послужило увеличение количества проектов, а также открытие сразу нескольких производственных площадок, — отмечает директор по персоналу BIOCAD Александра Глазкова. — В 2020 году мы вышли на плато по числу сотрудников и завершаем год с той же численностью, с которой начинали год. В некоторых направлениях у нас произошла оптимизация, в некоторых — была необходимость небольшого прироста. Этот год позволил нам пересмотреть многие процессы и более критически относиться ресурсам».
Не произошло в течение года серьезных изменений в численности кадрового состава и на молочном комбинате «Петмол», филиале Danone Россия в Санкт-Петербурге, говорит менеджер по управлению персоналом предприятия Юлия Ганжа. «Правда, надо отметить, что весной мы активно искали дополнительный персонал на производство, чтобы в период болезни некоторых сотрудников продолжать обеспечивать бесперебойную поставку продуктов питания», — уточняет Ганжа.
Часть предприятий существенно увеличили численность персонала. «В 2020 году среднесписочная численность персонала «АЭМ-технологии» выросла на 7%. Загрузка компании непрерывно растет, поэтому мы постоянно набираем людей», — поясняет директор по персоналу предприятия Ирина Полонянкина.
Наращивала численность персонала и энергомашиностроительная отрасль. «За 2020 год мы трудоустроили более 500 сотрудников рабочих специальностей на Ленинградский Металлический завод и на «Электросилу». Необходимость в привлечении дополнительного персонала связана с увеличением загрузки производственных мощностей компании на 30%», — говорит директор по персоналу АО «Силовые машины» Александр Абанькин. Также компания провела дополнительный набор сотрудников инженерно-конструкторских специальностей — более 100 человек. «Набор персонала продиктован стратегически важными для российской энергетики проектами, исполняемыми «Силовыми машинами». В частности, речь идет о проекте создания отечественных газовых турбин средней и большой мощности», — уточняет Абанькин.
Обострение дефицита
Между тем пандемия обострила проблему дефицита кадров в промышленности, который, по оценкам Николая Рогачева, на конец года составляет 16%, и это «высокий показатель». Запрос на кадры из разных профессиональных сфер у производственных предприятий за год вырос в 1,5 раза, констатирует руководитель отдела маркетинга hh.ru по Северо-Западу Екатерина Скляренко.
Запрос работодателей на техников, инженеров-конструкторов, инженеров по охране труда, энергетиков, контролеров ОТК и других специалистов на производстве за год вырос на 56%, на рабочий персонал — слесарей, грузчиков, фрезеровщиков, сборщиков, монтажников, токарей, операторов станков — на 74%, на IT-специалистов — на 59%, перечисляет Скляренко.
«Сегодня для нас в приоритете поиск конструкторов, технологов, инженеров по качеству, инженеров по сварке, технологии. Также нам требуются лучшие в стране сварщики», — отмечает Ирина Полонянкина. Нехватку квалифицированных рабочих — токарей-карусельщиков/расточников, разметчиков, фрезеровщиков подтверждает и Александр Абанькин. Городская служба занятости фиксирует, что в дефиците механики и ремонтники летательных аппаратов, судов и железнодорожного подвижного состава, электромеханики и монтеры, сборщики электронного оборудования, операторы паровых установок, наладчики и операторы станков. Узкой, но очень дефицитной группой являются рабочие, занятые изготовлением и ремонтом прецизионных инструментов и приборов.
Директор по персоналу Coca-Cola HBC Россия Ирина Петрова, также отмечает проблему подбора специфичного персонала — водителей доставки, операторов производства, микробиологов. «Это стартовые позиции, многие из них требуют специального технического образования, например микробиолог. И уже сегодня мы видим некоторые сложности с подбором массового персонала. Это связано с тем, во-первых, из-за ограничений на перемещения из одного государства в другое случился определенный отток людей. Во-вторых, многие люди предпочли уехать из крупных городов в свои родные города, чтобы пережить текущую ситуацию. Это все вызвало дефицит на рынке труда», — поясняет Ирина Петрова.
Однако часть предприятий, напротив, отмечает тренд на привлечение персонала из регионов. Например, для снижения дефицита кадров «Силовые машины» приглашают на работу по вахтовому графику жителей других городов.
Повышенная мобильность
Как отметили несколько участников круглого стола, привлечение кадров из других регионов и стран стало заметным трендом на рынке труда в этом году. «Возросло количество кандидатов из других регионов. Компания предлагает привлекательные условия для релокации: компенсирует аренду жилья, финансирует жилищную программу. Есть и другие социальные льготы», — отмечает Ирина Полонянкина.
Актуальна релокация сотрудников и для фармацевтической отрасли. «Для нас в 2020 году главным приоритетом по-прежнему было наращивание научного потенциала в компании. Как правило, это сложные вакансии, не массового характера, они в любое время требуют усилий по подбору. В связи с открытием новых производственных площадок мы усилили и производственную команду, идет рост IT-направлений. В этом году мы заметили большую готовность наших соотечественников вернуться на Родину. Мы этим воспользовались и пригласили в команду коллег из Америки, Европы, стран СНГ», — говорит Александра Глазкова.
Однако при подборе удаленного персонала в течение года были сложности из-за закрытия границ регионов. «Некоторое время невозможно было трудоустроить кандидатов, т.к. действовали запреты на въезд и выезд, приходилось удерживать финальных кандидатов на рынке. Также требовалось обеспечить меры безопасности людям и их семьям при релокации», — уточняет Ирина Полонянкина. При этом зарплатные ожидания у кандидатов не изменились, уточняют участники круглого стола.
Обучение поможет
Анализ запросов работодателей демонстрирует наличие отдельных дисбалансов, которые возникают между спросом и предложением в промышленности, подтверждает Николай Рогачев. По его словам, в 2020 году повышенным спросом работодателей из числа промышленных предприятий пользовались аналитические и математические компетенции сотрудников. Это новый тренд на рынке труда, который связан со все большей цифровизацией и диджитализацией бизнес-процессов, отмечают участники круглого стола.
Одним из востребованных инструментов повышения уровня компетенций сотрудников в 2020 году стали программы подбора, подготовки и переподготовки кадров. Часть компаний занималась этим самостоятельно. Так Danone не только не отменил, но и гарантировал сотрудникам поддержку существующих планов обучения для повышения квалификации и переподготовки, отметила Юлия Ганжа. «Мы провели масштабную программу обучения весной, чтобы оперативно подготовить дополнительную — пятую — смену. Были организованы стажировки для сотрудников всех уровней, включая руководителей, чтобы обеспечить бесперебойную работу завода», — добавила Ганжа.
«АЭМ-технологии» пошли еще дальше и вышли на внешний периметр, взаимодействуя с профильными вузами. «Мы ощущаем в отрасли недостаток специалистов высокой квалификации. Поэтому в этом году мы усилили сотрудничество с вузами и ссузами. Сейчас это порядка двух десятков учебных заведений по всей России, в числе которых Национальный исследовательский ядерный университет «МИФИ», Национальный исследовательский университет «МЭИ», Санкт-Петербургский политехнический университет Петра Великого, Томский государственный университет систем управления и радиоэлектроники. Мы отбираем лучших, привлекаем молодых специалистов с высоким потенциалом, которых имеем возможность доучить в наших центрах оценки компетенций и центрах подготовки персонала», — рассказала Ирина Полонянкина.
Аналогичные программы подбора, подготовки и переподготовки кадров реализуется и Комитетом по труду и занятости населения Санкт-Петербурга в рамках национального проекта «Производительность труда и поддержка занятости». По словам Николая Рогачева, сейчас в периметре нацпроекта на различных его этапах находятся 49 городских предприятия, в «глубокой стадии» — около 30 компаний.
«Предприятия активно пользуются как возможностями повышения квалификации сотрудников в рамках нацпроекта, так и программами опережающего обучения, которые позволяют в сжатые сроки провести переподготовку кадров для нужд и потребностей конкретного производства. Эти программы интересны и работникам, и работодателям, — отмечает Николай Рогачев. — Первые получают актуальные знания, умения и навыки, для вторых — это хороший шанс повысить уровень квалификации сотрудников, расширить их компетенции, необходимые для выполнения трудовых обязанностей». Всего, по данным Комитета по труду и занятости населения Санкт-Петербурга, в 2020 году в рамках программ пройдут обучение почти 900 работников петербургских предприятий.
В 2021 году Комитет продолжит работать над программами повышения квалификации, в фокусе чиновников будут в первую очередь потребности предприятий–участников нацпроекта по повышению производительности труда, число которых вырастет до 107. «Мы продолжим эту деятельность, несмотря на то, что в 2021 году направление повышения квалификации работников предприятий из нацпроекта исключено, — говорит Николай Рогачев. — Разве что финансировать программы будем из местного бюджета, а не за счет средств, выделяемых по линии нацпроекта. Если предприятие инвестирует в свой человеческий капитал, то логично туда направлять и бюджетные ресурсы, так как это даст кумулятивный эффект и будет способствовать и росту экономики города, страны, и повышению уровня жизни людей».
Запрос на поддержку
Одним из главных трендов 2020 года в кадровой сфере стал перевод значительного числа сотрудников на «удаленку». Это повлекло за собой кардинальное изменение в коммуникациях: «сейчас качественная коммуникация играет критическую роль», — подчеркивает Ирина Петрова. Помимо традиционных средств коммуникации, компании осваивали новые для себя инструменты. Так, Александр Абанькин отмечает, что важным, оперативным и эффективным средством информирования стал Telegram-канал, специально организованный компанией. В настоящий момент в Telegram-канале «Силовых машин» более 4 тысяч подписчиков.
Петербургским компаниям пришлось оперативно реагировать на новые запросы сотрудников. В основном они касались повышения цифровой грамотности, развития навыков эффективной работы в онлайн-среде со стороны работников и управления удаленными командами со стороны руководителей.
Другой тренд 2020 года — автоматизация значительного числа бизнес-процессов, и не только тех, которые связаны с управлением персоналом. Проведение совещаний и конференций в онлайне, корпоративное обучение в формате вебинаров и общение сотрудников в тематических рабочих чатах и мессенджерах в течение 2020 года из чего-то прогрессивного перешло в разряд повседневного. Подавляющее большинство компаний и после окончания пандемии собирается использовать форматы дистанционного взаимодействия. «Они себя прекрасно зарекомендовали и позволяют решать текущие операционные вопросы быстрее, чем в очном формате», — поясняет Ирина Полонянкина.
В условиях «домашней изоляции» для сотрудников оказались важны корпоративные мероприятия, охватывающие максимальное количество человек — благодаря им люди чувствовали себя частью команды. Например, в BIOCAD был создан специальный раздел, посвященный пандемии и удаленной работе в еженедельном дайджесте для сотрудников и на корпоративном портале. «Организовывались тематические квизы по продуктам компании, открыт онлайн-лекторий», — рассказала Александра Глазкова. Особенную эффективность показали онлайн-встречи с руководством компании и тематические эфиры с ключевыми сотрудниками, отмечают участники круглого стола.
Еще одним востребованным сотрудниками инструментом корпоративной поддержки в 2020 году стали программы по сохранению здоровья. «Это и регулярное тестирование работников, включая тех, кто ездит в командировки или уезжает в отпуск в другие регионы, и расширение льгот по ДМС», — отмечает Ирина Полонянкина.
«Одно ясно точно: для сотрудников многих компаний пандемия послужила лакмусовой бумажкой, которая показала, насколько бизнес ценит свои кадры», — резюмировала Юлия Ганжа.
Кадровые планы
Участники круглого стола поделилась своими планами по работе с персоналом на будущий год. Часть компаний делают ставку на технологические решения. Например, компания Coca-Cola еще в 2019 году начала внедрять на петербургском заводе видео-очки. Все, что видит специалист в этих очках — видит и техническая служба, которая в режиме реального времени может давать рекомендации по улучшению работы линии. «Это оказалось очень актуальным во время начала пандемии. Эти очки позволяют контролировать работу и настраивать оборудование удаленно поставщиками оборудования, техническими специалистами», — отмечает директор завода Coca-Cola HBC Россия в Санкт-Петербурге Александр Майер. В дальнейшем компания планирует расширить использование очков, например для обмена лучшими практиками между заводами, обучения персонала — проведения мастер классов по выполнению той или иной процедуры технического обслуживания оборудования.
Другая важная задача — сплочение команд. «До конца года мы планируем адаптировать всех наших новых сотрудников, сработаться командами, повысить уровень кросс-функционального взаимодействия. Для нас большим вызовом в этом году стал проект по производству вакцины, в начале года в планах такой работы не было, нам пришлось быстро собирать команду, релоцировать ресурсы, приобретать новые компетенции», — подводит итоги работы с персоналом Александра Глазкова.
Текущие HR-задачи на следующий год у «АЭМ-технологии» — обеспечить производственную программу, провести плановый набор персонала, продолжить повышать уровень квалификации работников, чтобы получить дальнейший рост производительности труда. «Обязательно будем развивать внутренний кадровый резерв, т.к. стремимся закрывать позиции именно за счет собственных сотрудников», — отметила Ирина Полонянкина.
