Дмитрий Чернейко – о причинах дефицита кадров в Петербурге
Материалы выпуска
Промышленная перезагрузка Рынок Миграционная воронка Решения Дмитрий Чернейко – о причинах дефицита кадров в Петербурге Экспертиза
Экспертиза Санкт-Петербург и область
0
Материалы подготовлены редакцией партнерских проектов РБК+.
Материалы выпуска
Материалы выпуска

Дмитрий Чернейко – о причинах дефицита кадров в Петербурге

Дефицит кадров в Петербурге во многом обусловлен неадекватным кадровым проектированием на предприятиях
Фото: Санкт-Петербургский Международный Форум Труда

27 февраля открывается очередной, четвертый Санкт-Петербургский Международный Форум Труда. На его площадках будут обсуждаться, в том числе, наиболее острые вопросы кадрового обеспечения и регулирования рынка труда Санкт-Петербурга. О них в интервью РБК Петербург рассказывает председатель Комитета по труду и занятости населения Санкт-Петербурга Дмитрий Чернейко

— Какие вопросы, которые будут обсуждаться на Форуме труда, вы считаете наиболее острыми и актуальными?

— Из того, что наиболее интересно, вопросы миграции, причем как маятниковой, внутренней, так и внешней, которые в этом году будут обсуждаться совместно с МПА СНГ в Таврическом дворце. Речь пойдет о создании единого рынка труда в рамках Евразийского союза. Будет рассмотрен модельный миграционный кодекс СНГ и другие аспекты миграционных процессов, требующие серьезного нормативного регулирования. Будут обсуждаться очень сложные и чувствительные вопросы, на которые необходимо найти ответы, чтобы миграционные процессы стали безопасными и выгодными для всех участников.

Впервые в этом году появился трек, посвященный кадрам для государственной службы. Много внимания будет уделено реализации национальных проектов и кадрам, которые для этого требуются. Развивается и расширяется выставка КУБ «Кадры. Управление. Безопасность». И дальше ставшие уже традиционными секции, связанные с управлением охраной труда и повышением его безопасности, с развитием органов службы занятости, которым предстоит серьезно измениться. HR— технологии, современные решения для управления персоналом на предприятиях, новая HR-аналитика с использованием, например, больших данных, тоже будут представлены. Все, что связано с переподготовкой, профессиональной подготовкой, профориентацией обязательно будет.

По экспертной оценке, нам в Петербурге надо переподготавливать с участием государства не меньше 50 тысяч человек в год. Причина очень простая — 500 тысяч человек каждый год меняет место работы. Желательно как минимуму каждого 10-го доучивать под конкретную задачу или проект. В 2018 году мы переподготовили около 5 тысяч человек, в прошлом году — более 10 тысяч, в этом году переподготовим еще больше. Процент трудоустройства среди подготовленных приближается к 90%. Это очень хороший показатель, выше, чем в Швеции или Германии. Но мы сталкиваемся с массой проблем. В частности, с непониманием необходимости кадрового проектирования на предприятиях и их неготовностью адекватно оценить перспективную потребность в кадрах. Это острейшая проблема, например, для сферы IT, где существует серьезная нехватка кадров.

— Кстати, чем Вы объясняете постоянные сетования IT-компаний на нехватку кадров? Это исключительно объективная проблема, обусловленная быстрым развитием этой сферы, или есть какие-то субъективные причины — в системе образования, переподготовки, в самих компаниях?

— Когда IT-компании в Санкт-Петербурге говорят про дефицит, конечно же, это не совсем правда. Дефицит пока хорошо покрывается ценой. Заплатите больше и вы возьмете специалиста в любой точке земного шара. В сфере IT ему зачастую даже не надо приезжать в офис компании. Человек может лежать под пальмой на Бали и при этом выполнять заказ для кого угодно — для Силиконовой долины или для Петербурга, или для всех сразу.

Другое дело, если кто-то хочет нанять кодеров в Петербурге за три копейки — вот это уже совершенно безнадежная задача, ее дешевле решать в других странах. Наши квалифицированные программисты, как правило, предназначены для решения более сложных задач и требуют других финансовых условий.

— Но компании говорят, что и квалифицированных специалистов, для сложных задач, им тоже остро не хватает. Компании готовы платить им большие зарплаты, но их просто не найти в нужном количестве…

— Тут есть одна принципиальная проблема — отсутствие, по сути, современного кадрового проектирования на предприятиях. Очень сложно и непривычно работодателям мыслить в перспективных категориях. Привыкли так — вот сегодня я заказ получил, на него мне сегодня нужно 100 человек и я бросаю все силы, чтобы их найти. А что будет завтра, кто будет выполнять будущие заказы, никто особенно не думает. Все считают, что, когда придет новый заказ, люди найдутся. Нет понимания, что будущую потребность в специалистах в нужном количестве и нужного качества надо суметь сформулировать заранее, в этом залоге компании думать не привыкли и у них часто не хватает инструментов и опыта для такой работы. И вот это самая большая проблема сегодня. И не только в сфере IT — она актуальна для многих отраслей и предприятий.

Многие компании (хотя и не все) не могут посчитать свои потребности, даже коллективные, в рамках своего сообщества, на ближайшую перспективу — на 3-5 лет вперед. Хотя во многих случаях будущие заказы они представляют заранее, поскольку крупные заказчики, например, госкорпорации, которые реально формируют рынок, составляют свои планы на несколько лет вперед.

Фото: Комитет по труду и занятости населения Санкт-Петербурга

— Насколько обоснованы претензии к вузам?

— Да, IT-специалистов вузы выпускают очевидно недостаточно, но любой рынок, в том числе рынок образовательных услуг — это система прямых и обратных связей. Если бы IT-компании умели или хотели формулировать свои заказы на людей, в том числе по компетенциям, на перспективу хотя бы 3-5 лет, я не представляю, чтобы всерьез кто-то из вузов города и страны отказался бы расширить прием или изменить программы. Сейчас это система гибкая. С этого сентября, как обещают в Минобрнауки, учет интересов субъектов федерации в вопросах формирования контрольных цифр приема в вузы будет учитываться самым серьезным образом. Он и раньше учитывался, но сейчас есть все основания полагать, что это будет основа для формирования контрольных цифр приема.

Но чтобы эта возможность сработала эффективно, нужно выстроить нормальную диалоговую платформу между участниками рынка труда. Многие IT-компании говорят, что не могут прогнозировать количество специалистов по конкретным специальностям. Но ведь это и не нужно — надо сформулировать будущие потребности в базовых специальностях, позволяющих потом быстро подготовить узких специалистов. Это общепринятая практика во всех отраслях, рынок IT тут не уникален. Никто не готовит в вузах операторов конкретных станков в машиностроении или специалистов по синтезу конкретных лекарств. Этому учат сами компании выпускников вузов по базовым специальностям.

— Они говорят, что им трудно готовить узких специалистов. Для этого нужно отвлекать от основной работы высококвалифицированных специалистов компаний, платить им дополнительно большие деньги за сверхурочную работу по подготовке кадров, а это очень накладно для компаний и тормозит основную работу. Крупные компании еще могут готовить кадры для себя, но не могут для рынка, с которого берут кадры малые компании. Они считают, что государство должно им в этом помогать, но получается плохо. В том числе и по линии Комитета по труду, занимающегося переподготовкой кадров.

— У меня складывается ощущение, что основная проблема здесь заключается в самих IT-компаниях, в их подходе к вопросам кадрового обеспечения. Они хотят, чтобы им дали людей мгновенно, дешево или вообще бесплатно и без каких-либо усилий с их стороны. Многие компании не хотят или не могут платить за кадры столько, сколько надо по рынку, чтобы быстро «купить» готовых специалистов, но при этом не хотят и вкладывать свое время и силы в выявление перспективных компетенций, формулирование спроса, разработку программ обучения и повышения квалификации. Тут еще вопрос психологии. Они понимают, что работают в очень модной сфере, о которой постоянно говорит руководство страны, которая в приоритете сейчас. И это, на их взгляд, дает определенные рычаги давления. Однако многие серьезные компании почему-то не уезжают и выполняют здесь все крупные заказы.

— Айтишники утверждают, что нынешний механизм взаимодействия с государством малоэффективен из-за чрезмерной бюрократизации процедуры государственного финансирования. К тому же они признают, что просто боятся брать деньги у государства, потому что велика вероятность, что к ним придут следователи с обвинениями в неправильном расходовании государственных средств.

— Да, контроль за расходованием государственных денег серьезный, но в первую очередь контролируют нас, а потом уже наших подрядчиков и получателей бюджетных средств, и если уж кому-то жаловаться, то нам. Все деньги, которые предназначены на оплату подготовки и повышения квалификации специалистов по всем госпрограммам, которые имели место в 2019 году, потрачены на 99%. Остаток обусловлен тем, что конкурсные процедуры дали экономию, а дополнительные конкурсы мы просто к концу года не успевали провести. И следователи не приходят, потому что, если условия контракта выполняются, то бояться нечего. И у нас при всех этих разговорах количество подрядчиков не уменьшается. Если бы IT-компании активнее принимали участие в диалоге с нами, я думаю, что вопросы получения государственных денег на подготовку, переподготовку, компенсацию затрат решались бы совершенно спокойно.

— Ваш Комитет применяет какие-то современные методы для решения кадровых задач?

— Да, конечно. Мы пытаемся создать цифрового двойника рынка труда вообще и цифрового двойника компетенций для реализации конкретных проектов. Это очень серьезная и сложная задача — создание кадровой проекции любого проекта развития. Надо научиться делать команды из людей с определенными компетенциями под решение любой задачи. Надо оценить какие компетенции будут востребованы, сколько понадобится носителей этих компетенций, откуда их взять, как составить профили кандидатов, как определить, что они знают, а чего не знают, где приобрести недостающие компетенции, сколько времени, денег будет стоить приобретение этих компетенций, в том числе через повышение квалификации. Кандидатов для этого надо протестировать, понять, соответствуют они задаче или нет и что не менее важно — а хотят ли они во всем этом участвовать. После этого из носителей нужных компетенций необходимо сложить команду и в психологическом плане, чтобы они еще между собой нормально общались. В сущности, это и есть кадровое проектирование для конкретной задачи и для предприятия в целом.

Кое-что у нас уже получается. Хороший пример — формирование инжиниринговой команды для проекта разработки и создания антарктических саней, который выполнял завод им. Комсомольской правды и другие предприятия полимерного и композитного кластеров. Участвовало четыре структуры. Главным был Фонд инфраструктурных и образовательных программ Роснано. Также участвовал Технологический институт, ЛЭТИ и конечно команда Алексея Боровкова из Политеха, поскольку они главные специалисты по цифровым двойникам. Была сформирована уникальная образовательная программа по переобучению людей под совершенно новый проект. Еще применили опыт социологической клиники СПбГУ — добавили равзитие софт скиллз, научили людей общаться между собой, потому что очень разные были люди. И они сделали этот проект за четыре месяца — чего никто не ожидал в такие короткие сроки.

— Вы недавно обнародовали любопытные данные — что 17% иностранных работников — украинцы, что каждый день в Петербург из Ленобласти приезжает на работу более 440 тысяч человек и что еще примерно 200 тысяч — прибывает на целую неделю из других регионов. Как Вам удалось получить такие данные?

— Это тоже результат применения цифровых технологий. С помощью больших данных, с помощью анализа информации от мобильных операторов, мы получили более точную информацию о рынке труда. Она оказались неожиданной и отличной от официальных данных и по маятниковой миграции, и по структуре иностранных работников. Получили мы и данные о распределении рабочих мест по территории города. Картинка оказалась интересная. Я не все цифры пока могу нормальным образом трактовать.

Фото: Комитет по труду и занятости населения Санкт-Петербурга

Из того, что можно обсуждать, меня удивило неожиданно большое количество граждан Украины, реально работающих в нашем городе. Оно во много раз больше количества патентов, которые они у нас реально покупают. Удивило и общее количество людей, которые постоянно у нас живут, и количество ежедневных маятниковых мигрантов из Ленинградской области. Впрочем, данные по маятниковой миграции соответствуют нашим прежним оценкам, полученным с помощью математического моделирования, но немного другим способом. Данное исследование их подтверждает, а это значит, наши новые методы верны.

Исходя из этой новой информации нам, по-видимому, надо будет принимать важные решения, включая развитие транспортной системы, системы социального обслуживания и.т.д.

— Кстати, о мигрантах. Среди них есть образованные и состоятельные люди — они покупают сейчас порядка 30% жилья в Петербурге. У вас есть для них специальные программы переподготовки?

— По нашему законодательству, если мигрант получил постоянную регистрацию — это житель Петербурга и на него распространяются все наши программы. Если он не зарегистрирован в Петербурге или имеет временную регистрацию, но является гражданином России, то он также может получать большинство наших услуг, но программы переподготовки и повышения квалификации для него доступны не будут.

Каждый год в нашем городе поступают в вузы и техникумы порядка 70 тысяч человек, из них примерно 70% — это иногородние дети. Они почти все по окончанию учебы остаются в нашем городе. Их родители покупают для них жилье, да и сами их родители потом зачастую тоже здесь остаются. Особенных программ конкретно для этих людей нет, но еще раз повторю, они могут принять участие в любой из наших программ обучения и повышения квалификации, в которую попадают по условиям (возраст, статус и пр.)

— А с профориентацией детей и подростков какие есть проблемы?

— В первую очередь профориентацией детей должны заниматься их родители — но не в том смысле, что я работал инженером и ты будешь, я работал врачом и ты будешь. Задача родителя, начиная с тех пор, когда ребенок начинает хоть что-то понимать, дать ребенку попробовать максимально возможное количество профессиональных треков. Пришел в Кидбург — пускай ребенок пытается освоить профессию полицейского, почтальона, пожарного, что хочет. Нравится ребенку что-то делать, гвозди заколачивать, очень хорошо, надо, чтобы он это освоил. Хочет скворечник делать — очень хорошо. Понравилось выращивать лук или мандарины на подоконнике — помогите, пусть попробует. Хард скиллз, софт скиллз, умение работать руками, мелкая моторика — чем больше разных треков будет пройдено в самом юном возрасте, тем правильнее. Так у ребенка закладываются простые базовые навыки, на основе которых потом формируются профессиональные компетенции. Дальше надо смотреть, к чему ребенка тянет. И вот тут есть развилка.

Можно профориентацию свести к пропаганде тех или иных образовательных учреждений и говорить, вот классный университет, идите туда и все будет хорошо. А можно показать, что будет после того, как ты пройдешь этот университет. Вот предприятие, вот что они умеют, вот как там выглядит процесс производства, неважно какого.

И вот наша задача не пропагандировать вуз, а сделать профориентацию через демонстрацию различных профессий. Потому что рынок труда у нас изменился. С июля 2016 года действует законодательство о независимой оценке квалификаций, оно неидеально внедряется, там есть много подводных камней. Тем не менее, с этого момента образовательные учреждения не присваивают квалификацию. Появились профессиональные стандарты и примерно по 1800 профессий квалификация присваивается центрами оценки квалификаций. Если мы профориентацию отсюда запускаем, все очень хорошо. Если мы ее запускаем со стороны только образовательных учреждений, дальше все будет по Райкину — «забудьте все, чему вас учили…».