Рынок труда Санкт-Петербурга постепенно становится менее дефицитным — так, индекс hh.ru, измеряющий количество резюме на одну открытую вакансию, в сентябре 2025 года вырос до 7,4 против 4,4 годом ранее. Однако во многих сферах нехватка кадров сохраняется, а зарплатная гонка — продолжается. Так, по данным портала «Работа в России», годовой рост зарплат, например, в ресторанной сфере — 45,2%, в сфере спорта и фитнеса — 36%. Зачастую перед компаниями стоят нетривиальные задачи, которые сложно решить на открытом рынке труда: набрать одновременно большое количество сотрудников, найти людей на временные сезонные вакансии, получить уникальные компетенции для инновационного проекта. Как эти задачи решают петербургские организации и какие городские программы могут в этом помочь — в подборке кейсов РБК+ Петербург.
Опережающее обучение
«Перед любым производственным предприятием, которое начинает новый проект, встает задача обучения персонала новым технологиям, новым элементам трудовых функций. Каждый член команды проекта должен понимать, как происходит планирование, какое необходимо сырье, какие проходят испытания в лаборатории, как получаются опытные образцы, какие у него протоколы на физико-механические испытания, как разрабатывается технология, как она отрабатывается непосредственно в производстве, какие компетенции должны быть у сотрудника, который выполняет конкретно данную работу.
Зимой этого года мы вошли в проект по выпуску новой продукции для медицины — заготовок из сверхвысокомолекулярного полиэтилена (СВМПЭ), который используется для изготовления современных эндо— и экзопротезов. В России эндо— и экзопротезы до сих пор изготавливаются из импортного СВМПЭ. Мы нашли единственного на данный момент отечественного производителя, который еще находится на стадии опытного производства, и отрабатывали производство комплектующих, заготовок на нашем оборудовании. Из этих заготовок потом в учреждениях, работающих напрямую с медициной, смогут изготавливать, например, новые суставы для пациентов.
Мы подали заявку на обучение сотрудников в Центр занятости. Он помог нам найти преподавателей в разных областях знаний — от химии до экономики — из разных вузов Петербурга. Обучение было бесплатно для компании. Оно проходило с мая по октябрь на базе предприятия без отрыва от производства, и включало как лекции, так и практические занятия на заводском оборудовании. Его прошли семь сотрудников нашего завода, а также коллеги из других компаний Полимерного кластера.
Здесь были нужны не классические образовательные программы по стандартным специальностям, а индивидуально подобранные сложные программы по квалификациям, которые, я уверена, очень востребованы на рынке труда. И дополнительная ценность для сотрудников в том, что они получают дополнительную квалификацию, которую невозможно получить ни в одном учебном заведении».
Временная занятость
«В нашем колледже есть позиции, на которые нужны сотрудники только на ограниченный срок. Например, лаборанты, которые обслуживают кабинеты практики, подсобные рабочие. На время работы приемной комиссии нужны сотрудники, которые работают с абитуриентами, вносят информацию в базу данных, делопроизводители и т. д.
Для найма людей на подобные позиции медицинский колледж сотрудничает с Центром занятости населения. В том числе — по программам временного трудоустройства для испытывающих трудности в поиске работы. Это, например, женщины после декрета, инвалиды, люди старшего возраста и так далее.
Поскольку мы бюджетная структура, нам сложно конкурировать на открытом рынке труда с точки зрения компенсационного пакета для работников. Кроме того, не все соискатели, которых мы находим по резюме и приглашаем на собеседование, понимают, что у нас достаточно жесткие требования как у государственного образовательного учреждения. А сотрудники Центра занятости, когда предлагают кандидатуру, уже понимают, какого человека они направляют к нам на собеседование, они знают, что работодатель ищет и что он может предоставить будущему работнику.
Очень часто по окончанию временного трудоустройства мы принимаем работника в штат — на данный момент в колледже работает около двенадцати человек, которые пришли к нам по программам временной занятости с 2020 года и продолжают свою трудовую деятельность в нашем коллективе».
Привлечение иностранных работников
«Наш подведомственное учреждение — Центр трудовых ресурсов (ЦТР) помогает компаниям привозить работников из визовых стран. Зачастую это несет меньше рисков, чем найм иностранных работников с патентами. Так, «патентник» может в любой момент сменить место работы, его квалификация может оказаться недостаточной, а, получив квоту на «визовых» работников, работодатель в них уверен, он точно знает, какими навыками они обладают, насколько владеют русским языком, не имеют ли опасных заболеваний, знает, где и в каких условиях они будут проживать — это более контролируемый процесс.
В 2025 году больше всего визовых работников привлекали компании в сферах общественного питания, гостеприимства, к концу года начала расти доля строительства, ЖКХ, легкой промышленности. Например, сейчас ЦТР решает задачу по обеспечению иностранными кадрами швейного предприятия, которое выполняет контракт Министерства обороны.
Больше всего работников приезжает из Индии, Непала, Таиланда. Индия востребована, например, в легкой промышленности, Таиланд — в сфере услуг, салонах тайского массажа. Рестораны национальной кухни стараются привлекать поваров из соответствующих стран. ЦТР не только обрабатывает заявки на получение квоты, но и помогает с подбором персонала — например, в конце 2024 года ЦТР заключил договор с Государственным университетом профессиональных навыков штата Махараштра, благодаря этому мы проводим отборы и оценку компетенций востребованных специалистов из Индии.
Чтобы привлечь работников из визовых стран, компания должна обратиться в Центр трудовых ресурсов. Она либо напрямую подает заявку на квоту — если уже понимает, где будет брать работников — либо заключает с ЦТР договор по привлечению, если нужна помощь в подборе. К заявке прилагается определенный комплект документов, включая описание трудовых обязанностей, договор аренды жилья для работников. Наши специалисты выезжают на производство, проверяют условия труда, условия проживания. После этого комплект документов выносится на межведомственную комиссию, которая рассматривает вопрос о выдаче квоты на привлечение иностранных сотрудников. Следующий этап — аналогичная комиссия на федеральном уровне, где мы уже защищаем ту квоту, которую направили. Такой подход делает процесс привлечения иностранных работников прозрачным и безопасным для обеих сторон.
Получив квоту, работодатель может сам заняться привозом специалистов из другой страны, либо сделать это вместе с Центром трудовых ресурсов, который окажет поддержку на всех этапах процесса привлечения от прибытия в город, оформления разрешительных документов, трудового договора до возвращения работника обратно в страну исхода».
Подбор персонала
«Пожарный — это профессия, к которой предъявляются очень серьезные требования, как к здоровью, так и к психологическим качествам будущего сотрудника. Проблемы комплектования в нашей пофессии связаны с тем, что у нас очень жесткий трехступенчатый отбор.
На первой стадии сотрудники кадрового аппарата проводят отбор кандидатов на предмет соответствия их предъявляемым требованиям, прописанных в федеральном законодательстве: запрет на двойное гражданство, возрастные ограничения, обязательное прохождение службы в армии — вот лишь малая часть этих требований. На второй стадии кандидат проходит психологическое тестирование на базе ФГБУ «Центр экстренной психологической помощи МЧС России», где определяется стрессоустойчивость кандидата и его психологические качества. На третьей стадии кандидат проходит военно-врачебную комиссию, где он подлежит детальному медицинскому осмотру.
После прохождения данных вступительных испытаний, кандидат попадает к нам на испытательный срок. Во время испытательного срока сотрудник проходит индивидуальное обучение в подразделении, далее направляется на первоначальное обучение в учебный центр за счет организации. По результатам обучения проводится стажировка и получение допусков для самостоятельного исполнения обязанностей по занимаемой должности. Мы обратились в Центр занятости населения с просьбой о подборе кадров, как к одному из инструментов комплектования управления по Калининском району. Мы описали условия, Центр занятости разместил их на своих площадках, так как их возможности определенно шире. За последние два месяца к нам пришло 12 кандидатов от Центра занятости. Сейчас они находятся в процессе трудоустройства».
