Дефицит персонала — долгосрочный тренд российского рынка труда, который сохранится как минимум до 2030 года, прогнозируют эксперты. В первом квартале 2025 года о нехватке кадров говорят 85% российских компаний, а в топ-5 сегментов экономики, испытывающих наибольший кадровый голод, входят производство и строительство. И если до недавнего времени компании боролись за персонал между собой, то теперь у них появился новый конкурент — государство в лице региональных властей, пытающихся удержать трудоспособных граждан на местах. О том, какие специальности сейчас в наибольшем дефиците и какие мероприятия реализуют компании для пополнения кадрового резерва — в интервью РБК+ Петербург рассказал заместитель генерального директора по персоналу компании «Газстройпром» Алексей Чирков.
Региональный конкурент
— Как бы вы описали ситуацию на рынке труда? Какие тренды сегодня влияют на его развитие?
— Наша строительная компания с численностью более 90 тыс. человек работает практически во всех регионах страны, что позволяет нам видеть целостную картину. Поэтому с уверенностью могу сказать, что основным трендом на рынке труда в строительной отрасли является межотраслевая и региональная конкуренция за трудовые ресурсы. При этом возможностей компаний конкурировать за счет роста заработных плат становится все меньше. Фокус смещается на нематериальную конкуренцию и повышение привлекательности бренда работодателя. Еще одним вызовом стала высокая текучесть, что требует от компаний развития программ по оценке и удержанию квалифицированного персонала и развитию системы быстрого обучения и адаптации новых работников, приходящих в компанию. Думаю, ни для кого не секрет, что именно среди вновь принятого персонала наивысший уровень текучести, и это тоже проблема, с которой необходимо работать.
Основным трендом на рынке труда в строительной отрасли является межотраслевая и региональная конкуренция за трудовые ресурсы. При этом возможностей компаний конкурировать за счет роста заработных плат становится все меньше. Фокус смещается на нематериальную конкуренцию и повышение привлекательности бренда работодателя.
— В какие регионы вы привлекаете персонал?
— Компания «Газстройпром» привлекает персонал преимущественно в северные регионы, традиционно — это Ямал, Иркутск, Уренгой и другие, для работы вахтовым методом. Сейчас это становится сложнее, работники все чаще выбирают работу в регионе проживания, в том числе из-за выравнивания заработных плат между регионами и профессиями.
— Сотрудничаете ли вы с органами власти для решения кадрового вопроса в компании?
— Мы взаимодействуем с регионами в области профильного обучения молодежи востребованным в отрасли профессиям, в том числе открываем кафедры в вузах — у нас есть четыре специализированные кафедры в Уфе, Томске и Санкт-Петербурге; взаимодействуем с ссузами, участвуем в ярмарках вакансий. С целью повышения привлекательности рабочих профессий организуем ежегодный фестиваль профессий «Строй-Герой», объединивший десятки российских компаний и ставший площадкой для обучения и обмена опытом более чем двух тысяч работников.
Работа с внутренними резервами
— Каких специалистов сегодня не хватает в вашем сегменте — промышленного строительства?
— В лидерах востребованности у нас рабочие профессии: сварщики, машинисты тяжелой техники, водительский состав, а также линейные руководители — мастера, производители работ. Потребность в рабочих профессиях обеспечивается не только привлечением с рынка, но и переобучением работников на дефицитные профессии силами компании.
В части линейных руководителей проблема заключается не столько в количественном дефиците, сколько в качественном — квалификационном. С данной категорией работников мы ведем системную работу по их развитию, обучению, оценке и выявлению лучших. Ситуация на рынке труда показывает, что заместить квалифицированного сотрудника значительно дороже, чем развивать и удерживать собственных.
Ситуация на рынке труда показывает, что заместить квалифицированного сотрудника значительно дороже, чем развивать и удерживать собственных.
— Какие еще решения вы для себя нашли? Как быстро привлекать кадры на дефицитном рынке?
— Мы начали развивать собственные ресурсные центры — небольшие специализированные производственные компании для закрытия оперативной потребности в персонале. На их базе организовали мобильные бригады, так называемый «трудовой десант». Они обеспечены лучшим средствами производства работ, на постоянной основе ведем отбор и обучение лучших работников.
— Для каких специальностей эта модель подходит? Как оцениваете ее эффективность?
— У нас уже есть «центр сварочного производства», «центр машинистов и водительского состава», сейчас запускаем «центр по электромонтажным работам». Наш подход доказал эффективность. Мы можем быстро перекрывать потребности или выходить на новые объекты, когда оперативно возникает потребность в дефицитных трудовых ресурсах.
Работа по привлечению кадров извне
— Привлекаете ли вы трудовых мигрантов?
— Да, мы принимаем на работу мигрантов из стран ближнего зарубежья. Для нас это значимый трудовой ресурс, составляющий почти 8% от общего количества наших работников. К нам трудоустраиваются граждане Узбекистана, Казахстана, Таджикистана, Республики Беларусь. Кроме того, мы изучаем возможности рынка труда дальнего зарубежья — Индии, Филиппин, Кореи.
— Ощутили ли вы отток мигрантов после ужесточения российского миграционного законодательства?
— Сказать, что это критически на нас повлияло, нельзя. Сейчас ситуация стабильная, мы продолжаем работать с иностранными гражданами.
— Какие инструменты для привлечения новых сотрудников вы используете?
— В фокусе нашего внимания — молодежь. В регионах присутствия активно сотрудничаем с учреждениями СПО, приглашаем молодежь на практику. Взаимодействуем с российскими студенческими отрядами, благодаря этому нам удается привлекать на наши стройки тысячи работников — это серьезное подспорье, особенно в «ударные» летние сезоны. Стараемся брать молодых ребят сразу в штат. Это интересно и им, и компании, ведь мероприятия по обучению и удержанию сотрудника обходятся дешевле привлечения с открытого рынка уже состоявшихся, опытных и, что важно, дорогих работников.
