Российские компании на протяжении последних лет непрерывно адаптируются к постоянно изменяющимся реалиям — как экономическим, так и технологическим. Но бизнес — это прежде всего люди, которые его создают и развивают, поэтому эффективный HR — ключевой фактор выживания и развития бизнеса. Как меняются задачи HR-подразделений, какие тренды рынка труда актуальны сейчас и чего ожидают собственники и руководители компаний от HR-директоров — обсудили на ежегодном HR-форуме «Персонал Экспо 2025» в Санкт-Петербурге, который объединил на одной площадке более 3 тыс. участников со всей страны и раскрыл опыт компаний из более десяти сфер бизнеса.
Экзистенциальный HR
Сегодня роль «ответственного за кадры» стремительно эволюционирует — из поддерживающих подразделений HR-департаменты превращаются в «создателей смыслов» и становятся стратегическими бизнес-партнерами для компаний. Это — тренд не только российский, но и мировой, во многом обусловленный глобальным кадровым кризисом. Выигрывают в ней те компании, которые могут предложить кандидатам и сотрудникам не только достойную зарплату и интересную работу, но и нечто большее — смыслы, ценности и грамотно выстроенную системную коммуникацию. «Мы действительно становимся центральной вертикалью бизнеса. Основополагающий вектор развития HR состоит в том, что мы должны быть командой, которая создает бизнес и его смысл для всех — и для сотрудников, и для кандидатов», — делится наблюдениями директор по персоналу ООО «Воздушные ворота Северной столицы» Мария Ермак.
Долгое время концепция HR заключалась в том, чтобы подобрать «правильных» людей под задачи компании, и если выбор делался неудачно, то сотрудника увольняли и на его место нанимали другого. «Сейчас парадигма изменилась. Дело не в том, правильный ли человек, а в том, чтобы развить сотрудника в этого «правильного», создать его внутри организации. Огромную роль в этом играет корпоративная культура и атмосфера компании, и главная функция HR сегодня — как раз создать такую атмосферу, которая решала бы уже все остальные задачи в области развития персонала», — говорит предприниматель, основатель и CEO компании giper.fm Максим Плаксин.
«Я хочу, чтобы HR помогали развиваться не только рядовым сотрудникам, но и топ-менеджерам, потому что от этого зависит качество управления и эффективность компании», — добавляет председатель совета директоров строительной компании «МегаМейд» Станислав Логунов.
Борьба культур
В мире бизнеса идет глобальная борьба культуры потребления и культуры самораскрытия, и это является колоссальным вызовом для HR, считает директор по персоналу «Абсолют Банка» Сергей Новосад. Задача HR-директора сегодня — создать такую систему менеджмента, которая бы позволяла сотруднику творить «умное, доброе, вечное» и одновременно быть сверхрезультативным, полагает он.
Культура самораскрытия помогает справиться с выгоранием — проблемой, которую обсуждают компании всего мира. Как отметила заместитель директора по персоналу сети гипермаркетов «Лента» Юлия Милорадова, сегодня важны не просто стрессоустойчивые сотрудники, которые стиснут зубы и положат всего себя на благо бизнеса, а внутренне гармоничные люди, которые в ситуации стресса смогут найти внутренние ресурсы и продолжат любить мир, людей, работу и себя.
«Культура самораскрытия создает творческое отношение к бизнесу и к миру, и в этом случае кризис вызывает у человека не стресс, а скорее творческий интерес», — согласен Сергей Новосад. Благодаря этому, подчеркивает он, HR становится персонализированным, все ориентировано на индивидуальное развитие сотрудника.
Меняться с миром
Последние пять лет доказали, насколько важна гибкость — как в работе с рынком, так и во взаимодействии с командой. Произошла тотальная смена парадигмы — раньше компании становились лидерами, потому что умели и могли подстраивать мир под себя, сегодня в лидерах те, кто смог вовремя подстроиться под изменчивый мир. Это стало толчком и для «операционного» HR — компании выделяют бюджеты на автоматизацию и меняют принципы подбора персонала. Например, именно последний кризис подстегнул цифровизацию HR у «Ленты». «Мы долго ждали, стояли в очереди, все время не хватало денег именно на наши HR проекты. А тут раз — кризис, который показал, что без цифровых решений мы не выживем: без КЭДО, без мобильного приложения для сотрудников, без смены иностранной (и уже устаревшей) системы найма и так далее. Все пошло, сразу и быстро сделано очень много проектов по цифровизации», — вспоминает Юлия Милорадова.
«Уверенно можно заявлять, что автоматизировать можно всю рутинную работу в сфере рекрутинга — приемы, переводы, увольнения. В нашей компании в сезон мы можем принять 200 человек в течение часа и в течение часа же уволить столько же, и это уже норма. Но система, позволяющая провернуть такое, должна «выглядеть» как полностью автоматизированный «внутренний МФЦ», — отмечает Мария Ермак. Автоматизации подлежат также алгоритмические процессы адаптации и обучения, начальные этапы внутренней и внешней коммуникации, часть аналитической работы, связанная с проведением опросов, сбором статистики, отмечают эксперты.
Однако многие компании уже осознают, что автоматизация не станет той волшебной палочкой, которая поможет решить все проблемы, и четко продумывают, что, где и в каком объеме можно и нужно отдавать «цифре». При этом есть некоторые сферы HR, в которых автоматизация в принципе невозможна. Среди них, например, управление конфликтами, «человеческое» общение с сотрудниками и их семьями.
«Технологии могут заменить специалистов, но не смогут заменить мозги, — подчеркивает генеральный продюсер Форума «Персонал Экспо 2025» Ольга Анохина. — Кто-то должен придумать, что будет делать машина, как этот процесс выстроить эффективно. Тот, кто думает — самый главный мозг, он безусловно останется за человеком».
При этом автоматизации точно подлежит все, что имеет отношение к масштабу, но если речь идет об индивидуальной истории, то это сможет сделать только человек, добавляет Ольга Анохина. Эксперт также обращает внимание, что уровень автоматизации и цифровизации сильно отличается в зависимости от региона, это тоже необходимо учитывать HR-службам.
Просто бизнес
Отношение собственников компаний к HR тоже меняется — многие предприниматели перестали считать затраты на персонал именно как затраты и стали рассматривать их как инвестиции. «HR — это тоже венчурные инвестиции. Хороший HR должен рассматривать человека как потенциальный стартап и решать, стоит ли в него инвестировать деньги и время, тратиться на его обучение и интеграцию в компанию, или нет. Уровень риска примерно такой же, как на венчурном рынке», — приводит аналогию Максим Плаксин.
Многие компании расширяют воронку найма новых сотрудников, привлекая к сотрудничеству новые для себя целевые аудитории. Например, ВВСС уже давно привлекает на временную работу студентов. А компания «Национальная транспортная ассоциация» (НТА), работающая в сфере пассажирских автобусных перевозок, в условиях тотального дефицита водителей стала принимать на работу женщин. Цель компании — увеличить число женщин-водителей в этом году до 10%, а в течение пяти лет довести этот показатель до 40%.
Успешный руководитель HR-подразделения сегодня должен обладать целым рядом качеств и способностей, отмечали участники форума. Например, по мнению Марии Ермак, «сильный HR не боится нового, быстро принимает решения, умеет видеть человека и собирать команды с учетом индивидуальных особенностей людей».
Сергей Новосад считает, что сильным лидером может стать только сильная личность и «в идеале HR должен быть немного пассионарием, со своими ценностями и идеями, для реализации которых он не видит преград». Важнейшее значение для успеха HR является глубокое погружение такого управленца в бизнес компании, умение общаться и слышать пожелания собственников и акционеров, совмещать цели бизнеса и каждого конкретного сотрудника компании.
Традиционное представление об HR-лидере как о человеке, который лучше всех набирает и увольняет персонал, осталось в прошлом — к такому выводу пришли и сами HRD, и собственники компаний. Сегодня сильный HR выполняет другие функции и работает над другими задачами — формирует и транслирует смыслы и ценности всего бизнеса как во внутреннюю среду компании, так и вовне, по сути становясь амбассадорами глобальных изменений в обществе. Сильный HR будущего — это лидер, успешно сочетающий в своей деятельности технологические достижения и человеческие ценности.
