Профессиональное выгорание является одним из самых распространенных корпоративных заболеваний. По результатам опросов Gallup, немногим менее 75% работающих людей испытывали хоть раз это состояние. И для работодателя это реальная проблема, так как у сотрудников, находящихся в таком психоэмоциональном состоянии, более чем на 60% выше шанс уйти на больничный. К тому же они в 2,6 раза чаще ищут новую работу. Как показала дискуссия, организованная РБК+ Петербург, российский бизнес и госструктуры тоже сталкиваются с этой проблемой, но используют для ее решения разные инструменты.
Факторы выгорания
Особо пристальное внимание проблеме выгорания стали уделять в период пандемии, когда уровень стресса из-за ограничений у многих оказался значительно выше обычного, а изоляция и экономические сложности усугубляли ситуацию. В 2019 году профессиональный синдром эмоционального выгорания был официально признан: его включили в Международный классификатор болезней.
Среди «вечных» факторов, которые стимулируют выгорание, эксперты действительно называет много внешних: это и экономические кризисы, и геополитические пертурбации, и разнообразные конфликты в стране или регионе.
С 2020 года в нашей стране наблюдается весь комплект перечисленных драйверов стресса. Однако любопытно, что сами люди редко связывают выгорание с настолько глобальными внешними факторами. Как показал опрос трудящихся СЗФО, проведенный hh.ru и компанией AIBY, 61% респондентов считают причиной не соответствующий ожиданиям размер заработной платы, 52% – усталость от большого объема задач, а 50% – отсутствие доверительных отношений в коллективе.
Внешняя помощь
Проблема выгорания критична для всех сторон рынка труда: и для самого сотрудника, и для работодателя, и для государства. Как рассказала начальник отдела профессионального самоопределения и карьерного роста Центра занятости населения Санкт-Петербурга Ольга Чернаус, даже увольнение не решает проблему: «Для таких людей увеличивается срок поиска работы: они не видят вакансии, которые могли бы использовать. Им ничего не нравится, они считают, что никому не подходят, да и работодатели, видя потухший взгляд, не готовы их брать. От этого у человека падает самооценка».
Более того, если человеку удается быстро куда-то устроиться, он обычно не справляется с ситуацией, ведь адаптация на новом месте требует гораздо большей мобилизации сил. А это крайне трудно в таком психоэмоциональном состоянии. Так что таким людям стоит, возможно, повременить с выходом на новую работу и сначала что-то переосмыслить, заняться собой.
Профессиональное выгорание даже выделено в одну из четырех наиболее распространенных жизненных ситуаций, с которыми работают специалисты Кадрового центра «Работа России», созданного на базе Агентства занятости Фрунзенского района. Психолог определит степень выгорания и поможет выбрать оптимальное решение в сложившейся ситуации: это может быть и смена места работы или вида деятельности, и поиск ресурсов для продолжения карьеры на прежней позиции, отмечают в Агентстве.
Кроме того, Службой занятости запущен проект «Школа социальных компетенций», нацеленный на развитие надпрофессиональных навыков у женщин для их успешной интеграции в современный рынок труда. Также в организации есть психологи, группа в соцсетях, вебинарная площадка, где организуются семинары по работе с конфликтами, ресурсами, развитию коммуникативных навыков и т.д. Опыт показывает, что подобная социализация и развитие soft skills позитивно влияют на состояние людей.
Личный выбор
Но лучше, конечно, решать проблему до ухода с работы. И работодатели, заинтересованные в сохранении кадров, пытаются устранить или минимизировать внешние факторы, стимулирующие выгорание. Конечно, поднимать зарплату до бесконечности, пока психоэмоциональное состояние человека не стабилизируется, никто не спешит. Если экономический фактор и привлекается, то не напрямую, а опосредованно. Среди действенных инструментов — льготная ипотека, ДМС, компенсация затрат на занятия спортом или хобби и т.д.
При этом трендом является гибкость таких программ. Менеджер по привлечению, оценке и развитию персонала Tele2 Мария Пивоварова рассказала, что в качестве одной из мер поддержки в компании создали специальный конструктор льгот. «Мы предоставили сотрудникам возможность выбрать набор льгот, который необходим. Кому-то хочется уменьшить ДМС, убрать оттуда какие-то неиспользуемые опции, заменить спорт изучением языка, если это важнее, или приобрести дополнительные обследования. Мы увидели, что эта опция действительно популярна: люди пользуются сервисом». Эксперт уверена, что личностный подход улучшает ментальное здоровье персонала.
Старший бизнес-партнер по персоналу «Авито» Анна Кисточкина рассказала о программе «Авито Забота», где также сделан акцент на персонализацию и предоставление выбора. «Наша задача – помочь человеку идентифицировать свое состояние и дать инструменты, чтобы он с ним справился. И кастомизированный, гибкий подход в этом помогает. Все инструменты Заботы подкрепляют культуру компании, которая отражена в нашем Манифесте. Мы стараемся ставить потребности наших внутренних пользователей во главу угла и действовать как можно масштабнее, чтобы нашим сотрудникам вне зависимости от того, где они находятся, было комфортно, и они чувствовали поддержку компании. Сам сервис Авито Забота разделен на несколько направлений: ментальное здоровье, медицина, спорт, дети, обучение, мероприятия и мерч. Внутри них собрано огромное количество инструментов и практик, которые помогают нашим сотрудникам чувствовать себя лучше».
Еще одно направление связано с соблюдением баланса. Например, в компании F+ tech насыщенная программа мотивации, однако анализ причин текучести кадров показал, что разнообразные «плюшки» не играют решающей роли. Когда компания растет и появляется много новых направлений и задач, необходимо следить за балансом рабочего времени и отдыха. «Если сотрудники задерживаются в офисе, решают рабочие задачи в выходные – это красная зона, с которой нужно серьезно работать, потому что отсутствие баланса и высокий уровень стресса неизбежно ведут к выгоранию. Мы сфокусировались на изменении системообразующих процессов, которые сейчас неоптимальны и неэффективны. Для нас это зона особенного внимания», – подчеркивает директор департамента оценки, удержания и развития главного актива ГК F+ tech Ольга Барыбина.
«Профвыгорание – явление, которое зависит от реализации потребностей человека. Если мы наблюдаем выгорание, то это говорит нам о том, что какая-то важная потребность работника не реализуется. Если сотрудники не отмечают в анкетах так называемые «плюшки» о которых говорилось ранее, то это говорит нам о том, что ни кофе, ни другие «плюшки» не реализуют те потребности, ради которых человек ходит на работу», — подчеркивает аспирант кафедры «Психологическое обеспечение профессиональной деятельности» факультета психологии Санкт-Петербургского государственного университета Лев Бугулиев.
Многие эксперты уверены, что в качестве мер предотвращения выгорания целесообразно использовать разнообразные спортивные активности. Здесь работает принцип: «тот, кто хотя бы раз за последние семь дней занимался спортом, чувствует себя счастливым». Ведь в числе личных причин выгорания, по данным уже упомянутого опроса, жители СЗФО называют отсутствие возможности для полноценного отдыха, друзей, проблемы со здоровьем и даже неудовлетворенность своим внешним видом. Собственно, спорт эти проблемы может решить хотя бы в некоторой степени.
«Мы стараемся предоставить как можно больше возможностей для наших сотрудников. У нас есть корпоративные команды по футболу и волейболу. На постоянной основе мы участвуем в ключевых спортивных мероприятиях города, например, забегах и гребных марафонах. Наши команды представляют компанию на соревнованиях между застройщиками в разных дисциплинах. Летом мы открыли гребную базу «Причал’Ю» на реке Юнтоловка. Здесь можно поплавать на сапах, лодках дракон или позаниматься йогой на воде. Все это позволяет отвлечься от ежедневных забот и тем самым снижает вероятность выгорания», — рассказывает о спортивной составляющей как части программы поддержки сотрудников директор по управлению персоналом «Главстрой Санкт-Петербург» Анна Лях.
Почините мне сотрудника
Также среди заметных внешних триггеров выгорания – невнимательность руководства и отсутствие поддержки. «Через какое-то время все меры, про которые рассказывают коллеги, превращаются в гигиенические факторы. Ведь у человека снижаются ресурсы и не хватает навыков профилактики своего состояния. Мы ему предлагаем варианты, а у него нет сил даже сделать выбор, осознать наличие проблемы. Профвыгорание возникает в результате взаимодействия с предметами и субъектами работы: клиентами, руководителями, задачами, которые очень энергоемки. Поэтому очень важна роль менеджмента в профилактике этого состояния», — объясняет преподаватель факультета психологии Санкт-Петербургского государственного университета Марина Матюшина.
Участники дискуссии согласились с тем, что руководителей надо вовлекать – указания HR-службам в духе «почините сотрудника» не работают. «В нашей компании, как и в большинстве других, все руководители разного уровня: кто-то может проблему сразу выявить, а кто-то не заметит, пока человек практически дотла не сгорит, — рассказывает Наталья Киржаева, руководитель отдела HR компании «Комфортел». – Поэтому мы решили, что надо налаживать систему коммуникаций руководства с сотрудниками, проводить регулярные встречи». По словам эксперта, практика уже доказала их эффективность: в начале весны генеральный директор организовал встречу с командой, ответил на вопросы, и это дало сотрудникам силы и понимание, как компания собирается действовать в условиях СВО.
Заместитель генерального директора – руководитель Аппарата ПАО «Россети Ленэнерго» Снежана Китаева отметила, что в компании такая практика уже сформирована: любой сотрудник может на горячей линии задать вопрос напрямую генеральному директору. Это важно не только для поддержания высокого уровня лояльности по отношению к работодателю, но и для сохранения психоэмоционального состояния работников в условиях нестабильной внешней среды.
Мягкие навыки
Очень важным фактором, препятствующим профвыгоранию, эксперты считают развитие мягких навыков. Марина Матюшина объяснила, что речь идет о личностных ресурсах, которые будут помогать сотрудникам справляться со сложными жизненными ситуациями, высвобождать их личностный потенциал и повышать их уровень удовлетворенности работой и жизнью.
Служба занятости, сотрудники которой также сталкиваются с проблемой выгорания в связи с модернизацией организации, много внимания уделяет мягким навыкам в рамках кадрового проектирования. Для каждого сотрудника разработана индивидуальная система обучения, кастомизированная, выбранная каждым через общение со своим руководителем подразделения. В программу включены не только профнавыки, но и те, которые связаны с профилактикой стресса, развитием soft skills, работой с конфликтами и состояниями.
Эксперты уверены: проблема выгорания очень серьезна, поэтому надо консолидировать усилия и работодателей, и Службы занятости, и научного сообщества. Работа в этом направлении уже идет. Лев Бугулиев рассказал, что СПбГУ готов помогать работодателям и Службе занятости: ее эксперты работают с теми, кто вышел на рынок труда, изучают их индивидуальные стратегии поиска работы. Ведутся и научные исследования. Доктор психологических наук, профессор кафедры психологического обеспечения профессиональной деятельности СПБГУ Наталья Водопьянова, ведущий эксперт в области профвыгорания, сейчас разрабатывает новый специализированный опросник для ИТ-специалистов. Это необходимо, так как чаще всего профвыгорание связывают с профессиями из категории «человек-человек», в том числе «помогающих» - учитель, психолог, соцработник и т.д., а сейчас этого явно недостаточно, подчеркнул эксперт.
Эксперты сошлись во мнении, что даже в случае снижения давления внешних факторов работа над профилактикой выгорания должна продолжаться. Так что в планах всех участников дискуссии совершенствование уже запущенных программ и поиск новых инструментов.
