«Одна из ключевых проблем IT-отрасли — нехватка кадров — в последний месяц, как утверждает ряд работодателей и экспертов, серьезно усугубилась. Однако наш опыт показывает, что трудности с поиском сотрудников с необходимой конкретному предприятию квалификацией решаемы, причем касается это не только сферы IT.
Рынок труда так устроен, что среди соискателей много тех, кто не соответствует потребностям предприятия: работу среди прочих ищут и троечники, и бестолочи, и найти среди общей массы именно того, кто нужен, никогда не было простой задачей. Несмотря на это наши инженерные службы укомплектованы. И за последний месяц мы не увидели оттока кадров, никто из наших сотрудников не уехал и не приходил к руководству с запросом на повышение зарплаты в связи с ростом спроса на IT-специалистов.
Важно понимать, что в новых условиях рынок найма не стагнировал, он постепенно меняется, не кардинально: пока мы заметили только оживление на рынке труда. Количество резюме на одну вакансию увеличилось, соискатели стали более адекватно реагировать на те требования, которые содержатся в вакансии.
Параллельно с эти трендом мы видим и другой — уровень зарплат не является единственным и самым значимым параметром, на который обращают внимание соискатели. Как минимум, не менее важно то, насколько человеку комфортно будет работать.
Вероятнее всего, сочетание этих трендов останется с нами надолго: люди стали бережней относиться к возможности работать, а сама работа обретает особую ценность. В ситуации неопределенности не стоит спешить с выводами, но я предполагаю, что на фоне угроз безработицы в других отраслях IT-специалисты будут более лояльны к работодателю.
В нашей компании ситуация в целом благополучна. Возможно, это связано с тем, что наша принципиальная позиция — закрывать кадровые потребности за счет внутренних ресурсов. Проще говоря, сотрудников под свои потребности мы выращиваем. Это в первую очередь касается топ-менеджеров: мы не берем руководителей с рынка, а ищем внутри, так как именно такой руководитель будет более лоялен к компании и бизнесу, будет лучше понимать, как устроены процессы изнутри и в долгосрочной перспективе обойдется нам дешевле.
В отношении IT-специалистов мы придерживаемся этой же стратегии. К примеру, нанимаем сотрудников на начальные позиции в техподдержку и постепенно выращиваем и системных администраторов, и разработчиков, и администраторов сети передачи данных. Так было всегда, и это оправдано: мы сначала даем задание не управлять сетью, а ее мониторить, проверяем, как сотрудник вписывается в коллектив, как быстро обучается и как действует на рабочем месте. Таким образом, мы даем ему шанс продвижения по карьерной лестнице, а это повышает лояльность. Придя даже на начальную позицию, сотрудник знает, что у него есть возможность развиваться и расти не только внутри своего подразделения, но и по горизонтали: перейти в смежное подразделение и развиваться там, например.
Именно поэтому мы открыты для найма молодых специалистов и студентов. Есть должности, которые предполагают гибкий или посменный график, подходящий студентам. Еще один вариант сотрудничества — стажировки. К тому же мы видим перспективы и в работе со школьниками: есть профильные физико-математические школы, где фундаментальные теоретические знания сочетаются с практикой и навыками работы в команде. Бизнес может спонсировать конкурсы, олимпиады, в которых можно выявить самых многообещающих учеников и открыть двери компании для них. Таким образом будет создаваться своего рода кадровый резерв для бизнеса.
В будущем такой подход станет общепринятым, поскольку сможет обеспечить постоянный приток новых кадров для дальнейшего развития бизнеса».