Пандемия сформировала новую реальность на рынке труда. Компании, в том числе петербургские, ощущают сложности в наборе персонала на всех уровнях. В то же время, эти вызовы побудили обратить внимание на производительность труда и способы ее повышения, активнее работать со скрытыми ресурсами и заняться укреплением бренда работодателя. Основные тенденции рынка труда в различных отраслях на примере реальных кейсов обсудили участники круглого стола РБК Петербург «Новая трудовая реальность и петербургский бизнес».
Ситуация на рынке
Первой реакцией рынка труда на пандемию стал всплеск безработицы, однако ситуация вскоре выровнялась. Зампредседателя Комитета по труду и занятости населения Петербурга Николай Рогачев привел данные по регистрируемой безработице, которая на сегодняшний день по сравнению с пиком конца лета прошлого года снизилась более чем в четыре раза — со 109 тыс. человек до менее 27 тыс. «По большому счету, все безработные, кто хотел и готов был приступить к работе, это сделали», — сказал он.
Более того, по многим позициям работодатели ощущают дефицит кадров, связанный с целым рядом факторов. Отток мигрантов, как внутренних, так и внешних, стал чувствительным для целого ряда отраслей, нуждающихся в специальностях, требующих среднего уровня квалификации. Кроме того, «бэби-бумеры» 80-х больше не «молодые специалисты», а сменившее их поколение куда малочисленнее.
Недооцененные ресурсы
Все это побуждает к поиску источников повышения производительности труда и новых трудовых ресурсов. Один из них — недооцененные демографические категории рабочей силы. Так, по словам Николая Рогачева, бизнесу следует повернуться лицом к предпенсионерам и даже людям старше шестидесяти.
«Персонал «серебряного возраста» в нашей компании активно участвует в системе наставничества. Очень важно, чтобы знания и опыт, накопленные этими работниками, передавались молодым специалистам. Учитывая автоматизацию нашей отрасли, к примеру, создание электросетевых объектов, на которых не требуется постоянное присутствие персонала, высвобождаемые работники могут пройти переобучение. Люди видят, что у них есть будущее в компании, и идут получать новую профессию», — рассказала, в свою очередь, замгендиректора — руководитель Аппарата ПАО «Россети Ленэнерго» Снежана Китаева.
«Сейчас хорошее время для того, чтобы петербургским соискателям переквалифицироваться и смелее откликаться даже на те вакансии, где существуют строгие возрастные требования. Потому что по очень многим сегментам предложение существенно сократилось», — призвал Николай Рогачев.
Директор Департамента трудовых отношений, компенсаций и льгот Группы «Эталон» Екатерина Некрасова упомянула еще один потенциальный трудовой ресурс. «На какие-то разовые проекты можем рассматривать ту категорию персонала, которую мы ранее не рассматривали — мамы в декрете, которые готовы работать, например, по 4 часа в день», — заметила она.
Актуальность гибких форм занятости, когда временный работник привлекается на высокий сезон или на пару часов в день при пиковых нагрузках, отметил и Николай Рогачев. По его словам, такие форматы уже активно использует, например, ритейл. «Работу с гибким графиком или подработку обычно ищут люди с определенным набором социальных обязательств, пенсионеры, есть у нас и позитивный опыт с трудоустройством в торговые и гостиничные сети студентов в свободное от учебы время», — уточнил чиновник. По его мнению, гибкая занятость — это значимый тренд, который будет набирать обороты.
Однако, как подчеркнул Николай Рогачев, прежде чем искать дополнительные ресурсы извне, следует оценить эффективность использования имеющихся кадров. «Системные рецепты для кадрового дефицита — это повышение производительности труда, работа с затратами и потерями», — сказал он.
Долгосрочные цели
Николай Рогачев добавил, что работодателям следует активнее использовать возможности, предлагаемые государством. «Есть достаточно широкий инструментарий. Например, масштабная повышения квалификации и переподготовки в рамках нацпроекта «Демография»», — сообщил он. Кроме того, в городе существуют программы трудоустройства людей с инвалидностью, оказывается помощь в поиске молодым людям первого работодателя, например, в формате временной работы в период каникул, предусмотрены программы обучения и повышения квалификации. «Отдельно предусмотрено обучение для людей старшего возраста, женщин с маленькими детьми», — уточнил чиновник.
Рогачев признал, что не всегда эти инструменты понятны бизнесу, а их польза не всегда очевидна. Однако, он подчеркнул, что Комитет и подведомственный ему Центр занятости населения, готовы вникать в ситуацию каждого работодателя и подбирать работающий набор мер господдержки, превращая их в еще один значимый ресурс для повышения производительности труда и закрытия кадровой потребности.
Планируя кадровые потребности на долгосрочную перспективу, многие работодатели самостоятельно выращивают себе кадры. В частности, компания «Ригель» подписала соглашение с ведущими вузами города: Технологическим институтом, Горным институтом, СПбГУ, чтобы сократить дефицит научно-технических кадров, и в 2021 году уже провела практику для бакалавров и магистров.
«Рынок труда в последнее время является нестабильным, ощутим прирост вакантных мест и снижение общего количества потенциально интересных резюме. При этом мы успешно реализовываем стратегию, разработка которой была инициирована новыми акционерами предприятия, нацеленную на выход на новые рынки для реализации проектной деятельности. В рамках этой стратегии на нашем предприятии реализуется создание рабочих мест с перспективой заполнения кадрами с необходимыми компетенциями, — описала ситуацию HR-директор АО «Аккумуляторная компания «Ригель» Ольга Тихонова. — В нашем трудовом коллективе сохраняется стабильность и прирост кадрового состава на предприятии. Мы успешно справились с задачей стабилизации и закрепления — на предприятии построена устойчивая система поиска-адаптации-мотивации персонала. Однако, задачу поиска новых кадров воспринимаем как основную и требующей внимания всего менеджмента компании».
Порой работа по подготовке кадров начинается еще в школах. Этим инструментом активно пользуются фармацевтические и ресурсные компании. «Мы активно взаимодействуем с вузами и учебными заведениями среднего профессионального образования. Также созданы энергетические классы на базе школ Петербурга и Ленобласти», — поделилась опытом компании Снежана Китаева.
Источники дефицита
Демография — не единственная причина дефицита трудовых ресурсов. Так, значительную часть вакансий по рабочим специальностям, обслуживающему персоналу и ряду других позиций до пандемии закрывали мигранты из Средней Азии, а также из разных регионов Российской Федерации. «По моей оценке, тех, кто уехал из Петербурга в страны и регионы исхода, и пока не вернулся, порядка 500 тыс.», — отметил Николай Рогачев.
От недостатка мигрантов пострадали, в частности, сфера гостеприимства и строительная отрасль. «Летом 2020 года неожиданно после открытия страны для внутреннего туризма мы получили пиковые загрузки. В этот момент у нас уже не было контингента, который уехал», — рассказала директор по персоналу Radisson Hotel Group Кира Песелева.
В краткосрочной перспективе решением стало привлечение работников из внешних источников по возросшим расценкам. В долгосрочной — повышение внутренних зарплат, отчасти благодаря зарплатным кредитам в рамках господдержки, привлечение молодежи, начиная от 10-11 классов школы, а также внедрение мультизадачных позиций — например, официантов, которые могут заниматься регистрацией гостей.
Сейчас на рынке труда уникальная ситуация, отметила Екатерина Некрасова. «Такого никогда до этого не было, чтобы количество вакансий превышало количество резюме кандидатов. Сейчас рынок труда соискательский. Все работодатели включаются в гонку по привлечению и удержанию персонала», — рассказала она. Замещение иностранного персонала российским привело к увеличению расходов на зарплату, поскольку зарплатные ожидания россиян выше.
Вслед за строителями дефицит ощутил и сегмент эксплуатации жилого фонда. «Естественно, мы, как и многие компании в период пандемии, почувствовали отток персонала по рабочим специальностям, его доля у нас составляет порядка 60% штата. Мы стали более плотно сотрудничать с учебными заведениями. Будущие выпускники и учащиеся могут пройти оплачиваемую практику или официально трудоустроиться в штат. Такая синергия компании и учебных заведений помогает нам привлечь молодые кадры, — сообщила руководитель группы управления персоналом «Эксплуатация ГС-СПб» (входит в «Главстрой Санкт-Петербург») Светлана Сапрыкина. По ее словам, рабочие из стран СНГ постепенно возвращаются. «У нас помимо нашего персонала много подрядных организаций, которые с нами работают. Большинство уже вернулись к работе», — отметила эксперт.
Нехватка кадров на стройке запустила цепную реакцию в других отраслях. Как рассказала Снежана Китаева, подрядчики по ремонту и строительству энергетических объектов зачастую переманивают персонал заказчика, чтобы закрыть собственную кадровую потребность.
«Как только у нас вопросы пандемии будут решены, официально откроют границы, я думаю, что мы каким-то образом восстановим баланс иностранной рабочей силы», — рассчитывает Екатерина Некрасова.
В сегменте высококвалифицированных специальностей другая проблема: ребром встал вопрос заработной платы. Особенно это актуально для специалистов в сфере IT, где ставку разработчиков диктует европейский рынок: в результате ослабления курса рубля зарплаты разработчиков в рублевом эквиваленте выросли.
«Безусловно, IT-рынок претерпел определенные метаморфозы, в том числе изменились ожидания соискателей по сравнению с до-пандемийным периодом. Эти изменения в большей степени связаны с тем, что сегодня условия IT-рынку диктую западные IT-компании, что побуждает российский бизнес все чаще работать на опережение», — рассказывает директор по организационному развитию и управлению персоналом АО НИПК «Электрон» Екатерина Орлова.
По ее словам, предприятию, в отличие от классической IT-компании, необходимо не просто разработать программное обеспечение, но также успешно интегрировать его в аппаратные комплексы. «А это колоссальная работа, требующая привлечения исключительно высоко-квалифицированных кадров. Поэтому мы незамедлительно реагируем на изменения кадрового рынка, при этом требования к соискателям неизменно оставляем высокими», — подчеркнула Орлова.
Крайне остро проблема зарплатной конкуренции стоит перед тарифно-регулируемыми организациями, которые и до пандемии сражались за кадры с частным бизнесом, отметила Снежана Китаева. Например, компании требуются программисты для систем управления новыми цифровыми подстанциями, но такие сотрудники имеют возможность получать более высокую зарплату у разработчиков программного обеспечения.
Работодатель как бренд
Какие бы ресурсы ни привлекала компания, конкуренция за них усилилась, а бесконечно повышать заработную плату — тупиковый путь. «Мы должны задуматься о привлекательности бренда работодателя. Это очень важный фактор, соискатель должен видеть преимущества компании на рынке», — подчеркнула Елена Некрасова.
В число таких преимуществ она включает, например, социальный пакет и возможность гибкого графика, удаленной работы. Снежана Китаева добавляет к этому защиту работников со стороны отраслевого профсоюза и коллективного договора.
Важное конкурентное преимущество для работодателя — удобная релокация работников. Это верно не только для «дорогих» специальностей. «Мы привлекаем ребят из регионов и размещаем их в наших гостиницах. Для них проживание практически ничего не стоит, плюс мы предлагаем питание. Такое решение серьезно сказалось на увеличении количества соискателей», — поделилась опытом компании Кира Песелева.
Еще одна интересная тенденция последних лет, по ее словам — создание безопасной эмоциональной среды для сотрудников. Как пояснила эксперт, пандемия и вообще приход на рынок труда поколения Z требует очень серьезной эмоциональной поддержки людей, которые начинают свою трудовую деятельность. Этот тренд будет держаться до прихода на рынок труда людей, родившихся с 2005 года и далее. «Как минимум на 5 лет нам нужно стать заботливыми, эмоционально ориентированными на персонал людьми», — заключила Кира Песелева.
