Несмотря на то что петербургский фарм-кластер растет быстрыми темпами, кадровый вопрос игроков отрасли практически не беспокоит. Вакансии появляются, но закрываются собственными силами. Что действительно беспокоит представителей отрасли — так это отсутствие мотивации у молодых специалистов и выпускников вузов. Решение этой проблемы — одна из необходимых составляющих для реализации стратегии «Фарма 2030», но для этого, как отметили участники организованного РБК Петербург круглого стола «Кадры для прорыва: как обеспечить выполнение стратегии Фарма-2030», нужна кооперация сильнейших игроков рынка с государством, с вузами и даже со школами.
Скачок роста
Потребности петербургской фармацевтической промышленности растут с каждым годом. Так, в компании BIOCAD за год была открыта тысяча вакансий. Штат ГЕРОФАРМ за последние три года вырос на 40%, а «ФАРМАКОР ПРОДАКШН» за последние 2 года–в два раза.
Такой рост обусловлен активным развитием самих компаний. «С масштабированием лабораторий и производства увеличивается блок операционной деятельности — юристов, экономистов, ИТ. Также это тянет за собой рост направлений обеспечения и контроля качества. Чем больше препаратов мы разрабатываем, тем больше клинических исследований мы проводим. Чем больше амбиции по разработке препаратов для лечения орфанных и других заболеваний (а мы мечтаем победить онкологические заболевания), тем нужнее специалисты в области клинической разработки и доклинических исследований. Сейчас нами запущено несколько сотен процессов по регистрации лекарственных препаратов в разных странах, что также приводит к потребности в кадрах. Нужны специалисты в международном маркетинге, в продажах и GR международного уровня», — рассказала вице-президент по HR и PR компании BIOCAD Александра Глазкова.
Об этом же говорят и в «ФАРМАКОР ПРОДАКШН»: компания с 1998 года сотрудничает с крупнейшими европейскими фармкомпаниями, но список потенциальных иностранных партнеров растет, поэтому ближайшие пять лет будут востребованы специалисты со знанием не только иностранных языков, но и особенностей рынка и законодательства, например, в странах Азии и Ближнего Востока.
Болевые точки
Среди самых значимых «болевых» точек для фармы Петербурга сейчас — специалисты по регистрации лекарственных средств, по валидации, по клиническим исследованиям, сотрудники с навыками в области штрих-кодирования.
Практически все предприятия не считают это проблемой и готовы решать ее собственными силами — прежде всего за счет дообучения сотрудников без опыта. «У нас значительно расширился портфель продуктов — илекарственных средств, и БАД. Поэтому на сегодняшний день основная потребность — специалисты по регистрации фармацевтической продукции. Это высококвалифицированные и высокооплачиваемые специалисты. Но при их востребованности соискателей на рынке практически нет, поэтому мы решаем задачу двумя способами: взращиваем кадры своими силами и привлекаем опытных специалистов», — рассказывает руководитель направления подбора персонала «ФАРМАКОР ПРОДАКШН» Ирина Веселкова.
«Сегодня на рынке очень мало кандидатов с опытом работы в области регистрации, поэтому в их обучение и развитие мы вкладываем дополнительные усилия, — подтверждает директор по персоналу ГЕРОФАРМ Анна Девицкая. – Так, например, сегодня команда регистрации ГЕРОФАРМ состоит из 14 человек, некоторые из которых пришли в компанию без опыта работы в этом направлении».
Высока потребность фармы и в руководителях разного уровня. «В зависимости от этапа развития производства менялись критичные роли для бизнеса. На этапе запуска была высокая потребность в экспертных позициях, таких как инженеры по квалификации, специалисты по валидации и технологии производства. Такие специальности всегда в дефиците в отрасли. Сейчас на этапе коммерческого производства фокус сместился и возросла потребность в управленцах, которые обладают не только экспертными знаниями, но и лидерскими качествами: умеют принимать стратегические решения, развивают людей и эффективно управляют процессами», — прокомментировала директор по персоналу производственного подразделения «Новартис Нева» Александра Кривогубец.
По словам председателя правления Союза фармацевтических и биомедицинских кластеров Захара Голанта, ситуация с нехваткой руководящих кадров осложняется еще и тем, что нужно искать людей не только с подтвержденным опытом, квалификацией, но и с личностными качествами, которые позволяют и руководить подразделениями, и доучивать подчиненных. «В связи с тем, что регистрация продукта занимает годы, разработка продукта может идти больше 10 лет, необходимо выстраивать взаимодействие десятка людей вокруг одного процесса в течение 3-5-7 лет. Это очень структурированная и сложная задача, — говорит эксперт. — Для этого в каждом отдельном подразделении должен быть наставник, который сможет погрузить молодого специалиста во внутрикорпоративную культуру, во все операционные процедуры — т.е. дать возможность человеку встроиться в команду и процессы».
«В нашей компании много молодых руководителей. Мы провели серьезную работу, чтобы каждый из них стал экспертным, осознанным управленцем. Но мы не рассматриваем это как проблему отсутствия кадров, а скорее, как вызов с точки зрения формирования управленческих компетенций у наших сотрудников и выявления соответствующего потенциала у кандидатов на вакансии», — отмечает Анна Девицкая.
Рука помощи
Для привлечения высококвалифицированных специалистов им зачастую приходится предлагать релокацию из других регионов, где также есть фармацевтические предприятия. Петербург в этом отношении, по мнению участников дискуссии, находится в выигрышном положении по сравнению с Москвой: зарплаты здесь конкурентные, уровень жизни высокий, а ее стоимость все-таки чуть ниже, чем в столице, поэтому сюда охотно переезжают целыми семьями.
В привлечении новых кадров фарме могло бы помочь государство. «В нашей службе занятости за прошедший год было 377 вакансий фарм-предприятий, однако мы понимаем, что HR-службы этих компаний преимущественно справляются своими силами. Это вовсе не значит, что мы не можем быть полезны, — считает первый заместитель председателя Комитета по труду и занятости населения Санкт-Петербурга Николай Рогачев. — К примеру, мы уже второй год успешно реализуем проект по помощи в релокации ИТ-специалистов — бюджет программы за это время составил порядка 100 млн рублей. Для фармы также можно проработать вопрос организации подобной программы. Понятно, что мы этим инструментом не решим кадровую проблему на корню — даже Россия не располагает бесконечными человеческими ресурсами, но улучшить экономику отдельных проектов вполне возможно».
Среди перспективных инструментов помощи — программы повышения квалификации и переподготовки, которые оплачиваются из бюджета. Это могло бы снизить нагрузку на бюджеты самих предприятий. Горожане же сохранили бы за собой рабочие места. Заметим, что несмотря на молодость кадрового состава фарм-промышленности возможности переподготовки и повышения квалификации есть и у предпенсионеров — относительно новой для рынка труда категории сотрудников.
Новые методы
Как показала дискуссия, у фарминдустрии не много претензий к вузам — хотя, как и многие другие отрасли промышленности, в числе минусов высшей школы называют недостаточную связь теории с практикой и реалиями рынка.
«Нашей компании требуются высококвалифицированные, опытные специалисты, которых на рынке единицы. К сожалению, выпускники профильных вузов по нашему опыту показывают невысокий уровень подготовки для работы на фарм-производстве, где очень высокие требования к качеству продукции. Возможно, при обучении необходим больший объем практики на производствах, как это было в Советском Союзе. Международные сертификаты качества GMP у производства как БАД, так и лекарств, ежегодный аудит европейскими партнерами не позволяют нам рисковать репутацией и брать на работу не подготовленных сотрудников», — говорит Ирина Веселкова.
И все же основная просьба фармы — сохранить качество фундаментального образования. Это, вероятно, связано с тем, что доучивать выпускников все равно приходится — если же база для надстройки будет, процесс пойдет легче.
В этом может помочь государство — в том числе и финансово. «Хотелось бы лучшего финансирования профильных вузов — и вложений в оснащенность, и большего количества бюджетных мест, — отмечает Александра Глазкова. — Если отрасль стратегически важна для страны, то и образовательные программы, и вузы также надо поддерживать и ни в коем случае не рассматривать возможные слияния и поглощения. Нужно дать возможность вузам самостоятельно налаживать связи. От самих же вузов мы ждем увеличения и поиска новых методов и гибкости в образовательных программах».
Вузы в плане изменений и поиска нового даже опережают запросы отрасли и предугадывают потребности рынка. К примеру, помощник ректора по развитию и н.с. каф. физической и коллоидной химии ФГБОУ ВО СПХФУ Минздрава России Ирина Алисова рассказала, что в вузе усилили физико-математическое направление подготовки — его игроки рынка считают такими же необходимым и базовым для подготовки высококвалифицированных кадров, как и профильные для СПХФУ естественно-научные дисциплины.
Кроме того, в вузе запущено новое направление подготовки магистрантов «Фармацевтическая кибернетика». «Это программа, которая объединяет углубленное изучение широкого спектра научно-исследовательского оборудования и такие инструменты, как моделирование цифровых двойников, квантово-химическое моделирование, работе с системами искусственного интеллекта и аналитической обработке результатов при помощи углубленных инструментов математической статистики — поясняет Ирина Алисова. — Ясно, что будущих руководителей мы не сможем научить полному пониманию всех деталей внутренних процессов используемого ПО и оборудования, но зато сможем их научить уверенно и обоснованно использовать широкий спектр научно-исследовательского инструментария».
Мотивация превыше всего
Правда, представители рынка сетуют на то, что есть острая нехватка специалистов с горящими глазами — мотивированных на решение проблем. И хотя фарм-предприятиям уже удалось создать имидж привлекательных работодателей и выигрывать за счет решения реальных социально значимых задач (спасение жизней, поиск лекарства для неизлечимой на данный момент болезни), даже в этом отношении есть куда расти.
Один из вариантов решения проблемы с мотивацией эксперты видят в профориентации еще со школьной скамьи. «Есть большая несправедливость в том, что детям навязывают выбор будущей профессии тогда, когда они еще не в состоянии его сделать. Мы видим, что уровень понимания отраслевых тенденций у родителей отстает, а именно они влияют на выбор в большинстве случаев. Сколько поколений искалечены тем, что мы готовили экономистов и юристов! Другой пример — медицинское образование: на третьем курсе медвузов 70% студентов точно знают, что они не будут работать врачами. Зачем они тратят время и силы на обучение? В том числе из-за отсутствия мотивации катастрофически падает качество образования. Решение проблемы кроется в ранней профориентации — с участниками профильной олимпиады, например, уже можно и нужно работать, потому что они заинтересованы и мотивированы», — говорит Захар Голант.
Заметим, что профориентационную работу с молодежью и школьниками в городе проводит Центр занятости населения Санкт-Петербурга, причем с каждым годом все активнее. В частности, в 2018 году профориентацию прошли почти 12 тыс. подростков младше 18 лет и 13 тыс. молодых людей в возрасте от 18 до 29 лет. В 2019 году уже к середине лета проведена профориентация 11 тыс. подростков и почти 9 тыс. молодых людей.
Делают ставку на раннюю профориентацию и вузы, и сами предприятия. Некоторые компании поддерживают учителей сильных школ стипендиями, другие финансируют оснащение классов. Еще одна перспективная инициатива — Академия цифровых технологий для школьников, в которой к новому учебному году существенно расширено количество профильных курсов.
Однако и здесь участники дискуссии отметили проблему отсутствия горящих глаз: и в вузах, и в школах преподавательский состав загружен бумажной работой, поэтому заинтересовывать учащихся им тяжело. Даже вузовские преподаватели, по словам представителя одной из фарм-компаний, не готовы посещать мастер-классы и семинары, проводимые на базе предприятия: студенты ходят — преподаватели нет.
Николай Рогачев предположил, что прямой диалог между учителями по профильным дисциплинам и профессионалами из числа работников фарм-отрасли, а также посещение крупнейших предприятий кластера учителями-предметниками могло бы способствовать появлению энтузиазма и заинтересованности, которые передадутся ученикам. Он даже предложил помощь в организации и финансировании подобных инициатив, что было позитивно воспринято представителями фарминдустрии.
Горизонт 10 лет
И все же даже недостаток энтузиазма и мотивации, по мнению участников дискуссии, не станет проблемой для реализации стратегии Фарма-2030. Во-первых, даже уже созданные предприятия могут обеспечить заявленные в стратегии объемы производства — особого увеличения мощностей не потребуется.
Во-вторых, фарма — новая отрасль, а следовательно, на создаваемых предприятиях высок уровень автоматизации и роботизации. Так что и кадрового голода не будет при наращивании темпов роста производства.BIOCAD, к примеру, намерен в ближайшие 5 лет нарастить штат с текущих 2,5 тыс. до 5 тыс., но проблемы не видят, потому что все программы подготовки на предприятии разрабатываются задолго до возникновения потребностей.
«Сдерживающим фактором для развития отрасли кадровый голод не является — проблема кроется в регулировании. Ошибки в регулировании рынка в целом и системы ценообразования в частности могут привести к тому, что существующие мощности окажутся недостаточно загруженными, потому что конкурировать с более дешевой продукцией зарубежных производителей сложно. У нас жесточайше инфантильное понимание конкуренции: мы говорим о мифической конкуренции между нашими компаниями, тогда как конкурировать приходится с машинами господдержки в Китае и Индии. Там осуществляются многомиллиардные вливания в фарму, поэтом на глобальном уровне конкуренция идет не между фармкомпаниями, а между госсистемами. Поэтому для достижения целевых показателей стратегии Фарма-2030 подготовка кадров не будет являться критическим вопросом, компании к текущему моменту уже научились решать свои кадровые проблемы. Гораздо большую опасность представляет неправильная государственная политика регулирования отрасли, особенно вопросы ценообразования», — резюмирует Захар Голант.
