Стремительные технологические изменения ставят перед специалистами по кадровому обеспечению проблему поиска квалифицированных сотрудников, а также тех, кто способен их обучать. Проблемы и методики подготовки специалистов для крупных корпораций и малого бизнеса обсудили на проектной сессии «Управление по-русски» в рамках III Санкт-Петербургского международного форума труда. Эксперты признают, что кризис начинается с руководства и переобучение необходимо начинать именно с топ-менеджмента.
Трудности перевода
Проблемы российских специалистов по управлению носят системный характер, говорят эксперты. Наблюдается существенное расхождение между уровнем компетенций руководителей крупных корпораций и экспертного сообщества. «Если разрыв между истеблишментом и экспертным сообществом составляет 10 лет, это не страшно — можно найти переводчика, который объяснит руководству, что происходит. Разрыв в 15 лет, как в США, — это критично. А разрыв в 20-30 лет, куда откатились мы, — это катастрофа, потому что переводчика найти очень трудно», — отмечает советник департамента инноваций университета ИТМО, соучредитель и директор венчурного интегратора CLMI Ventures Константин Карчмарски.
Это приводит к тому, что большинство российских топ-менеджеров не склонны думать на перспективу. Как отмечал ранее в рамках делового завтрака, проходившего на форуме труда, председатель комитета по труду и занятости населения Петербурга Дмитрий Чернейко, бизнес привык не столько развиваться, сколько выживать, и на призывы экспертов заранее готовиться к неизбежным изменениям откликаются немногие. «Мы потратили месяцев восемь, прежде чем нашли всего 50 человек и 5 предприятий. Хотя обучением занимались признанные специалисты из Политеха во главе с Алексеем Боровковым. Не верили директора предприятий в то, что это нужно — что надо создавать команды под неизбежные изменения», — отмечал Дмитрий Чернейко.
Кризис руководства отразился и на продолжительности его контрактов. «Средний срок служебного контракта топ-менеджера в России сократился до 1,5 лет, — приводит данные директор Учебного центра подготовки руководителей НИУ ВШЭ Оксана Пикулева,. — И это не потому, что они получают более выгодные предложения. Текучка на уровне СЕО за последние 10 лет выросла на 170%. Это значит, что компетенции руководителей в XXI веке должны меняться. Мало у кого из руководителей можно сегодня наблюдать внутреннюю устойчивость, которая помогает изменяться в этом турбулентном мире, внутри у них напряженность и диджитал-фрустрация, усталость от скоростей».
Научить учиться
По словам руководителя направления по развитию профессиональных квалификаций Фонда инфраструктурных и образовательных программ (Группа РОСНАНО) Ангелины Волковой, управленцев сегодня нужно учить совсем другим вещам. «Нужно двигаться не только по вертикали, но и по горизонтали — трансформируя те знания и навыки, которые приобретаются в процессе карьерного роста», — говорит эксперт.
При этом эталона эффективного управленца не существует, развивает тему преподаватель программ МВА и Executive МВА в бизнес-школе МИРБИС, РАНХиГС, НИУ ВШЭ и бизнес-школе МГИМО Наталья Краснова. «Согласно последним исследованиям, эффективный управленец сочетает в себе качества предпринимателя и экспертного руководителя — того, кто растет в ширину. Помимо этого, эффективный управленец должен быть устойчивым на будущее, а в его чертах большое значение приобретают ценностные компетенции».
«Необходимы переводчики с языка экспертного сообщества на язык истеблишмента, — говорит Константин Карчмарски. — Отчасти эту функцию выполняет РОСНАНО и другие институты развития, но этого мало». Переобучение необходимо начинать с управленцев. «Если этого не происходит, никакие проекты реализованы не будут», — категорично отмечает генеральный директор НПО по переработке пластмасс имени «Комсомольской Правды» Сергей Цыбуков. «Руководящие кадры должны четко понимать инструментарий, необходимость перехода к новым технологиям, чтобы говорить с командой на одном языке», — дополняет доцент Высшей инженерно-экономической школы, Института промышленного менеджмента, экономики и торговли СПбПУ Ирина Рудская.
Проблему подготовки кадров не решить без активного участия вузов, чьи выпускники должны быть подготовлены к работе в компаниях-лидерах рынка, чтобы увеличивать влияние российской культуры в мире, утверждает Сергей Хельмянов, заведующий кафедрой «Промышленный дизайн» Санкт-Петербургской художественно-промышленной академии имени А. Л. Штиглица.
«Промышленный и транспортный дизайн во всем мире сейчас испытывает большое влияние из России, потому что создается, в том числе и выпускниками Академии Штиглица. За последние 15 лет многие выпускники Академии стали работать в крупнейших мировых компаниях. В итоге получается, что ограниченный ряд людей распыляет по миру то, что имеет значение для мировой культуры», — говорит эксперт.
Общая работа
Одним из решений проблемы подготовки кадров может стать объединение усилий всех участников процесса. «Главная проблема и в индустриальной системе, и в образовании сейчас — в том, что люди разобщены, — утверждает директор Департамента науки СПбГЭТУ «ЛЭТИ» Виктор Лучинин. — Чтобы преодолеть разобщенность необходимо использовать потенциал человека и интеллект техники, переходить от «интернета вещей» к «интернету людей».
«Необходима системная интеграция, обеспечивающая единство целей всех участников процесса, консолидирующей их ресурсы и формирующей зоны ответственности для управленческих решений в особой коммуникативной среде с цифровыми возможностями и аналитическими сервисами», — говорит Ангелина Волкова.
Поставленные задачи решает модель кадрового обеспечения, разрабатываемая Фондом инфраструктурных и образовательных программ (Группа РОСНАНО). «Суть модели кадрового обеспечения заключается в том, чтобы попытаться сформировать комплексное решение, которое позволит как бизнесу, так и человеку найти свое место, — подчеркивает Ангелина Волкова. — При этом не стоит отказываться и от старых моделей кадрового обеспечения. Им нужен апгрейд, но даже он идет сложно».
Модель кадрового обеспечения призвана ответить на ряд актуальных вопросов, связанных с построением и внедрением в наукоемкие производства инжиниринговых команд, но в центре ее внимания должен оставаться человек и вопросы его саморазвития, подчеркивает руководитель направления по развитию профессиональных квалификаций Фонда инфраструктурных и образовательных программ. «Если у сотрудника есть ответственность и потребность в саморазвитии, то он будет результативнее, чем профессионал с пятью дипломами, который быстро начнет отставать», — добавляет Наталья Краснова.
Важной особенностью модели кадрового обеспечения является ее ориентированность на конкретные инжиниринговые кейсы, что позволяет адаптировать кадры к постоянно меняющимся условиям. Примерами успешного применения подобного подхода являются «Инженерный акселератор» Политеха и проект «Арктические сани», реализованный при участии НПО по переработке пластмасс имени «Комсомольской Правды». Глава предприятия Сергей Цыбуков отмечает, что этот кейс свидетельствует о важности интеграции в наукоемких производствах.
Проект «Арктические сани» удалось реализовать за четыре месяца, использовав технологии цифровых двойников и создав научно-производственный консорциум из 35 предприятий. Как отмечал ранее глава НПО по переработке пластмасс имени «Комсомольской Правды», создание инжиниринговых команд — это во многом вопрос желания быть первыми во всем, если такой цели нет, то и заниматься такими проектами не стоит.
