#2 Будущее рынка труда, 12 декабря 2019
Рыночный расклад , Санкт-Петербург и область ,  
0 
Материалы подготовлены редакцией партнерских проектов РБК+.

Системный кризис

Фото: Сергей Вдовин/Интерпресс
Фото: Сергей Вдовин/Интерпресс
Петербургским отелям и ресторанам не хватает официантов, горничных и администраторов. Своими силами с проблемой отрасль не справляется.

Петербургские отельеры и рестораторы не ждут больших кадровых проблем в высокий сезон, так как все время живут в состоянии системного кадрового кризиса. Наиболее значимая среди причин сложившейся в отрасли ситуации — катастрофическое падение престижа работы в индустрии гостеприимства, которое отметили участники организованного РБК Петербург круглого стола «Летний набор. Персонал для индустрии гостеприимства». Решить проблему не получается зачастую даже за счет аутсорсинга. Среди действенных инструментов — помощь в подборе и подготовке кадров со стороны государства в целом и Центра занятости в частности.

Туристов по осени считают

В Петербурге традиционно считается, что высокий сезон для отрасли гостеприимства длится с мая по сентябрь: именно в это время сюда приезжает множество туристов. С каждым годом администрация города видит увеличение турпотока, весомая часть которого, разумеется, приходится именно на летний период. В 2017 году Петербург посетили 7,5 млн туристов, а в 2018 — 8,2 млн. Так что прошлый год поставил новый рекорд для города, но и это не предел: в ближайшие пять лет прогнозируется рост турпотока на 30%.

Но отельеры не видят весомого роста спроса в высокий сезон. Как следствие — потребности в существенном увеличении штата на летний период также нет. «В 2017 году количество гостей в нашем отеле в первые четыре месяца года выросло на 15%, в 2018 и 2019 годах — на 36%. Суммарно за три года прирост составил 51%. Так что если еще три года назад у нас была ярко выраженная сезонность, то сейчас граница сезонности размылась», — рассказывает Тамара Митяева, заместитель директора по развитию персонала, гостиница «ОХТИНСКАЯ».

Тамара Митяева (гостиница «ОХТИНСКАЯ»)
Тамара Митяева (гостиница «ОХТИНСКАЯ») (Фото: РБК Петербург)

Более того, некоторые заявляют о снижении турпотока. Кира Песелева, кластер-директор по персоналу отелей Park INN Пулковская, Park INN Аэропорт, заметила, что отельеры еще в прошлом году, после проведения Чемпионата мира по футболу, осознали, что турпоток будет снижаться. «Мы, к примеру, очень зависим от наших китайских гостей, но именно китайские группы снизили свое присутствие в нашем городе достаточно серьезно в первом квартале. Или турпоток распределился на более дешевые средства размещения, в апреле начал восстанавливаться», — говорит она.

Кира Песелева (Park INN)
Кира Песелева (Park INN) (Фото: РБК Петербург)

Не видят летнего роста турпотока и рестораторы. Здесь причина в том числе в локации: городские рестораны не так зависят от турпотока, как, к примеру, приморские. В Петербурге же «зимних» ресторанов большинство.

О наличии сезонной проблемы с кадрами на круглом столе говорила Наталья Макаренко, руководитель отдела подбора и адаптации персонала сети ресторанов ТОКИО-CITY, BAHROMA, Городские кондитерские № 1. «Мы ежегодно сталкиваемся с проблемой летнего набора персонала. В большинстве наших ресторанов открываются террасы, поэтому потребность в официантах значительно возрастает. Это происходит на фоне снижения активности кандидатов. В связи с этим, к летнему сезону мы начинаем готовиться заранее: разрабатываем меры по удержанию работающих сотрудников, а также меры по увеличению потока кандидатов на линейные позиции».

Наталья Макаренко (ТОКИО-CITY)
Наталья Макаренко (ТОКИО-CITY) (Фото: РБК Петербург)

Правда, Наталья Макаренко добавила, что «потребность в линейном персонале связана не только с сезонностью: бизнес активно развивается, открываются новые рестораны. К тому же компания ушла от ресторанов малого формата, что тоже увеличивает потребность в персонале. И разграничить сезонную потребность в кадрах и связанные с ростом бизнеса нужды тяжело».

Позитивным трендом для отрасли гостеприимства Петербурга эксперты считают развитие делового туризма. Так как масштабные мероприятия проводятся в городе не только летом, то и сезонность здесь не так ярко выражена, хотя на потребность в персонале развитие делового туризма, безусловно, влияет. «В бизнес-туризме ситуация иная: мы к крупным мероприятиям всегда готовимся заранее, поэтому задолго до их старта известно количество приезжающих участников. Соответственно, мы стараемся заранее вести переговоры о размещении — отельеры к этому должны быть готовы», — рассказал Андрей Мацарин, генеральный директор Конгрессно-выставочного бюро Комитета по развитию туризма Санкт-Петербурга.

Андрей Мацарин (Комитет по развитию туризма Санкт-Петербурга)
Андрей Мацарин (Комитет по развитию туризма Санкт-Петербурга)

В случае с крупными международными мероприятиями, конечно, появляются особые требования к качеству персонала. Уровень обслуживания, как заметил Андрей Мацарин, должен соответствовать международным стандартам, но и с этим удается справляться. Как пояснила Ольга Кукаркина, руководитель отдела персонала «Экспофорум Интернешнл», даже в случае с ПМЭФ, где подбором персонала занимается оператор мероприятия «Росконгресс», проблем обычно нет. Да и за качество работы сотрудников «Экспофорум Интернешнл», которые входят в техдирекцию форума, Ольга Кукаркина может ручаться. Сложности, по словам эксперта, часто возникают в области кейтеринга: международные мероприятия настолько крупные, что их организаторы вынуждены не только привлекать всех свободных поваров в городе, но и привозить из других городов.

Ольга Кукаркина («Экспофорум Интернешнл»)
Ольга Кукаркина («Экспофорум Интернешнл») (Фото: РБК Петербург)

Нелетние проблемы

В целом же участники дискуссии отметили потребность в новом персонале в летний период на уровне 10% — именно на столько увеличивается штат отелей и ресторанов. Однако в сравнении с общим кадровым кризисом, в условиях которого живет сейчас отрасль, 10% — это не такая уж и проблема. Так, Кира Песелева отметила, что глобальные проблемы есть с персоналом фронт-офиса отелей: здесь за год меняется 80% сотрудников. И это не петербургская проблема: по данным исследовательского центра портала Superjob, фронт-офис в HoReCa — одна из самых нестабильных категорий персонала. Уровень текучести кадров в данной отрасли в принципе самый высокий — порядка 11%.

Важнейшей причиной кадровых проблем является существенное падение престижа работы в отрасли гостеприимства. Как пояснили участники дискуссии, найти сотрудника, у которого будут гореть глаза, сейчас почти невозможно: единственное, что интересует молодежь, это уровень зарплаты. И даже сильный бренд не спасает ситуацию, ведь от сотрудников требуется особый стиль жизни, готовность помогать с энтузиазмом и улыбкой, а такое сейчас встречается все реже.

Усомниться в проблеме престижа позволяет разве что стоимость обучения в области гостеприимства в институте SWISSAM: она составляет 450 тыс. рублей в год. Как рассказала Ольга Прохорова, преподаватель института, выпускники открывают свой бизнес, остаются работать в отрасли в нашем городе, а также уезжают за рубеж. При этом снижения спроса на обучение не наблюдается.

Ольга Прохорова (SWISSAM)
Ольга Прохорова (SWISSAM) (Фото: РБК Петербург)

И все же проблемы с кадрами отрицать нельзя. И фронт-офис — это еще полбеды, с этим в отелях сети справляются, выстроив систему наставничества и внутреннего обучения. Куда более сложная ситуация не только в отелях, но и в ресторанах сложилась с персоналом, отвечающим за уборку, мытье посуды.

В крупных отелях на такие должности берут сотрудников из числа мигрантов. Во-первых, потому что очень мало граждан с российским паспортом готовы ежедневно сталкиваться с результатами жизнедеятельности гостей, а у представителей других стран уровень брезгливости, по словам экспертов, часто ниже. Во-вторых, оплата труда в данной категории не слишком велика или, проще говоря, не соответствует запросам петербуржцев.

Зачастую для выполнения данной работы пользуются услугами аутсорсинга, но и тут есть проблемы. «Аутсорсинг, конечно, нас выручает, хотя в этом году и поставил перед нами сложную задачу: цены значительно выросли. Мы искали другие пути решения, и в этом году у нас получился успешный опыт с Центром занятости: линейный персонал мы набрали с помощью госпрограммы по подбору временных кадров в рамках общественных работ. Нам это очень помогло», — говорит Тамара Митяева.

Юлия Горохова, директор Центра занятости населения Санкт-Петербурга, рассказала, что данная программа интересна работодателям не только с точки зрения подбора временных кадров. Для отельеров и рестораторов это возможность получить сотрудников на испытательный срок, после которого можно выбрать тех, кому предложить постоянное место работы.

Юлия Горохова (Центр занятости населения Санкт-Петербурга)
Юлия Горохова (Центр занятости населения Санкт-Петербурга) (Фото: РБК Петербург)

Если говорить про отели премиум-класса, то они в принципе не могут позволить себе аутсорсинг персонала, так как в них делается акцент на имидж и уровень сервиса. «Для премиального сегмента такой аутсорсинг линейного персонала убийственен, — уверен владелец и управляющий отелем «Гельвеция» Юнис Теймурханлы. — Когда вам привозят автобус мигрантов, которые не несут ответственности за вещи в номерах (а мы прекрасно понимаем, что может быть в премиальном отеле), ты каждый раз дрожишь. Поэтому мы отказались однозначно от аутсорсинга: если его использовать, мы останемся с горничными, но без гостей». Среди инструментов, которые помогают в этой ситуации, увеличение нагрузки на существующий персонал, т.е. каждая горничная в высокий период обслуживает больше номеров. Таким образом, поддерживается и лояльность персонала: сотрудники могут заработать больше.

Юнис Теймурханлы (отель «Гельвеция»)
Юнис Теймурханлы (отель «Гельвеция») (Фото: РБК Петербург)

«У нас 120 номеров, поэтому задачи не такие, как в крупных отелях. Но и нам приходится подключать аутсорсинг и постоянно менять поставщиков, так как качество работы персонала зачастую не устраивает. Так что мы стараемся всеми силами удерживать свой собственный персонал», — соглашается Андрей Канивец, генеральный директор Hotel Indigo St.Petersburg-Tchaikovskogo.

Андрей Канивец (Hotel Indigo St.Petersburg-Tchaikovskogo)
Андрей Канивец (Hotel Indigo St.Petersburg-Tchaikovskogo) (Фото: РБК Петербург)

Сложная ситуация с линейными сотрудниками и в ресторанах. Здесь в наиболее выигрышном положении находятся холдинги. «В рамках холдинга можно переводить сотрудников на трех— или четырехмесячный срок в те рестораны, где есть потребность в увеличении штата. Если набирать новый персонал, то возникает слишком много проблем. Во-первых, только обучение занимает минимум месяц — стоит ли тратить время на подготовку того, кто проработает месяц-два? Во-вторых, когда необходимость в таком штате исчезнет, встанет вопрос, куда девать лишний персонал. В-третьих, с хорошими работниками расставаться будет крайне жалко и придется что-то придумывать», — поясняет Елена Львовская, управляющая Italy Group.

Елена Львовская (Italy Group)
Елена Львовская (Italy Group) (Фото: РБК Петербург)

В поисках решения

Государство готово помогать отрасли с подбором линейного персонала и даже его подготовкой. Так, заинтересовал экспертов рассказ Алексея Чистякова, директора Центра трудовых ресурсов Санкт-Петербурга, о программе привлечения персонала из российских регионов, где открыты представительства организации. Центр не только организует подбор сотрудников под нужды работодателя, но и проводит обучение — причем, бесплатно для всех заинтересованных сторон.

Алексей Чистяков (Центр трудовых ресурсов Санкт-Петербурга)
Алексей Чистяков (Центр трудовых ресурсов Санкт-Петербурга) (Фото: РБК Петербург)

Если же на территории России удовлетворить запросы работодателя не удается, то есть возможность релоцировать сотрудников из других стран. Причем, речь идет преимущественно о персонале с опытом работы в нужной сфере. Единственное ограничение: это процесс не моментальный и поставить задачу перед Центром трудовых ресурсов необходимо заранее. В этом случае можно подготовить и 100 новых сотрудников, что для самого предприятия будет сложной задачей, а в случае с использованием внешней коммерческой рекрутинговой службы — еще и весьма дорогим.

Центр занятости также активно помогает решать проблему. Так, с начала 2019 года было трудоустроено в отрасли более 660 человек. Среди других эффективных инструментов — подбор сотрудников под требования работодателя, в том числе — в рамках ярмарок вакансий и гарантированных собеседований. Юлия Горохова уверена, что отрасль может привлекать подростков 14-18 лет в рамках временной занятости и активнее использовать труд предпенсионеров, переподготовкой и повышением квалификации которых с этого года занимается Центр занятости. Эксперты подтвердили, что хотя есть некоторые ограничения при приеме на работу соискателей старшего возраста, их лояльность зачастую выше, чем у молодых работников.

Но все же для системного решения проблемы необходимо поднять престиж профессии. Сделать это можно повысив зарплаты, однако этого не позволяет экономика отелей и ресторанов. Анна Сотникова, генеральный директор восточного направления группы компаний Ginza project, предлагает в качестве действенного инструмента изменение системы обучения кадров. Если этого не сделать сейчас, проблема будет усугубляться. «Если мы не будем перенимать западные практики и обучать персонал на уровне международных стандартов, проблема останется на том же уровне или станет еще серьезнее. Обучение же поможет повысить престиж линейных профессий и улучшит качество сервиса, поэтому мы задумались о реализации проекта Ginza School», — говорит она.

Анна Сотникова (Ginza project)
Анна Сотникова (Ginza project) (Фото: РБК Петербург)

Между тем практически все участники дискуссии заявили, что используют преимущественно внутренние программы обучения, причем их эффективность достаточно высока: мотивация персонала поднимается, формируется иное отношение к работе, коллективу и собственным перспективам в профессии.

А к практикам студентов особого интереса эксперты не проявили. Причина опять же в том, что тратить время и силы на временного сотрудника мало кто готов. Профильные же вузы вынуждены искать пути решения этой проблемы. В частности, Светлана Степанова, заведующая кафедрой гостиничного и ресторанного бизнеса факультета сервиса, туризма и гостеприимства СПбГЭУ, рассказала о программе стажировок: «У нас есть ограничения в области нормативных сроков практики (практики проходят в среднем месяц каждый учебный год, начиная со второго и заканчивая третьем курсом). Данные сроки не устраивают работодателя. Чтобы ситуация изменилась, мы разработали систему стажировок, которые являются неким предваряющим практику этапом. Стажировки проходят параллельно с учебным процессом (вторая половина дня или свободные от учебы дни). Мы это делаем для того, чтобы работодатели смогли отобрать лучших студентов и заинтересовать на прохождении практики/дальнейшего трудоустройства именно в их гостинице». Участникам предлагается до практики поработать на линейных должностях, а потом доложить на встрече с работодателем о том, с какими проблемами во взаимодействии с коллегами и руководителями они столкнулись. Формально практика длится лишь месяц, но выбранные ребята стараются доработать сезон, чтобы не подвести работодателя. Первый опыт уже доказал работоспособность схемы.

Светлана Степанова (СПбГЭУ)
Светлана Степанова (СПбГЭУ) (Фото: РБК Петербург)

Михаил Рапопорт, исполнительный директор Федерации рестораторов и отельеров Петербурга, говорит о том, что кадровая проблема отрасли больше связана со случайностью выбора молодежью сферы деятельности — отсюда и отсутствие горящих взглядов. По его словам, необходимо больше внимания уделять профориентации не только абитуриентов, но и девятиклассников. В связи с тем, что сейчас многие не хотят долго учиться и идут в колледжи, ранняя профориентация становится более актуальной и эффективной.

«Нужно не только рассказывать о плюсах той или иной профессии, но и показывать возможный карьерный путь, — говорит эксперт. — Школьнику и его родителям надо показать: если он получит определенное образование, пройдет практику в нужном заведении, приложит усилия, то к 40 годам будет топ-менеджером в отеле. Это даст цель на будущее».

Михаил Рапопорт (Федерация рестораторов и отельеров Петербурга)
Михаил Рапопорт (Федерация рестораторов и отельеров Петербурга) (Фото: РБК Петербург)

Для тех, кто уже является студентом, предлагается реализуемая совместно с Центром трудовых ресурсов программа «Твой первый шаг в карьере», предполагающая конкурс профессионального мастерства в соответствии с текущим уровнем обучения. Также в перспективе будет создана единая открытая база стажировок — инструмент, с помощью которого отели и рестораны смогут отобрать лучших студентов, а студенты в свою очередь выбрать место для получения практического опыта.

Эксперты уверены: решать кадровую проблему отрасли так или иначе придется. И лучше раньше, чем позже, ведь если этого не сделать, регион может потерять туристическую привлекательность, что приведет к падению прибыли бизнеса и снижению поступлений в бюджет города.

Решения Возраст не помеха
Содержание
Закрыть