Российской строительной отрасли не хватает до 200 тыс. сотрудников. Петербургские девелоперы активно ищут кадры всех уровней — инженеров, менеджеров по продажам, квалифицированных рабочих и разнорабочих — и регулярно повышают уровень зарплат. Как строительный бизнес решает кадровую проблему и чем, помимо зарплат, сегодня привлекают сотрудников — в материале РБК+ Петербург.
Конкуренция за кадры
Российской строительной отрасли не хватает 200 тыс. сотрудников, сообщала в начале года руководитель кадрового центра Минстроя Елена Сенкевич. В числе причин кадрового дефицита эксперты называют целый ряд причин. Это и демографический тренд — каждый год на рынок труда выходит все меньше людей, и отток мигрантов, и увеличение объемов строительства по всей стране. Строительным компаниям приходится конкурировать за кадры и с новыми территориями, где идут масштабные проекты по восстановлению, и с промышленными предприятиями — оборонными и машиностроительными — где тоже нужны квалифицированные сварщики, фрезеровщики и другие специалисты.
Петербургские тренды совпадают с общероссийскими. Директор по персоналу «Главстрой Санкт-Петербург» Анна Лях подтвердила, что застройщикам приходится искать новые кадры, в том числе, в связи с расширением деятельности. «Последние годы «Главстрой Санкт-Петербург» активно вводит в эксплуатацию новые жилые кварталы, строит социальные объекты, благоустраивает общественные зоны на территории комплексов «Северная долина» и «Юнтолово», поэтому если говорить о численности, то наша компания каждый год «растет» примерно на 12-15%», — отметила Анна Лях. При этом, по ее словам, средний возраст команды немного снизился за счет активной работы с молодежью, организации практик и стажировок.
По данным hh.ru, в начале осени 2023 года у петербургских работодателей-девелоперов наиболее востребованы инженеры-конструкторы и инженеры-проектировщики — на них приходится более 11% или более 850 вакансий с начала сентября. Также очень востребованы у бизнеса инженеры ПТО и сметчики (6,4% или почти 500 вакансий). На третьем месте по спросу у строителей — менеджеры по продажам и работе с клиентами (5,8% или более 430 вакансий в начале осени).
Традиционно высок спрос на представителей рабочих специальностей: прорабы (4,1% новых рабочих мест), разнорабочие (2,3%), электромонтажники, слесари и сантехники, водители, машинисты, монтажники, сварщики и кладовщики. «Вообще стоит отметить, что «синие» и «серые» воротнички занимают две трети спроса у петербургских девелоперов», — прокомментировала данные руководитель пресс-службы hh.ru СЗФО Мария Бузунова.
Зарплата и не только
Растущий спрос на кадры закономерно приводит к росту зарплат. «Зарплаты в строительном секторе Петербурга на данный момент одни из самых высоких, а также достаточно динамично растут. Так, в начале года медиана зарплаты составляла почти 75 тыс. руб. Сейчас — уже более 80,4 тыс. (рост на 7%). А за год уровень строительных зарплат вырос на 10% или 7,4 тыс. руб. Для сравнения, средняя зарплата сейчас в Петербурге ниже и составляет 69560 руб.», — сообщила Мария Бузунова.
Девелоперы вынуждены тщательно следить за тем, чтобы уровень зарплат соответствовал рынку. «Уровень дохода, чаще всего, пересматривается один раз в год. В частности, индексация заработной платы происходит в случае повышения должности специалиста или расширения функционала», — отметила Анна Лях.
По ее словам, в компании используется не только зарплатная мотивация. «Помимо базового набора, в который входят ДМС, премии, скидки на покупку квартиры в компании, спецпредложения и льготы у компаний-партнеров, сотрудники ежегодно проходят обучение разного уровня по развитию профессиональных знаний и навыков», — поделилась Анна Лях. В компании есть как обязательные курсы для всех, так и индивидуальные программы обучения. Сотрудники также могут сделать запрос на определенную программу, согласовав возможность ее прохождения с руководителем и директором по персоналу.
«Важный момент — наличие корпоративной культуры, которая сплачивает людей не только на рабочем месте, но и в свободное время. Например, коллектив компании на постоянной основе участвует в крупнейших забегах и велопробегах Петербурга, в соревнованиях по гребле, также у компании есть свои футбольные и волейбольные команды», — добавила Анна Лях.
Наилучший вариант для работодателя — когда бонусы для сотрудника в конечном счете идут на пользу бизнеса. И это не только про обучение. Вице-президент по продажам и сервису Группы RBI Дмитрий Фалкин привел пример работы с сотрудниками в области клиентского сервиса. «Надо искать wow-эффект в других сферах, за пределами девелопмента — этот поиск очень интересен. Ходите с сотрудниками в дорогие рестораны, отправляйте их в высококлассные отели — это не так дорого стоит для компании. Результатом этого будет высокая «насмотренность», — рекомендует Фалкин. «Помните, что все изменения идут снизу. Мотивированные люди двигают компанию, меняют процессы, и гораздо охотнее следуют тем правилам, которые сами же установили», — подчеркнул он.
В целом, по данным hh.ru, с точки зрения поддержки персонала компании-девелоперы в Петербурге и Ленобласти чаще всего предлагают ДМС (87%) — и доля таких компаний растет (+4% за год), оплату/компенсацию или корпоративную мобильную связь (75%), а также оплату/компенсацию питания (37%). Также есть в соцпакетах, но встречается кратно реже страхование жизни, доставка сотрудников от и до места работы, а также оплата спорта.
Задел на будущее
Крупные девелоперы стараются не только закрывать сиюминутные кадровые потребности, но и работать на перспективу, сотрудничая с вузами, колледжами, техникумами, занимаясь популяризацией строительных профессий.
По словам Анны Лях, основная сложность с профессиональными учебными заведениями среднего звена заключается в том, что они готовят специалистов широкого профиля, без погружения в специфику определенной сферы деятельности. Поэтому специалисты компании оценивают программы обучения и там, где это возможно и необходимо, дополняют их корпоративными стандартами. «Таким образом, приходящий к нам молодой специалист практически сразу же может полноценно выполнять требуемый функционал на хорошем уровне», — подчеркнула Анна Лях.
Вузы, в свою очередь, активно вовлекают в учебный процесс работодателей, приглашают специалистов на защиты курсовых и дипломных работ. «Мы организуем конкурсы и кейс-чемпионаты, где студенты и выпускники могут проявить себя. Например, в текущем году мы провели два мероприятия на разработку МАФ-проектов для наших жилых комплексов «Северная долина» и «Юнтолово» со студентами ВШЭ и СПбГАСУ», — поделилась Анна Лях.
Не всегда проблема дефицита кадров решается «в лоб» — поиском или обучением подходящих сотрудников. Иногда имеет смысл изучить внутренние резервы компании с точки зрения эффективности процессов. По данным Регионального центра компетенций в сфере производительности труда Санкт-Петербурга (РЦК), строительные предприятия города, участвующие в национальном проекте «Производительность труда», увеличивают выработку в среднем на 46%, а время протекания рабочего процесса — без привлечения дополнительных мощностей и с теми же человеческими ресурсами — сокращают на 29%.
Ранее, говоря о дефиците кадров в промышленности, председатель Комитета по труду и занятости населения Петербурга Дмитрий Чернейко отмечал, что в долгосрочной перспективе сработает только комплексный стратегический подход: прогноз, кто и какой квалификации нужен, формирование образовательных программ на этой основе и одновременно повышение производительности труда на предприятиях.
Судя по демографическим прогнозам и трендам на рынке труда, строительная отрасль должна пойти по этому же пути — в противном случае дефицит кадров будет только усиливаться, несмотря на более сдержанные темпы нового строительства в текущем году.
