Непрерывное образование
Материалы выпуска
Когда сети станут умнее Инновации У Кронштадта появился «цифровой двойник» Экспертиза «Искусственный интеллект – это уже не будущее, а настоящее» Экспертиза «Спрос на геоаналитику приобретает массовый характер» Рынок «У нас цифровая разруха в головах» Компетенция Прагматичное визионерство: технополисы — в массы Экспертиза Биометрия идет в массы Инструменты «Биометрия – инструмент новых возможностей» Экспертиза Выйти в тираж Экспертиза Опасности цифровизации или цифровизация в опасности Инструменты Невидимые закономерности Инструменты Как повысить IQ городов Экспертиза Непрерывное образование Инструменты Строители добрались до технологий Инструменты
Инструменты Санкт-Петербург и область,
0
Материалы подготовлены редакцией партнерских проектов РБК+.
Материалы выпуска

Непрерывное образование

Универсальную систему подготовки кадров создать невозможно, учиться надо постоянно.
Фото: pixabay.com

Цифровизация ключевых отраслей экономики стремительно меняет рынок труда и требования бизнеса к сотрудникам. В связи с этим возрастает роль образовательных институтов, а взаимодействие бизнеса и системы образования должно выйти на новый уровень.

Изменения структуры рынка труда, методики образовательного процесса и роль бизнеса в опережающем обучении сотрудников, а также эффективные механизмы кооперации бизнеса и вузов обсудили участники круглого стола «Человек и рынок труда в эпоху цифровизации», прошедшего в рамках V Digital City Forum РБК.

Кадровый дефицит

С кадровой проблемой рано или поздно сталкиваются все компании. «Мы это испытали в полной мере», — заявил директор по взаимодействию с органами власти холдинга GS Group Сергей Долгопольский на примере организации крупнейшего в России производство электроники в городе Гусеве Калининградской области. «Мы столкнулись с колоссальной проблемой. Когда мы пришли в регион — поняли, что кадров недостаточно, что местные учебные заведения не обеспечат наши потребности, прежде всего, в персонале высокой квалификации. И нам пришлось привезти первых сотрудников с тем, чтобы предприятие начало работать», — признал Долгопольский.

Сергей Долгопольский (GS Group) (Фото: РБК Петербург)

«Сегодня у всех промышленных предприятий остро стоит вопрос привлечения молодых специалистов. Мы все хотим за минимальную зарплату получить специалиста с двумя, а то и тремя высшими образованиями, который будет у нас работать просто потому, что мы замечательная компания», — говорит директор департамента по кадровой политике и управлению персоналом «Ижорских заводов» Татьяна Ильина. Но такой механизм не работает. Как в результате набирают специалистов, участники дискуссии не скрывают — переманивают их друг у друга. Дошло уже до того, что, по словам Татьяны Ильиной, студенты получают предложения о работе начиная со второго курса. «Это не всегда дает хороший толчок бизнесу, потому что мы разбираем всех, не выбираем лучших, и получается, что мы не стимулируем учиться, потому что человек понимает, что его все равно трудоустроят», — говорит Ильина.

Татьяна Ильина («Ижорские заводы») (Фото: РБК Петербург)

Между тем, учиться студенты должны, причем, гораздо лучше, чем это делается в большинстве вузов. «Сейчас человек, выходя из вуза, получает одно базовое образование, а хотелось бы хотя бы два: техническое и минимальное экономическое, либо менеджмент. Но при этом мы понимаем: если человек получает параллельно два высших образования, у него не остается времени больше ни на что. Хотелось бы, чтобы вузы шли навстречу и упрощали систему получения параллельно двух высших образований. К сожалению, пока не все вузы к этому готовы. В основном люди получают второе образование на предприятии, но и предприятию это тоже не очень интересно, потому что оно понимает, что получило не работника, а очередного студента», — излагает свои претензии к системе образования Татьяна Ильина.

Вузы могут, но не все

Впрочем, похоже, что не все так безнадежно. «Те вузы, которые более свободны в организации своих образовательных программ, могут оперативнее реагировать на потребности рынка, — утверждает директор Центра прикладных исследования и разработок НИУ ВШЭ Санкт-Петербург Александр Курячий. — У нас содержание программ и стандартов постоянно актуализируется, активно внедряются информационные технологии, инструменты менеджмента и др. Опыт показывает, что если стараться, система образования может отвечать вызовам рынка».

Александр Курячий (НИУ ВШЭ Санкт-Петербург) (Фото: РБК Петербург)

В то же время, HR-директор группы компаний ЦРТ Елена Никишева согласна с Татьяной Ильиной в том, что большинство вузов не справляется с запросами рынка. «Очевидно, что образование сегодня не в полной мере удовлетворяет запросы бизнеса. Не так много учебных заведений, которые готовят специалистов по актуальным сегодня специальностям. Наша реакция на это — в сотрудничестве: так, на базе ЦРТ мы создали летнюю школу машинного обучения STC ML School. Программа состояла из 16 часов лекций и 40 часов практики по теме аудиовизуального распознавания эмоций. В проекте приняли участие студенты и молодые специалисты, интересующиеся темой machine learning. Обучение, конечно, проводилось бесплатно. Подобных программ пока нет в вузах, а запрос бизнеса велик. Мы верим, что это наш вклад в будущее наших студентов и в IT-отрасль в целом», — отмечает Елена Никишева.

Елена Никишева (ЦРТ) (Фото: РБК Петербург)

Корпоративное обучение

В такой ситуации многие более менее крупные компании идут по пути создания собственных центров обучения — корпоративных университетов. «Когда мы осознали масштаб проблемы — а у нас уже сейчас работает порядка 2 тысяч человек, а в перспективе число занятых еще вырастет — мы поняли, что всех мы не завезем, придется «выращивать» сотрудников. Мы создали модель образования в связке вуза с реальным производством, которая воплощает концепцию «Университета 3.0». И вот уже больше 5 лет наша программа эффективно работает, — рассказал Сергей Долгопольский. — С другой стороны, город Гусев — это не Петербург. Надо было сотрудников как-то закреплять. И нам пришлось, помимо того, чтобы обеспечивать достойный уровень оплаты труда и создавать социальную инфраструктуру, еще формировать креативную среду, где этим уникальным специалистам было бы интересно жить и развиваться». Результатом стал не просто технопарк, а крупнейший в стране частный инновационный кластер «Технополис GS».

Практически все участники круглого стола участвуют в совместной работе бизнеса и вузов по подготовке кадров. «Мы больше 10 лет делаем разные образовательные проекты. Начали с того, что создали собственную школу анализа данных и на ее основе строим разные партнерства с университетами. Например, с СПбГУ, где у нас запускается образовательная программа в бакалавриате. Мы участвуем содержательно и финансово, — рассказала руководитель академических программ компании «Яндекс» Евгения Куликова. — Пять лет назад мы вместе с ВШЭ создали собственный факультет компьютерных наук».

Евгения Куликова («Яндекс») (Фото: РБК Петербург)

На помощь в обучении сотрудников приходят цифровые технологии. «Мы используем омниканальность, т.е. вовлекаем в обучение слушателей разными путями: это и очные занятия и цифровые, на платформе НИУ ВШЭ или корпоративных заказчиков, общение в форумах, чатах», — рассказала директор Института дополнительного профессионального образования НИУ ВШЭ СПб Айгуль Кадырбаева — «Мы создаем цифровые двойники образовательных программ, благодаря чему слушатель может получить образовательную услугу в любой точке, в которой он с нами соприкасается. В определенных ситуациях необходимы очные занятия в аудитории, но для тех, кто, например, на Камчатке работает, это существенное ограничение. Для крупных компаний с филиалами по всей стране грамотно спроектированное онлайн обучение сотрудников оказывается прекрасным решением — мы видим это на примере собственных удачных кейсов. Это особенно актуально для молодого поколения: они не расстаются со смартфоном, им проще оттуда зайти на платформу и начать учиться».

Айгуль Кадырбаева (НИУ ВШЭ Санкт-Петербург) (Фото: РБК Петербург)

Распределение ролей

В то же время, распределение ролей в партнерстве вузов с бизнесом для некоторых экспертов не очевидно. «Очень часто университеты смотрят на компанию так — вы придите и вместо нас обучите. Вот мое убеждение — преподавать должны преподаватели, — говорит руководитель университетских программ IBM в странах Центральной и Восточной Европы Сергей Белов. — Бизнес помогает, но что он может — провести воркшоп, приглашенную лекцию, рассказать о направлениях, трендах. Но представлять людей из бизнеса, целиком закрывающих магистерскую программу, читающими курс — нереально. В виде исключения все бывает. Но надо понимать, что для людей, работающих в бизнесе, это обычно как хобби такое. Мне кажется, что преподавание университеты должны взять на себя. А роль бизнеса — дать доступ к технологиям, с помощью которых можно построить новые курсы и новые программы».

Сергей Белов (IBM) (Фото: РБК Петербург)

Помимо того, что преподавание — это особая профессия, требующая специальных навыков и способностей, Александр Курячий называет еще одно обстоятельство. «Сегодня любая профессиональная область требует междисциплинарных навыков. Сложно работать с людьми, имеющими очень узкие компетенции, например, «чистыми» программистами, они не всегда чувствуют природу бизнеса, социальных или политических процессов, лингвистики. И вот «вышка» нам легко отвечает на этот вызов», — утверждает он.

Мое мнение, что базовые предметы, фундаментальные науки, должны вести преподаватели ВУЗов, — уточняет заместитель директора по персоналу BIOCAD Александра Арендарь. — А прикладные знания, бизнес кейсы могут дать представители бизнеса, менторы, те, кто ежедневно в режиме онлайн решают задачи бизнеса, сталкиваются с ситуациями, не описанными в учебниках, и именно это представляет ценность».

Александра Арендарь (BIOCAD) (Фото: РБК Петербург)

Симбиоза не получается

Хотя все участники дискуссии выступили за симбиоз бизнеса и вузов, единой образовательной экосистемы, с ее созданием существуют большие проблемы. «Чувствуется, что высшее образование и обучение, которое дают компании — это две отдельные системы, и единой экосистемы, которая нужна всем, нет», — считает Александра Арендарь. По ее мнению, вузовское образование сейчас нередко уступает корпоративному: «Существует проблема критериев оценки студентов на выходе из учебного заведения и на входе в компанию. Студенты приходят к нам с красным дипломом, а мы смотрим, что он не соответствует нашему пониманию лучшего, диплом не является неоспоримым знаком качества. Доверия к дипломам корпоративных университетов больше».

В то же время она признает, что корпоративное обучение не закрывает все потребности — безусловно необходимо создавать целостную систему, выстраивать взаимовыгодное сотрудничество ВУЗов и бизнеса.

У системы корпоративного образования есть еще один недостаток. «Эффективный способ обучения для себя освоили крупные игроки и передовые компании, которые могут себе позволить создавать или поддерживать собственные кафедры и заниматься патронажем студентов с ранних курсов, но данный способ взращивания, к сожалению, могут себе позволить не все. Работодателю из малого бизнеса развивать и обучать новый персонал часто бывает не выгодно, так как нет никаких гарантий, что данный сотрудник после активного вложения в него времени и средств, когда его рыночная стоимость возрастет, не покинет компанию, уйдет туда, где уровень заработных плат и преференции выше», — говорит генеральный директор компании «Сотер» Милана Джиджоева.

Милана Джиджоева («Сотер») (Фото: РБК Петербург)

Учить взрослых

Помимо дополнительного обучения студентов, бизнесу приходится заниматься переподготовкой уже взрослых, действующих сотрудников. «Мы у себя в Сбербанке приняли решение, что все сотрудники должны обучиться цифровизации. В этом должен разбираться любой сотрудник операционного центра, я уже не говорю о технических специалистах, — сообщил территориальный менеджер блока Технологии по Северо-Западному банку Сбербанка России Виктор Пучков. — Для этого у нас есть свой корпоративный университет. Хотя мы пользуемся и услугами внешних площадок. Второе — мы сейчас открываем новый формат обучения программированию, это так называемая «Школа 21», куда уже принимаются люди в возрасте, которые готовы переучиться. Сейчас она работает только в Москве, но есть планы расширения географии».

Виктор Пучков (Сбербанк) (Фото: РБК Петербург)

РЭП Холдинг, инициировавший программу роботизации своего производства, в сотрудничестве с Комитетом по труду и занятости населения Санкт-Петербурга уже четыре года совместно реализуют программу опережающего обучения сотрудников. «Программа включает в себя разные направления — от рабочих профессий (получение второй профессии, повышение разряда) до специальностей, связанных с программированием и автоматизацией производственных процессов. Также реализуются учебные программы по техническому английскому и методологии наставничества. Но мы не просто обучаем сотрудников, каждая учебная программа заканчивается итоговой конференцией с защитой мини-проектов. Все, кто учится по определенной программе, делают в группах свои проекты по конкретным рабочим задачам, которые интегрируются в реальный производственный процесс», — рассказала директор по персоналу РЭП Холдинга Ольга Морозова.

Ольга Морозова (РЭП Холдинг) (Фото: РБК Петербург)

Для некоторых компаний проблема дополнительного обучения персонала настолько актуальна, что им приходится тратить на это значительные силы, средства и львиную долю рабочего времени. «У нашей компании порядка 25% рабочего времени идет на дообучение сотрудников», — сообщила руководитель Департамента персонала компании «Авито» Мария Бархатова. При этом она отметила одну важную потребность: «сотрудники разных специальностей должны уметь очень эффективно взаимодействовать. Поэтому мы учим коллаборации, soft skills, причем, как новых сотрудников, так и работников пенсионного возраста. Учим универсальному языку, чтобы люди разных специальностей могли эффективно работать вместе. Это будет суперконкурентным преимуществом по сравнению с любыми автоматизированными системами».

Мария Бархатова («Авито») (Фото: РБК Петербург)

Петербург активно помогает

Как рассказала начальник отдела развития человеческого капитала Комитета по труду и занятости населения Санкт-Петербурга Людмила Колдунова, власти Петербурга принимают в этом процессе активное участие. «Мы реализуем программы опережающего обучения, и сейчас они в большей степени нацелены на помощь предприятиям, которые осуществляют проекты развития, инновационные проекты. Программа становится все более востребованной у работодателей. Финансирование осуществляется за счет бюджета города и объем его ежегодно увеличивается. Для работодателей это бесплатно», — сообщила она. — Сами программы, которые заказывают работодатели, тоже стали качественно отличаться».

Людмила Колдунова (Комитет по труду и занятости населения Санкт-Петербурга) (Фото: РБК Петербург)

В прошлом году мы впервые провели обучения по программе «Управление предприятием в условиях цифровой трансформации». Программа была разработана совместно с Политехническим университетом. Ее качественное отличие в том, что слушатели получают не только теоретические знания. Пять предприятий-участников под руководством тьютеров разработали проекты цифровой трансформации своих предприятий и защищали их. Реализация программы продолжится и в этом году, у нас уже есть заявки на участие».

Служба занятости организует обучение для компаний, входящих в инновационные территориальные кластеры Санкт-Петербурга в сферах развития информационных технологий, радиоэлектроники, приборостроения, средств связи, инфотелекоммуникаций, медицинской, фармацевтической промышленности, радиационных технологий.

Кроме того, Людмила Колдунова сообщила об участии Комитета в программе повышения квалификации предпенсионеров. «Мы поддерживаем граждан за 5 лет до наступления пенсионного возраста. В 2019 году это женщины в возрасте 51+ и мужчины 56+. На организацию обучения в рамках национального проекта «Демография» выделены средства из федерального и городского бюджетов. Мы приглашаем к взаимодействию организации, которым необходимо направить на переподготовку работников старшего возраста или повысить их квалификацию. Работодатели предпочитают специалистов с опытом, имеющих не одно образования, а два или три. Такими характеристиками обладают работники старшего возраста, которые, получив дополнительные компетенции, еще продолжительное время будут востребованы в компании», — добавила Людмила Колдунова.

Учиться всю жизнь

Между тем, по данным ВШЭ, образование взрослых в России в целом развито слабо. «По нашим исследованиям, лишь около 16% экономически активного населения занимается повышением квалификации. Это очень маленькая доля, в среднем по миру она составляет примерно 60%», — утверждает Айгуль Кадырбаева. «Компаниям надо активно включаться в обучение персонала», — отметила она.

Правда, идеальной образовательной системы создать, вероятно, не удастся. «У нас крайне неоднородный рынок труда. Тип менеджмента, стиль управления, а также стадия и траектория развития компаний крайне рознятся. Каждый наш клиент имеет свое представление о «правильном» образовании и наборе компетенций у персонала, и поэтому дать один консолидированный запрос вузам от бизнеса не представляется возможным. Образование в таком случае всегда будет тем, кто «не доучил и не доделал», — полагает Милана Джиджоева.

Поэтому «очень важно учиться во время работы», акцентировала Ольга Морозова. Другие участники дискуссии расширили эту мысль — учиться надо непрерывно. При нынешней скорости технологического прогресса «образование, полученное в 21-22 года вряд ли будет актуальным до конца жизни», уверен Сергей Белов. «Поэтому чтобы быть успешным необходимо обучаться постоянно», — уверен он. «В Сбербанке в этом нет сомнения, надо постоянно учиться на протяжении всей своей жизни», — подтверждает Виктор Пучков. «Обучение сейчас — это правда жизни. Каждому нужно в своей профессии постоянно учиться чему-то новому», — заключил Александр Курячий.