Дефицит на рынке труда ускоряет распространение цифровых технологий в сфере поиска и управления персоналом. Цифровые инструменты со временем могут превратиться в необходимость, помогая ускорить подбор персонала и совершенствовать взаимоотношения с ним. Дискуссия, организованная РБК Петербург, показала, что пока ситуация развивается не так динамично, однако на рынке есть инструменты, доказавшие эффективность, и отдельные пионеры цифровизации HR-процессов. Подробнее о них — в материале РБК+ Петербург.
Традиционный подход
Отчасти сохранение традиционных подходов связано с тем, что прежние методы коммуникаций с персоналом работают. Так, директор по персоналу холдинга «Кингисеппский машиностроительный завод» Владимир Мишанков рассказал, что сегодня всем предприятиям РФ и особенно представителям ОПК нужно стоять в очереди за специалистами из-за серьезного кадрового дефицита. «Приходится искать в том числе в других городах и регионах ближнего зарубежья. Зарплаты в Петербурге постоянно увеличиваются, чтобы стать конкурентными с предложениями с Москвой, коллеги стоят у проходных других предприятий и раздают листовки с приглашением на работу. Я даже хочу внести предложение в Госдуму о том, чтобы можно было въезжать гражданам стран бывшего СССР, чтобы мы могли на предприятии обучать полгода профессиональным навыкам и русскому языку. Только после обучения данные граждане получали бы патент, а потом оставались работать у нас на предприятии», — объясняет эксперт.
Такая инициативность обусловлена очень быстро растущими кадровыми потребностями предприятия: на данный момент в штате 3,5 тыс. работников, в этом году надо увеличить их численность до 5 тыс., а в следующем — уже до 8 тыс., обозначил планы компании Владимир Мишанков.
Но даже в таком ручном методе привлечения персонала есть огромный потенциал для цифровизации, уверены участники дискуссии.
Цифровые решения
Одним из важнейших направлений использования инновационных инструментов является как раз цифровизация подбора персонала. Директор макрорегиона «Северо-Запад» T2 Сергей Тимошин подчеркнул: «Сегодня конкурировать на рынке труда только с помощью зарплаты довольно сложно — всегда найдется тот, кто предложит больше. Следует искать другие мотиваторы. Исследование наших экспертов показало, что для соискателей второе место по значимости после оплаты труда занимает близость к месту проживания. И этот аргумент можно использовать для привлечения кадров. К примеру, сотовые операторы обладают огромным массивом обезличенных данных о своих абонентах. Инструменты big data позволяют найти даже тех, кто проживает рядом с работодателем. Это потенциальные клиенты для рассылки данных о вакансии».
Также Сергей Тимошин отметил, что при подборе стоит учитывать и другие факторы. Например, по статистике, люди, у которых есть кредиты, не склонны менять работу, поэтому выборку целевой аудитории можно таргетировать в соответствии с этим параметром, чтобы сократить затраты и повысить эффективность коммуникаций с потенциальным соискателем. И таких факторов можно найти довольно много — цифровые решения это позволяют.
«В текущей ситуации все работодатели должны расширять компетенции в части применения цифровых платформ, потому что 92% соискателей ищут работу в интернете. И речь не только про молодежь — старшее поколение, каким бы удивительным это ни казалось, тоже ищет работу онлайн. Более того, старшее поколение еще больше внимания обращает на отзывы на работодателя, опубликованные в интернете», — подчеркнул директор по развитию «Авито Работа» Роман Губанов.
Для каждой аудитории надо подбирать свои цифровые инструменты. Например, огромный потенциал эксперт видит в геймификации. В этом году «Авито Работа» реализовал несколько успешных интерактивных интеграций с популярными брендами видео-игр. Выполняя задания в игровой среде, пользователи могли получить рекомендации, в каких реальных вакансиях они уже сегодня могут применять свои навыки.
Возможности расширения воронки
В числе тех, кто активно использует цифровые решения в работе с кадрами компания «АЭМ-технологии». Как рассказала директор по персоналу этого предприятия Римма Галлямова, технологии применяются на многих (если не на всех) этапах жизненного цикла персонала: «В компании существует программа «Цифровой подбор», направленная как на внутреннего, так и на внешнего клиента. Благодаря такому инструменту мы убрали из процесса длительные переговоры и переписку — все максимально автоматизировано. Цифровизация — это важный и неизбежный элемент нашего времени, но работа с персоналом, эмпатия и живая коммуникация не заменят настоящего HR. Важно понимать это и умело использовать такие ресурсы».
Среди других инструментов, которые, по словам представителей компании, доказали свою эффективность, кадровый электронный документооборот, личные онлайн-кабинеты каждого сотрудника, которые решают в том числе задачу адаптации нового персонала. Также используются чат-боты, цифровые тренировки по основным компетенциям — в том числе с элементами геймификации, ориентированной на молодежную аудиторию внутри компании. Среди недавних нововведений — интерактивные цифровые модели для работы со школьниками и вовлечения их в профессии, необходимые компании. Как отметила Римма Галлямова, все эти инструменты помогают не только привлечь и удержать персонал в условиях дефицита, но и снизить рутинную нагрузку на HR-специалистов.
В направлении цифровизации идут не только работодатели, но и те, кто помогает им и отвечает за кадровую политику города. Так, начальник управления развития промышленности и агропромышленного комплекса Комитета по промышленной политике, инновациям и торговле Санкт-Петербурга Даниил Кузьмин отметил, что в решении кадрового дефицита промышленных предприятий необходим системный подход: нужно расширять взаимодействия между профессиональными образовательными организациями и предприятиями, повышать производительность труда, заниматься переподготовкой кадров. В этом случае можно достигнуть баланса, с одной стороны за счет снижения потребности в кадрах, с другой — повышения интереса к рабочим профессиям. Успешный опыт в этом направлении уже есть — город развивает цифровую систему, которая связывает колледжи, занимающиеся подготовкой специалистов по промышленным направлениям, и предприятия реального сектора.
Применение цифровых инструментов обусловлено необходимостью быстро и качественно готовить кадры под потребности предприятий региона, отметила начальник Базового центра трудоустройства выпускников ЦОПП Ирина Бердюгина. «Для этого в регионе реализуется ряд федеральных и региональных программ, направленных на подготовку специалистов в короткие сроки. Например, федеральный проект «Профессионалитет» предусматривает сокращение сроков обучения по программам подготовки среднего профессионального образования. Проекты «Демография» и «Содействие занятости» позволяют в сжатые сроки получить профессию с последующим трудоустройством. Безусловно, для оперативного влияния на кадровые дефициты необходимо использовать все возможные государственные механизмы», — заключает эксперт.
