Одним из ключевых вопросов для российского бизнеса в последние полтора года стала острая нехватка кадров. Проблема затронула все сферы отечественной экономики, в том числе и частную медицину. Аналитики hh.ru характеризуют дефицит кадров на медицинском рынке Санкт-Петербурга как системный: в 2023 году на вакансии врачей приходилось не более трех претендентов, на позиции младшего медперсонала — чуть более четырех, что существенно ниже нормы. Компании вынуждены конкурировать за персонал и одним из инструментов борьбы за кадры является уровень заработной платы, который неуклонно растет. Однако есть и другие, менее затратные и более эффективные для бизнеса инструменты. О них и оптимальных антикризисных HR-стратегиях в интервью РБК+ Петербург рассказала генеральный директор клиники Dega Екатерина Агапова.
— Кадровый голод, столь актуальный для бизнеса, как он ощущается на рынке частной медицины?
— Да, мы также столкнулись со сложностями в привлечении новых кадров. Ситуация на рынке труда в медицинском секторе сейчас непростая, мы видим однозначный перевес в пользу открытых вакансий, при этом кандидатов, находящихся в поиске, значительно меньше. Кроме того, большая часть соискателей — это молодые специалисты, которые не имеют достаточного опыта. Все это сказывается на зарплатных ожиданиях опытных соискателей, которые сейчас на вес золота. И речь идет не только о профильных специалистах, но и об административном персонале.
— Каковы последствия такого дефицита кадров?
— Все очевидно: нехватка высококвалифицированных кадров неизбежно ведет к снижению качества предоставляемых услуг. Спрос на услуги организаций частной медицины не снижается, и управленцам приходится восполнять кадровый недостаток молодыми специалистами или специалистами с более низкими компетенциями.
«Нехватка высококвалифицированных кадров неизбежно ведет к снижению качества предоставляемых услуг»
— Как вы решаете эту проблему?
— Мы находимся в более выгодной позиции — компания давно работает на рынке, имеет сильный HR-бренд и уже сформированную команду. Это позволяет нам при необходимости точечно закрывать вакансии и удовлетворять зарплатные и нематериальные ожидания кандидатов на рынке эстетической медицины.
— Какие HR-стратегии, на ваш взгляд, сегодня наиболее эффективны?
— На самом деле вариантов не так и много. Компании главную ставку делают либо на новый найм, либо на удержание имеющегося персонала, все остальное — комбинации элементов этих стратегий. Мы для себя выбрали путь снижения коэффициента «текучки» кадров, а новые вакансии открываем лишь по оправданной необходимости. Например, расширяем штат исключительно вслед за ростом бизнеса. И, конечно, работаем с молодыми специалистами еще на этапе их обучения в профильных учебных заведениях. Принимая в штат выпускников вузов, мы понимаем, что нужно будет вложить много сил и времени, помочь им в развитии навыков внутри компании и продвигать по профессиональному пути шаг за шагом.
— То есть вы выбрали для себя стратегию «удержания» персонала? Какие инструменты работают для этого лучше всего?
— Я бы сказала, что речь идет не об «удержании» сотрудника, а о том, чтобы вызвать у него желание держаться за компанию самостоятельно. Для этого мы строим и совершенствуем корпоративную культуру. На данный момент у нас внедрена программа лояльности для сотрудников компании, программа компенсации профильного обучения, масштабные корпоративные мероприятия, финансовые поощрения и финансовая поддержка знаковых жизненных событий сотрудников, и, конечно, мы регулярно работаем над повышением уровня комфорта на рабочем месте. Также мы развиваем культуру общения внутри компании: организовываем геймифицированные активности, поддерживаем клубы по интересам и создаем благоприятную обстановку для «человеческого» взаимодействия внутри команды.
— Насколько это значительные инвестиции?
— Конечно, подобные мероприятия обходятся нам ежегодно в круглую сумму, но в итоге это экономически более выгодно, чем регулярно привлекать новых специалистов на места ушедших. Проведя анализ, мы обнаружили, что удержание сотрудника обходится в 2,5-3 раза дешевле, чем поиск и адаптация нового кандидата на ту же позицию. На вновь прибывшего сотрудника бизнес тратит гораздо больше финансовых ресурсов, чем может показаться на первый взгляд.
«По нашим оценкам, удержание сотрудника обходится в 2,5-3 раза дешевле, чем поиск и адаптация нового человека на ту же позицию»
— Из чего складываются эти затраты?
— Помимо очевидных вложений необходимо учитывать затраченные временные ресурсы отдела кадров, ресурсы руководителя нового сотрудника или его наставника, а также самое главное — время, которое потребуется на адаптацию нового человека. В первые три месяца эффективность работника снижена, так как идет процесс внедрения, обучения и адаптации на новом месте — получается, что в течение этого времени ФОТ не окупается. А если рассмотреть ситуацию систематической текучки кадров, то период адаптации может доходить до полугода.
— Планируете ли вы расширение штата в 2024 году?
— Да, на этот год у нас большие планы — открытие новой клиники. Для этого нам понадобятся новые люди. Мы уже начали работу по привлечению новых кадров: готовим новые рабочие места, структурируем работу по интеграции сотрудников в компанию, разрабатываем кадровую документацию, автоматизируем процесс обучения и оцифровываем базы знаний. Эти шаги, на мой взгляд, позволят наполнить штат и сохранить привлекательные позиции на рынке.
