Последние несколько лет HR-специалисты жили в условиях крайне быстрой трансформации под новые запросы бизнеса. Это научило их гибкости, адаптивности и открытости к новому, считают участники дискуссии, состоявшейся в рамках первого Digital Awards Forum РБК Петербург. Поэтому цифровые решения воспринимаются ими как инструмент облегчения жизни, но не панацея. Да и опасности потерять свои рабочие места из-за развития технологий кадровики не видят. Правда, как всегда, есть нюансы.
Цифровые инструменты
По словам участников дискуссии, в большинстве компаний цифровые решения разного уровня зрелости уже применяются. Сказалась пандемия, из-за которой пришлось выстраивать взаимодействие с работающими в удаленном режиме сотрудниками, дистанционный найм, обучение и пр. Так что цифровые инструменты для HR-специалистов перестали быть чем-то незнакомым и пугающим, да и сокращений в своих департаментах они не ждут.
Справедливости ради заметим, что об отсутствии опасений говорили топ-менеджеры из сферы HR, а не рядовые специалисты — это отражается на оценках своих перспектив. «Точка зрения зависит от функционала. Если бы мы спросили специалистов, занимающихся рутинными операциями, то мы бы, вероятно, узнали о том, что страх быть замененным есть. Сейчас все уже понимают, что цифровизация позволяет автоматизировать рутинные задачи, это неизбежно, и изменения идут постоянно», — прокомментировала директор по организационному развитию и управлению персоналом макрорегионального филиала «Северо-Запад» ПАО «Ростелеком» Ирина Тамбовская.
Она напомнила, что любая оптимизация рассчитывает на эффект — качественный или количественный. Отсюда и возможность изменений, которые компенсируются значимыми для компании результатами. «В некоторых случаях высвободившийся персонал в нашей компании был задействован в других функциях — речь, конечно, про тех, кто готов быть гибким. А с кем-то пришлось расстаться, но одновременно мы и нанимали специалистов. Нужно помнить, что конца цифровизации не будет — витков будет еще много, это эволюционный процесс», — отмечает Ирина Тамбовская.
С тем, что кого-то из HR заменят, согласен и партнер, директор по развитию HRlink Дмитрий Махлин. Он рассказал, как после внедрения кадрового документооборота и последующей централизации кадровой службы крупная сетевая компания сократила примерно 40% кадровиков.
«Это логично: любой бизнес стремится к оптимизации затрат. И это точно будет, поэтому лучше сейчас задумываться о том, чтобы переобучаться, тем, кто может попасть под сокращение. Если ты не можешь побороть революцию, надо ее возглавить: нужно учиться тому, как внедрять цифровые HR-системы. На таких специалистов спрос будет большим, таким образом те, кто хочет, смогут найти себе место. А те, кто отбывает свой номер, действительно, будут искать новую работу. И это перспектива ближайших 5 лет», — говорит эксперт.
Не экономикой единой
Правда, участники дискуссии указали на то, что есть вероятность, что затраты на HR по мере цифровизации не сократятся, а вырастут. Так, заместитель директора дирекции по работе с персоналом банка «Санкт-Петербург» Виктория Иванцова рассказала, что автоматизация кадрового документооборота не повлияла на численность подразделения — сотрудники работают с новыми задачами, обусловленными в том числе внешними обстоятельствами. «Зачастую предполагается, что первым результатом процесса автоматизации непременно должна стать оптимизация численности его участников. Принимая решение по автоматизации, далеко не все задумываются о том, какой дополнительный персонал и какого уровня квалификации потребуется, чтобы поддерживать новые технические решения, внедренные платформы и их последующее развитие. И речь может идти уже не о кадровых специалистах по 50 тыс. руб. в месяц каждый, а о специалистах в области ИТ, которые стоят заметно дороже», — объясняет эксперт.
В этих условиях на первый план выходят другие проблемы и задачи, которые должна решить цифровизация. «В проектах, которые мы инициировали в сфере цифровизации HR, мы используем в качестве обоснования качественные показатели процесса, а не сокращение персонала. В их числе могут быть снижение переработки и текучести. Так что задача цифровизации — сделать их работу более комфортной», — рассказал директор по информационным технологиям компании «Силовые машины» Евгений Гаврилов.
Таким образом, развитие технологий воспринимается представителями HR-сферы больше как позитивный фактор и инструмент для оптимизации процессов, чем как угроза. Даже хайп вокруг возможностей искусственного интеллекта как альтернативы многим профессиям не пугает. Один из экспертов высказал уверенность в том, что, когда ИИ сможет заменить HR-специалистов, он будет готов заменить и всех остальных. А тогда уже бояться придется всем — рынок труда изменится кардинально.
К тому же сейчас цифровизация идет не слишком быстро: у бизнеса есть более значимые задачи, а в условиях экономических сложностей приходится расставлять приоритеты и выбирать. Так что позволить себе инвестиции в цифровизацию HR могут далеко не все.
Да и внутри HR-функций цифровизация не относится к первоочередным задачам, хоть и пренебрегать ими нельзя. «В течение последних трех лет длится звездный час HR-специалистов: по всем вопросам — от удаленки до мобилизации — бизнес привык полагаться на HR. Этой отрасли, конечно, хочется покоя для более быстрой реализации инновационных проектов и движения вперед. Но мы понимаем, что решение задач по автоматизации и цифровизации бизнес-процессов, связанных с HR-функцией, на сегодняшний день очень актуально, и уже сейчас приступили к их выполнению, чтобы в будущем сделать нашу жизнь и жизнь наших сотрудников лучше», — объясняет директор по трудовым отношениям, компенсациям и льготам Группы «Эталон» Екатерина Некрасова.
Технологический оптимизм
Между тем, представители HR-сообщества в целом верят в цифру: без нее сейчас некоторые двери останутся для бизнеса закрытыми в принципе, что неминуемо скажется на его результативности. «Если мы, например, говорим про найм ИТ-персонала, то мы не можем ограничиваться одной локацией и лично встречаться с каждым потенциальным сотрудником. Этот рынок очень высококонкурентен, искать внутри региона или ждать переезда — ограничивать себя в выборе там, где его и так мало. Нужно рассматривать кандидатов по всей России, причем цифровой найм становится очень важным направлением развития», — объясняет директор по управлению персоналом Nexign Валерия Теняева. Она также добавляет: «Если сейчас еще не все процессы в HR оцифрованы, значит, мы просто пока не успели это сделать».
Начальник департамента решений по работе с персоналом компании «Газпромнефть-ЦР» Данила Бехелев дополняет: «Сдерживающим фактором для цифровизации является еще вопрос целесообразности внедрения того или иного продукта. Зачастую анализ совокупности процессов, связанных с жизненным циклом сотрудника в компании, показывает, что сама по себе цифровизация HR-процессов не всегда является для сотрудника мотивирующим фактором остаться, в то время как развитые программы адаптации, вовлечения, обучения и сильный бренд работодателя — являются».
Однако у экспертов есть большие надежды, связанные с отдельными технологиями и решениями. Например, Данила Бехелев упомянул онтологические графы — альтернативу классическим базам данных, которая может применяться для организации знаний там, где нужно обнаружить новые тренды, выявить взаимосвязи и т.д. Технология еще на стадии формирования, поэтому решения на ее основе представлены на рынке плохо или они неоправданно дороги, но ее перспективы оцениваются оптимистично.
По мнению менеджера-методолога и руководителя проектной команды рекрутмента VK Анны Бурковой, рынок нуждается в более совершенных инструментах для прогнозирования лояльности сотрудников: «Оно тоже должно быть создано на базе единого продукта и с учетом правильной системы целеполагания, каскадирования с самого верха и до рядового сотрудника, связано с системой назначения премий и оценкой вовлеченности. И дальше бы формировались карты, показывающие лояльность сотрудника, степень его важности для ключевых процессов, и подсветка для HR, благодаря которой можно было бы увидеть, где надо поработать с человеком. Но пока мы фокусируемся на других задачах».
Многие участники дискуссии отметили потребность в единой платформе для всех HR-процессов. Она может стать единым окном, интегрирующим все специализированные системы и дающим единый интерфейс для конечных пользователей. По оценкам Дмитрия Махлина, так как западные системы подобного класса разрабатывались давно, то у нас сейчас есть потенциальная возможность создать более продвинутые собственные решения.
Валерия Теняева рассказала, что в Nexign уже ведется разработка подобной системы, основывающейся на принципах No-сode/Low-сode, что даст возможность бизнес-пользователям кастомизировать продукт без написания кода с нуля.
Аватар для HR
И все же эксперты подчеркивают: всегда останутся сегменты, которые никогда не будут переведены в цифру. Более того, в исключительных случаях цифровизация может оказаться даже вредной. Преимущественно такие нецифровизуемые сферы связаны с потребностью в креативном подходе, человечности и т.д.
«90% HR-сервисов можно перевести в цифру, но все они будут связаны с хардовыми вещами, меньше с софтовыми [hard skills — это профессиональные навыки и компетенции, которые можно оценить и проверить; soft skills — умения, не связанные с конкретной работой, но помогающие делать ее эффективно – ред.]. Потому что, как бы активно мы ни применяли ИИ и прочие технологии для оценки качеств, лояльности сотрудника или возможности его продвижения внутри, все, что связано с софтовыми частями, будет требовать творчества и персонального вовлечения конкретного человека», — говорит руководитель отдела по привлечению ключевых сотрудников VK Юлия Нессонова.
Ирина Тамбовская даже считает, что, возможно, HR-специалистам в будущем будут помогать решать рутинные процессы цифровые аватары — это высвободит время для того самого творчества, которое не оцифровать.
