На петербургском рынке труда происходят качественные изменения, связанные с СВО: работодатели более активно привлекают женщин на вакансии, которые ранее традиционно занимали мужчины. В связи с этим в ряде профессиональных отраслей будет происходить ослабление гендерных стереотипов. При этом само наличие этих стереотипов — факт, признаваемый далеко не всеми. Среди участниц совместной дискуссии РБК Петербург и HeadHunter Северо-Запад «Женщины на рынке труда. Работницы и работодательницы», мнения о наличии таких стереотипов разделились примерно поровну. Некоторых возмутила даже постановка вопроса о том, что профессиональная дискриминация женщин в российских компаниях может существовать и иметь какие-то негативные последствия.
Как 2022 год повлиял на гендерное неравенство в профессиях
События последних лет и особенно 2022 года ускорили изменения в гендерных стереотипах работодателей, считает руководитель HeadHunter Северо-Запад Юлия Сахарова. Работодатели стали чаще рассматривать и приглашать женщин даже в тех профессиональных сферах, где традиционно была выше доля приглашений мужчин: в сфере безопасности, в автомобильном бизнесе, в сфере строительства и недвижимости, в транспортной отрасли.
При этом наличие гендерного неравенства в большинстве профессиональных областей сохраняется. Как показывают результаты опроса* соискателей и работодателей, проведенного платформой онлайн-рекрутинга hh.ru для РБК Петербург, 37% петербуржцев считают, что в России существует дискриминация женщин при найме на работу, а также при повышении их статуса и зарплаты. Наиболее часто дискриминация женщин встречается в сфере искусства, развлечений и масс-медиа (дискриминацию признали 49% опрошенных из этой отрасли). Далее следуют: юридическая сфера (48%); туризм, гостиничная и ресторанная сфера (45%); производственные и сельскохозяйственные компании (44%); сфера строительства и недвижимости (43%). Меньше о дискриминации женщин в карьере упоминали представители рабочих профессий (21% из этой категории заявили о дискриминации); менеджеры по персоналу (26%), госслужащие и сотрудники НКО (27%).
По словам Юлии Сахаровой, 24% респондентов отвечали, что, по их мнению, за последний год дискриминации стало меньше. «По данным нашей аналитики, события 2022 года (в том числе частичная мобилизация) повлияли на смягчение гендерной и возрастной дискриминации — работодатели стали чаще приглашать более возрастных и более молодых кандидатов, также выросла доля приглашений на вакансии женщин, в том числе для того, чтобы компенсировать отток кандидатов-мужчин. На рынок труда продолжают влиять длинные тренды — демографические сложности, нехватка мигрантов, уменьшение трудового населения молодого возраста», — говорит Юлия Сахарова.
Это побуждает работодателей расширять рамки требований к кандидатам — увеличивать возрастной диапазон, адаптировать производственные процессы для найма женщин. «На пищевых производствах, в общепите, например, я стала чаще встречать кейсы, когда компании меняют производственные процессы на складах, производственных линиях, дробя их на более короткие производственные участки и адаптируя под возможности кандидатов-женщин», — говорит она.
Как отмечает Юлия Сахарова, гендерное неравенство в профессиональной среде является неоднозначной и комплексной проблемой. С одной стороны, женщины чаще работают по специальностям с не самой высокой оплатой, например, продавцом, оператором колл-центра, на административных должностях. «Также женщины зачастую несут двойную нагрузку — после работы занимаются домашним бытом, воспитывают детей, что в какой-то период жизни может перевесить карьерные амбиции. Кроме того, еще живучи стереотипы о «женских» и «мужских» профессиях, способностях и склонностях к определенным видам деятельности. И хотя растет доля женщин в ИТ, в digital, в инженерно-технических специальностях, это небыстрый процесс. Также и у части работодателей сохраняются опасения, что просядет производственный процесс, когда женщина уйдет в декрет, на больничный с ребенком или предпочтет семью при прочих равных. Получается, целый комплекс причин, который подпитывает гендерные стереотипы и дискриминацию», — говорит Сахарова.
Тема для манипуляций
Некоторые участницы дискуссии опасаются, что вопросы дискриминации женщин — повод для манипулирования со стороны сотрудниц, а не реальная проблема. По словам совладелицы сети магазинов «Максидом» Марии Евневич, обычно больше платят тем, кто больше и лучше работает. «У нас сейчас идет интеграция с Costorama, и многие люди работают по выходным и сверхурочно. Естественно, за трудовые подвиги они получают дополнительные премии. Но, хотя у нас в компании мужчин и женщин как среди рядового состава, так и в руководстве примерно равное количество, на переработки чаще согласны мужчины», — говорит она.
По мнению Марии Евневич, в ее профессиональной среде дискриминации нет. В частности, в совете директоров «Максидома» из пяти человек три женщины. Как отмечает Евневич, гендерное неравенство нивелирует прозрачная система оплаты и повышения квалификации. «У нас стандартный грейдинг (классификация должностей с целью стандартизации оплаты труда в компании – ред.). Чтобы подняться по карьерной лестнице, нужно получить хорошие показатели по KPI — продажам, по марже, по оборачиваемости, по чек-листу — в зависимости от должности — и хорошо сдать аттестацию. Мы смотрим на показатели, а не на пол, когда даем сотруднику повышение», — говорит она.
Инвестор отеля Hotel Indigo St. Petersburg Tchaikovskogo, генеральный директор Individual Tourist Service Виктория Шамликашлвили соглашается, что проблемы женской дискриминации в карьере нет. «Есть отрасли, в которых женский тип мышления более применим. Например, обязанности бухгалтера требуют вдумчивой и скрупулезной работы, на которую мужчины по определению не способны. Но, когда мы говорим о профессии стоматолога-хирурга, то в первую очередь представляем мужчину», — говорит Шамликашвили. По ее словам, это разделение труда существует естественно и признаком неравенства не является.
По мнению основательницы консалтинговой компании BLCONS GROUP Екатерины Литау, тема гендерного неравенства несколько «надумана» в обществе. «Ни в научной сфере, ни в бизнесе я не чувствую дискриминации. Бывает случаи предвзятого отношения, но это скорее вопрос воспитания. На мой взгляд, женщины имеют преимущества: они могут использовать мужские и женские модели поведения. Несомненно, имеются некоторые различия в силу эволюционных обстоятельств, в чем я не вижу значимой социальной проблемы. Что касается нашей компании, то мы находимся в фазе активного роста и набираем специалистов обоих полов в равной мере. Основной критерий — профессионализм. Лично я комфортно чувствую себя в работе с мужчинами. Зачастую, это более эффективно. Но, по-другому, я бы высказала эту мысль следующим образом. Я предпочитаю работать с умными и доброжелательными людьми и пол здесь ни при чем», — говорит Екатерина Литау.
«Вы не сможете работать, нам нужен мужчина»
Другие участницы дискуссии рассказывают из личного опыта, что сталкивались с дискриминацией в самом начале построения карьеры. По словам генерального директора АО «Особая экономическая зона «Санкт-Петербург» Тамары Рондалевой, ее можно встретить, например, на предприятиях тяжелой промышленности. «Когда я работала, то женщина на руководящей позиции в этой отрасли была большой редкостью. Двигаться по карьерной лестнице мне было точно труднее, чем мужчинам, но я дошла до достаточно высокий позиции уже в течение одного года. Поэтому на своем примере могу сказать, что при должном подходе и усилиях вполне возможно сломать стереотипы. Но сейчас я вспоминаю разговор, который был на старте моей карьеры: «Вы не сможете работать на этой позиции, потому что в отличие от мужчин будете не в состоянии выстраивать взаимоотношения «с определенными людьми, — вспоминает она. — Мне говорили об этом прямо».
По наблюдениям Тамары Рондалевой, похожая в этом смысле отрасль, строительство — там немного женщин на руководящих должностях, «но там, где они есть, это профессионалы высокого класса». «Женщины-директора по строительству дадут фору любому мужчине, потому что им приходилось вдвойне подтверждать свою квалификацию и деловые качества», — говорит Тамара Рондалева.
Гендерные стереотипы встречаются и в ресторанной сфере Петербурга, отмечает операционный директор italy&co Инна Кусова. «Я знаю как минимум двух собственников — крупных «мастодонтов», занимающих серьезные доли на рынке общественного питания. Они не рассматривают женщин ни на какие руководящие позиции в принципе. Таково убеждение собственников бизнеса. С недоверием к женщине-специалисту мы нередко сталкиваемся и в рамках ресторанного консалтинга», — говорит Кусова. Что касается самой italy&co, то, по ее словам, руководящие должности в компании сейчас примерно поровну делят мужчины и женщины.
Сама Инна Кусова столкнулась с дискриминацией еще в университете, когда училась на геохимика в Санкт-Петербургском государственном университете. «У меня были успешные исследовательские работы, я выигрывала научные гранты. И как-то я поделилась мыслью с завкафедрой, что хочу когда-нибудь тоже стать заведующей кафедры геохимии. Он ответил: «Ты никогда не станешь, потому что женщин в этой сфере нет», — делится Кусова.
О том, что гендерная дискриминация в сфере бизнеса существует, говорит управляющий партнер бюро юридических стратегий Legal To Business Светлана Гузь. Среди проблем, с которыми сталкивается женщина, по ее мнению, — несерьезное или предвзятое отношение со стороны мужской половины предпринимателей и сотрудников, сложности в коммуникации в деловой среде, проблемы с привлечением капиталов. «Например, Анне Раванона, основатель и генеральный директор Global Invest Her, заявляла, что гендерный разрыв в финансировании, то есть количество денег, привлеченных женщинами-основателями и мужчинами-основателями, сегодня оценивается в $1 трлн: «Женщины выпивают 500 чашек кофе с неправильными людьми, а мужчины выпивают пять чашек кофе с правильными людьми и получают пакет с финансированием», — рассказывает Светлана Гузь.
Ситуация начинает меняться
Ресторанная отрасль тоже почувствовала отток мужских кадров в связи с начавшейся частичной мобилизацией, говорят участницы дискуссии. Вероятно, женщин на различных позициях в заведениях общепита станет больше. «Например, работа поваром — это тяжелый труд и эти места традиционно занимают мужчины. Но сейчас мы рассматриваем варианты дробления графика, чтобы брать на вакансии поваров женщин», — делится Кусова. Основательница сети «Важная Рыба» Вера Прадченко говорит, что раньше она считала целесообразным нанимать больше мужчин, потому что с ними «проще работать». Но за последний год изменила свое мнение. «Сейчас считаю, что женщины более выносливые, более трудоспособные, стрессоустойчивые — по крайней мере те, с кем работаю я. А мужчин наоборот стало больше истеричных», — говорит Прадченко.
По словам Светланы Гузь, наличие гендерной дискриминации в трудовой сфере признает правительство РФ. В начале 2022 года была утверждена национальная стратегия действий в интересах женщин до 2030 года. «Ожидаемыми результатами стратегии названы, в частности: снижение разрыва в объеме заработной платы мужчин и женщин, увеличение доли женщин среди руководителей всех уровней в производственной сфере, бизнесе и в госсекторе. Если такие меры разрабатываются, значит, есть реальная проблема и запрос на ее решение», — говорит Гузь. При этом, по ее словам, уровень запросов и амбиций женщин-соискателей и сотрудниц в последнее время возрастает. «Женщины становятся ярче, смелее, их голоса слышны все громче. Чем больше появляется возможностей для развития и самореализации, тем больше амбиций и желания проявить себя. Чем выше уровень профессиональных навыков, тем выше желаемая оценка труда», — говорит Светлана Гузь.
Впрочем, не во всех отраслях меняется гендерная ситуация. По мнению учредителя и генерального директора ООО «КЕЛЕАНЗ Медикал» Елены Кириленко, компании в сфере производства медицинского оборудования пока не начали отдавать предпочтения женщинам-соискательницам. «Если предпочтительно, чтобы на каких-то должностях инженеров, которые в том числе сопряжены с физическими нагрузками, с выносливостью, работали мужчины, то так и остается», — говорит она. По опыту Елены Кириленко, женщин-карьеристок больше не стало. «У меня девушки, которые приходят в компанию, очень хорошо выполняют демографическую программу, каждый год у кого-то из сотрудниц компании рождается малыш. Поэтому я бы не сказала, что отдаю предпочтения женщинам при найме на работу», — говорит она.
Агрессивная среда
Вопросы гендерной дискриминации остро воспринимаются в предпринимательской среде, в том числе среди участниц дискуссии, из-за разного пережитого опыта, считает Елена Кириленко. «У всех есть скелет в шкафу после неудачного опыта. Вопрос, как мы на это реагируем. У меня был опыт, когда я 11 лет работала на должности регионального руководителя в крупной американской компании. Среди региональных руководителей в Восточной Европе я была единственной женщиной. И периодически я получала «шпильки» от мужчин. Но я воспринимала это спокойно и философски, как жизненный опыт, который делает меня сильнее. Кто-то, вероятно, воспринял бы это более эмоционально и болезненно», — делится Кириленко.
По-особенному ситуация соотношения мужчин и женщин среди сотрудников складывается в университетской среде. Как отмечает директор НИУ ВШЭ в Санкт-Петербурге Анна Тышецкая, традиционно в университетах зарплаты у линейного персонала — юристов, экономистов, бухгалтеров, кадровиков, специалистов по госзакупкам, в среднем ниже на 20-30% рынка. «С точки зрения кадров любой университет представляет собой две совершенно разных системы найма. Академическая и административная. Найм преподавателей и исследователей осуществляется в рамках отдельных законодательных норм, система оплаты труда и социальный пакет также формируется по особым правилам. Это очень закрытый и специфический рынок труда, на который практически не оказывают влияние общие тренды.
Что касается найма сотрудников на административные линейные позиции (экономисты, юристы, специалисты в области ИТ и т.д.) — университетам сложно выдерживать конкуренцию с бизнесом и госсектором. В основном линейные административные позиции занимают женщины. Но это не потому, что женщины готовы работать за более низкие зарплаты. Университет как работодатель имеет много преимуществ, несмотря на средний уровень зарплат», — говорит Тышецкая.
По ее словам, важными критериями для женщин часто являются стабильный гарантированный доход, интеллигентная среда, наличие большого количества социальных гарантий, которые позволяют совмещать работу и воспитание детей.
Что касается стиля управления, то, по мнению Анны Тышецкой, корректнее выделять не женский и мужской стиль, а технический и гуманитарный. «Больше влияет не гендер, а базовое образование руководителя и среда, в которой он формировался. Например, мужчины-гуманитарии чаще предпочитают работать с женщинами. На мой взгляд, это связано с тем, что в принципе гуманитарные профессии более «женские», — считает Тышецкая.
Что будет дальше?
Дискуссия среди предпринимательниц показала, что наличие гендерной дискриминации зависит от функциональной области, а также от отрасли компании. Как говорит Юлия Сахарова, в отраслях, где больше доля женщин руководителей и больше доля женщин-сотрудников, чаще нанимают сотрудников по их профессиональным компетенциям и там дискриминация слабо или совсем не выражена. Но при этом в ряде отраслей, например, в тяжелом машиностроении, «исторических» производствах, переход к практикам гендерного равенства идет медленнее.
«Второй момент, мы нащупали, что помимо дискриминации — реального ущемления прав в карьерных возможностях, женщины сталкиваются с сексизмом — пренебрежительным, стереотипным отношением к себе как к профессионалу, члену команды. Я убеждена, что дискриминация ближайшие десятилетия будет снижаться, потому что общество становится более демократичным, когорта «красных управленцев» уходит. Но сексизм будет преследовать нас еще долго», — резюмирует Сахарова.
*Онлайн-опрос среди соискателей HeadHunter и работодателей из всех федеральных округов РФ проходил с 30 января по 6 февраля 2023 года, в нем приняли участие 2490 респондентов из Петербурга.
