Сегодня цифровые технологии становятся ключевым инструментом управления человеческим капиталом, создавая непрерывный путь развития человека от студенческой скамьи до профессиональных высот. Эксперты, собравшиеся на ИТ-конференции «ГИД 4.0», организованной компанией «Оператор Газпром ИД», представили комплексное видение того, как цифровизация меняет подходы к подготовке и развитию кадров и какая роль при этом отводится учебным заведения, бизнесу и государству.
Теория, практика и цифра
Спрос на эффективные HR-решения высок, потому что потребности работодателей и образовательных учреждений меняются, заставляя пересматривать традиционные подходы к подготовке и развитию кадров. Существовать отдельно они уже не могут, отмечают участники дискуссии. Создать же единую среду, которая бы объединяла интересы всех участников рынка — готовящие кадры учебные заведения, работодателей, регулятора и, конечно, самих учащихся и работников — без цифровизации в принципе невозможно.
Но сегодня уже на этапе построения единого образовательного пространства рынок сталкивается с серьезными вызовами. Основная проблема — разрыв между потребностями бизнеса и возможностями вузов. Университеты испытывают давление времени: пока разрабатывается новая образовательная программа, рынок успевает измениться несколько раз. Особенно остро этот вопрос стоит в IT-сфере, где технологии обновляются каждые 6-12 месяцев. Возникает парадоксальная ситуация: с одной стороны, компании нуждаются в специалистах с практическими навыками работы с современными технологиями, с другой — требуется фундаментальная подготовка, которая остается актуальной на протяжении всей карьеры. При этом новые поколения студентов демонстрируют принципиально иной подход к обучению, требуя гибридных форматов и быстрого получения результатов. Вузы вынуждены искать баланс между прошлым и настоящим, фундаментальным и новым, не отказываясь от самого важного — базы, которую они должны дать студентам.
«Фундаментальное образование остается ключевым фактором подготовки специалистов будущего, и это непреложный факт, — подчеркивает основатель платформы гибкой занятости SkillStaff и IT-интегратора AWG Александр Хачиян. — Когда я 25 лет назад был студентом физмата, меня не учили современным языкам программирования или новым технологиям в IT. Мне дали основополагающие знания, которые позволяют мне до сих пор понимать, как работают все современные технологии изнутри».
По его словам, именно фундаментальные знания математики, физики и других базовых дисциплин создают ту основу, которая позволяет специалистам адаптироваться к любым изменениям в мире технологий. «Если вы знаете принципы, вы можете разобраться в любой новой технологии, — продолжает он. — Искусственный интеллект, который сегодня активно развивается, тоже базируется на этих же фундаментальных вещах. То есть, если человек понимает базовые механики, он может освоить новые технологии».
Александр Хачиян также отметил важность развития soft skills у выпускников технических специальностей: фундаментальная база плюс развитые soft skills — вот что действительно готовит людей к будущему.
Тренды и стандарты
Одним из ключевых трендов, к которому вынуждены прислушиваться учебные заведения, становится переход от классического найма к проектной занятости. Особенно это заметно при работе со студентами, для которых возможность совмещать учебу с реальными проектами становится важным фактором выбора будущего работодателя. Однако многие компании не готовы к такому формату взаимодействия, сохраняя устаревшие HR-процессы.
Международное сотрудничество в сфере подготовки кадров также сталкивается с барьерами. Несмотря на наличие общих платформ и стандартов, особенно в рамках стран БРИКС, реальный обмен опытом и специалистами остается ограниченным. Языковые, правовые и технологические различия создают дополнительные сложности.
Значительный вызов представляет и интеграция искусственного интеллекта в образовательные процессы. Отсутствие единых стандартов использования ИИ в обучении приводит к хаотичному внедрению технологий и недостаточной защите персональных данных. И тут как раз вузы могли бы помочь всем — и бизнесу, и государству.
По мнению проректора по цифровому развитию СПбГЭУ Натальи Сущевой, университеты могут стать полигоном для тестирования инноваций бизнеса, проведения долгосрочных исследований с привлечением широкого круга экспертов по вопросам влияния технологий ИИ на HR-процессы в целом и на человека в организации в частности, создания междисциплинарных программ на стыке HR и науке о данных, разработки стандартов безопасного и этичного использования технологий ИИ в HR-экосистеме. Судя по всему, и бизнес, и сфера образования работают в части применения ИИ в экспериментальном режиме, пока темп развития технологий и вызовы времени опережают нормативную базу. Конечно, определенная работа в этом направлении уже ведется государством и профессиональными сообществами. Кодекс этики в сфере ИИ — это хороший пример достижения широкого общественного согласия с принятием согласованных норм в том числе большим цифровым бизнесом. Один из последних документов — модельный закон «О технологиях искусственного интеллекта», принятый весной 2025 года Межпарламентской ассамблеей государств — участников СНГ. Тем не менее это рамочные документы, и практически в каждой профессиональной области существует острая потребность в формировании регуляторики.
«Университеты перестают быть просто поставщиками готовых кадров и становятся активными игроками, интеграторами и этическими арбитрами в формировании цифровой HR-экосистемы. Их вклад может быть многогранным и критически важным», — подчеркивает Наталья Сущева.
Цифровизация с препятствиями
Эксперты отметили, что есть ряд сложностей, которые пока сдерживают цифровизацию отрасли. В частности, вопросы кибербезопасности становятся особенно острыми при масштабировании цифровых образовательных решений. Создание универсальных цифровых профилей, за которыми, по мнению участников дискуссии, будущее, сталкивается с проблемой совместимости различных систем и платформ. Развитие же системы междисциплинарного образования требует новых подходов к оценке компетенций. Традиционные методы учета достижений студентов не отражают полный спектр их навыков и проектной деятельности.
Выходом могут стать экосистемные решения, платформы, созданные бизнесом в партнерстве с другими участниками рынка и потому способные достойно ответить на вызовы времени. «Сегодня мы наблюдаем, как важно создавать экосистемные решения, которые объединяют всех участников рынка труда. И здесь ключевую роль играет коммуникация, — подчеркивает директор по развитию платформы «Профессионалы 4.0» Николай Долгов. — Например, платформы «ГИД Universe» и «Hero» как раз и были задуманы для того, чтобы решить эту задачу: соединить студентов, работодателей и образовательные учреждения на единой площадке».
Когда мы говорим о будущем HR, важно понимать, что рынку необходимо создание среды, где каждый участник экосистемы может получить доступ к нужной информации, отмечает эксперт. Например, студенты могут видеть актуальные требования работодателей, а компании — понимать, какие компетенции формируются в вузах.
Николай Долгов также отмечает, что платформенный подход помогает преодолеть и информационный разрыв между бизнесом и образованием: «Это инструмент, который предоставляет данные о том, как меняются профессии, какие навыки будут востребованы через несколько лет и как готовить специалистов уже сегодня. Мы хотим и должны сделать так, чтобы любой участник рынка мог получить доступ к этим данным и использовать их для принятия стратегических решений».
Точки соприкосновения
Внедрение экосистемного подхода к управлению человеческим капиталом тормозится недостатком координации между участниками рынка. Компании опасаются делиться лучшими практиками, рассматривая их как конкурентное преимущество. Это замедляет развитие отрасли в целом и усложняет поиск системных решений.
Между тем, представители бизнеса, который научился находить общий язык с вузами, уже видят плоды такого сотрудничества. «Мы активно работаем с вузами, создавая долгосрочные партнерства на основе взаимной выгоды. Например, мы проводим IT-лагерь для студентов, начиная с третьих курсов, где ребята проходят онлайн-интенсив, работают в командах над проектами и получают реальные предложения о работе», — делится директор по развитию регионов компании Т1 Екатерина Рождественская.
По ее словам, такой формат сотрудничества позволяет компании создать эффективную воронку привлечения молодых специалистов: «В этом году у нас около 300 участников финального этапа, и 99 молодых ребят уже получили офферы на стажировки. Причем мы целенаправленно развиваем региональное направление, выбрав семь опорных вузов в регионах и только три столичных».
Начальник департамента «Газпрома» Александр Шагов, в свою очередь, отметил, что именно партнерство бизнеса и вузов поможет удержать молодые таланты в регионах.
Екатерина Рождественская подчеркивает важность совместной работы с учебными заведениями: «Мы не просто приходим в вузы со своим техническим заданием — вместе с преподавателями мы генерируем материал, закрепляем точки взаимодействия, формализуем их в виде конкретных договоренностей. Это позволяет нам готовить специалистов именно под те профили, которые необходимы компании».
Причем, речь идет не только про вузы. «Сегодня мы наблюдаем, как важно создавать экосистемные решения и с другими образовательными учреждениями, особенно с ссузами, — подчеркивает директор по организационному дизайну и трансформации АО «Группа «Илим» Светлана Лазариди. — В нашей компании основная потребность — именно в рабочем персонале: около 200 человек из ссузов против примерно 30 из вузов. Поэтому для нас критически важно наладить эффективное взаимодействие с колледжами и техникумами».
По ее словам, одна из главных проблем заключается в том, что ссузы находятся в ведении Министерства образования, и компании сталкиваются с ограничениями при попытке выстроить полноценное сотрудничество. «Мы сейчас активно работаем через механизм «профессионального лидерства», в прошлом году совместно проработали около 120 программ для ссузов, в этом году планируем довести их число до 150».
Светлана Лазариди отмечает, что особое внимание уделяется квалификации преподавателей ссузов: «В текущих реалиях дефицита академических экспертов в области целлюлозно-бумажной промышленности у преподавателей есть потребность в восполнении практических навыков. Создавая программы совместно с вузами для студентов, мы параллельно прорабатывает варианты привлечения к практикумам и преподавателей. Это позволяет нам как вносить свой вклад в развитие будущих выпускников, так и создавать программы повышения квалификации для педагогов».
Перспективным направлением становится использование учебных заведений как полигонов для тестирования самих новых HR-технологий. Однако для масштабного внедрения таких практик опять-таки нужно многостороннее сотрудничество: требуются поддержка государства и бизнеса, готовность к долгосрочным инвестициям в развитие инфраструктуры и стандартизацию процессов.
Т.е несмотря на очевидные тренды цифровизации HR, отрасль сталкивается с комплексом системных проблем, решение которых требует согласованных усилий всех участников образовательного и профессионального пространства. «Дискуссия показала, что мы находимся на пороге качественных изменений в управлении человеческим капиталом», — подчеркнул генеральный директор компании «Оператор Газпром ИД». Андрей Ветошкин.
«Низкая безработица свидетельствует не о качестве персонала и закрытии потребностей производства, а о сверхвысоком дефиците кадров и конкуренции, которая ведет к усилению текучести и, как следствие, потере системы развития профессиональных качеств работников. Рынок отчаянно нуждается в системе требований и единых правил, которые должен буквально онлайн формулировать бизнес», — заключил эксперт.
