Дефицит кадров в отечественной ИТ-сфере оценивается в полмиллиона человек. При таком масштабе не работают стандартные инструменты найма и зарплатная конкуренция. Что необходимо для развития инженерного сообщества, где взять людей для выполнения амбициозных задач, которые стоят перед российской цифровой индустрией и как работодателю удержать ценных специалистов — эксперты и участники отрасли обсудили в рамках ИТ-конференции «Импульс Т1».
Дефицит в полмиллиона
Высокая потребность в кадрах сопровождает отечественную ИТ-отрасль едва ли не с самого зарождения. Но события прошлого года существенно обострили ситуацию, поставив задачу поиска, развития и удержания сотрудников на первое место для всех компаний, связанных с цифровыми технологиями.
И дело не только и не столько в уехавших специалистах, сколько в объеме задач, которые сегодня стоят перед отечественными ИТ-игроками. «Уход иностранных компаний из России открыл ниши емкостью 1 трлн руб.», — оценил масштаб генеральный директор Холдинга Т1 Алексей Фетисов.
Чтобы освоить все эти лакуны в кратчайшие сроки, как того требуют задачи по импортозамещению и достижению технологического суверенитета, нужны рабочие руки — точнее, головы. «На октябрь 2023 года дефицит разработчиков оценивается примерно в 500 тыс. человек, — подчеркнул первый заместитель генерального директора Холдинга Т1, генеральный директор Группы «Иннотех» Дмитрий Харитонов. — Только Холдинг Т1 за прошлый год увеличил команду на 73% — до 17 тыс. человек, а в этом году нанял еще более 4 тыс. Мы нанимаем сотни специалистов каждый месяц, но потребность гораздо выше».
Инженеры нужны не только ИТ-компаниям. Многие представители бизнеса, особенно крупного, предпочитают опираться на собственные разработки — и тоже сталкиваются с задачей поиска квалифицированных кадров. «На рынке труда мы, как и ИТ-отрасль, ощущаем серьезную конкуренцию за кадры. И с каждым годом она (особенно за middle и senior специалистов) становится все сильнее», — отметил заместитель генерального директора по персоналу и организационному развитию Научно-Технического Центра «Газпром нефти» Андрей Захаров.
Вне стандартных подходов
В ситуации столь жесткой конкуренции стандартные подходы к найму не работают, говорят эксперты. С одной стороны, по словам Дмитрия Харитонова, в Петербурге, в частности, сформировалась сильнейшая инженерная школа — благодаря выпускникам СПбГУ, Санкт-Петербургского электротехнического университета ЛЭТИ, Государственного политехнического университета, Университета телекоммуникаций им. Бонч Бруевича и др. С другой — сокращающееся число абитуриентов вузов заставляет компании активнее участвовать в подготовке инженерного ядра, привносить в учебный процесс практическую ценность.
«Единственный способ расти дальше — это готовить кадры заранее», — считает Дмитрий Харитонов. Помимо работы с вузами, он привел в пример проект Холдинга Т1 — Цифровую Академию, которая занимается обучением будущих ИТ-инженеров.
«Арсенал инструментов поиска и привлечения новых сотрудников постоянно пополняется новыми решениями, а привычный для многих компаний хантинг исключительно с внешнего рынка постепенно теряет свою актуальность», — согласился с оценкой ситуации Андрей Захаров.
«Популярным остается подход, позволяющий готовить специалистов под свои задачи совместно с корпоративными учебными центрами и вузами, которые заинтересованы в повышении ценности своих выпускников на рынке труда и открыты к запуску совместных кафедр, корпоративных магистратур, развитию передовых инженерных школ и прочим активностям», — добавил он.
Подготовка кадров под свои задачи продолжается и внутри компании. Руководитель группы по развитию ИТ-компетенций АО «Гринатом» (ИТ-интегратор Госкорпорации «Росатом») Дарья Авилова поделилась кейсом переобучения сотрудников уровня junior на уровень middle в рамках отраслевой ИТ-школы. Компания разрабатывает и внедряет ИТ-системы на базе 1С, для чего нужны middle-специалисты, которых на рынке крайне мало. Для нивелирования кадрового дефицита было принято решение «подтянуть» текущих сотрудников и привлечь сотрудников смежных направлений уровня junior. «После окончания обучения в течение нескольких месяцев около 30% выпускников получили продвижение в должности и были привлечены к проектам по направлению 1С и не только», — рассказала Дарья Авилова.
Желание расти
В сложившихся условиях, когда компании готовы сами развивать кадры, теоретическая подготовка на старте зачастую уступает пальму первенства soft skills, которые требуются начинающему ИТ-инженеру. В этом отношении компании будут рады и выпускнику шестимесячных курсов переподготовки, если он будет соответствовать главному требованию: готовности учиться дальше и решать амбициозные задачи.
«Современные технологии меняются так быстро, что глубокие теоретические знания в конкретном языке программирования могут быть не тем, что нужно современному айтишнику. Здесь необходим широкий кругозор, желание учиться, притом постоянно, и менять свой технологический профиль. Я сам в своей 15-летней карьере поменял семь языков программирования и технологий. Уверен, главный критерий современного ИТ-специалиста — это желание меняться и расти», — пояснил Алексей Фетисов.
По его словам, сегодня постоянно появляются новые средства производства, инструменты, технологии. Например, с приходом искусственного интеллекта возник совершенно новый слой компетенций. «Поэтому с одной стороны, теоретической подготовки у тех, кто сегодня приходит в ИТ, возможно, меньше, а с другой — нам интересны люди, которые хотят меняться и изучать новое», — подчеркнул Фетисов.
В специфических отраслях, где дообучение «джунов» со слабой теоретической подготовкой — непозволительная роскошь, высокий уровень профессиональной подготовки, безусловно, на первом месте. В остальном требования схожи — так, Андрей Захаров перечислил наличие интеллектуального потенциала, личную гибкость и готовность к саморазвитию.
Мало найти, нужно удержать
На высококонкурентном рынке мало найти нужные кадры, нужно их удержать. Если еще вчера well-being программы, кафетерии, льготы, внутренние корпоративные маркеты и прочие привлекательные опции социальных пакетов были характерны для топовых представителей ИТ-отрасли, то сегодня эти возможности доступны специалистам большинства крупных компаний и не только.
«Мы активно вкладываемся в коллектив, в hr-бренд, в различные практики для того, чтобы людям было интересно, чтобы у них была возможность не только работать в хорошей компании и получать достойную оплату труда, но и делать интересные проекты, узнавать новое, профессионально расти и продвигаться по карьерной лестнице. И наш фокус на том, чтобы эти практики продолжать, развивать и работать с коллективом дальше», — отметил, в свою очередь, Алексей Фетисов.
В числе важных элементов для удержания кадров Дмитрий Харитонов назвал создание правильной среды для инженеров. Он привел пример профессиональных сообществ в рамках Холдинга Т1: «Сейчас в компании действует 12 сообществ, которые объединяют людей по разным профессиональным интересам — программистов, тестировщиков, аналитиков и многих других. Это помогает сотрудникам обмениваться опытом, расти. Здесь мы решаем целый ряд задач — от обучения новичков до элементов краудсорсинга». Еще один инструмент создания благоприятной среды для инженеров — профессиональные конференции, такие как «Импульс Т1», который вырос из внутреннего мероприятия Группы «Иннотех» до события регионального масштаба.
Зачастую главный стимул для ИТ-специалиста — интересная задача, которую надо решить. И таких проектов на нашем рынке более чем достаточно. В числе направлений интенсивного роста Алексей Фетисов отметил радиоэлектронику, информационную безопасность, аэротехнологии. «Мы стремимся к достижению технологического суверенитета — это когда ключевые критические информационные компоненты производятся внутри страны. И я уверен, это решаемый вопрос», — заключил он.
