Строительство — одна из самых трудодефицитных отраслей в России. По данным сентябрьского отчета hh.ru, категория «строительство и недвижимость» находится на четвертом месте по количеству активных вакансий и составляет 14,4% от общего количество открытых вакансий на рынке труда. Конкуренция за подходящие кадры крайне высока, поэтому компаниям важно не только найти качественных кандидатов, адаптировать их к работе над конкретными задачами, но и удержать их. Какие существуют пути решения этих задач, и как ситуация будет развиваться в дальнейшем, рассказала в интервью РБК+ Петербург директор по управлению персоналом «Главстрой Санкт-Петербург» Анна Лях.
Предсказуемый дефицит
— Насколько остро сейчас стоит проблема кадрового дефицита в строительной отрасли?
— Строительная отрасль входит в топ-5 отраслей, где дефицит самый высокий и самый проблематичный. И, к сожалению, отрасль не первый год уже находится в этой ситуации.
— Есть ли какие-то перспективы для улучшения ситуации?
— Из позитивных моментов отмечу, что выросло качество кандидатов, которые к нам приходят. Я это связываю с тем, что учебные заведения стали работать по-другому. Они стали более практикоориентированы и более развернуты в сторону потенциальных работодателей. И с количественной точки зрения, если говорить о молодых специалистах без опыта работы, то количество откликов за последний год примерно на 15% увеличилось.
— В ситуации, когда нет такого жесткого дефицита, компании предпочитают работать с опытными кандидатами. Насколько сложно адаптировать молодежь к работе в компании?
— Мы отчасти были готовы к этой проблеме, потому что еще 5 лет назад мы понимали, что кадровый голод будет, демографическая яма 90-х никуда не денется. И мы постарались нашу команду приучить к тому, что работать со стажерами, с молодыми специалистами — это не дополнительные хлопоты, а способ закрыть потенциальный дефицит персонала.
Но начинаем мы эту работу даже не в вузах, и не в школах, а начиная с дошкольного возраста.
В строители — с пеленок
— Это как?
— Например, мы создали настольную игру «Главстройка» по принципу хорошо известной игры «Доббль», где нужно находить на карточках одинаковые изображения. Она позволяет малышам незатейливо «погружаться» в стройку. Мы знаем, что ни сейчас, ни 5-10 лет назад строительная отрасль не была суперпопулярной у молодежи. Раньше все хотели быть экономистами и юристами, сейчас многие стремятся быть айтишниками.
Своим взаимодействием с учебными заведениями мы стараемся поменять существующие восприятие профессий в строительстве. И с помощью разных подходов показать, что развиваться в этой отрасли — значит созидать, обладать фундаментальными знаниями и навыками, которые позволят в будущем продвинуться по карьерной лестнице и выйти на высокий уровень заработка. На мой взгляд, строитель — это профессия будущего, так как это не сиюминутный тренд или мода. Это те навыки, которые будут востребованы всегда.
На мой взгляд, строитель — это профессия будущего, так как это не сиюминутный тренд или мода. Это те навыки, которые будут востребованы всегда.
— Следующая ступень — работа со школьниками?
— Верно. У нас очень хорошие, современные школы в наших жилых комплексах с большим количеством специализированных классов, и сильные директора в этих школах. Это дает нам возможность плотно работать с школьниками, помогать им развиваться в направлении точных наук. К примеру, в «Юнтолово» у нас много лет функционирует центр цифровых дисциплин «Техноспейс», где у ребят есть возможность попробовать свои силы в робототехнике, компьютерном моделировании или разработке умного дома. В «Северной долине» мы в этом году в сотрудничестве с администрацией школы и Центром опережающей профессиональной подготовки Санкт-Петербурга запустили проект строительного класса, который дает возможность к окончанию девятого класса получить первую профессию, подтвержденную сертификатом. С ГАСУ у нас запущен специальный курс для школьников, связанный с урбанистикой, а также еще одна программа, посвященная теории решения изобретательских задач (ТРИЗ).
— Вузы и колледжи, по вашим словам, стали более ориентированы на работодателей. Значит ли это, что и здесь сотрудничество качественно изменилось?
— Безусловно. В Петербурге у нас есть целый кластер строительных колледжей, которые всегда очень отзывчивы и в плане участия в профессиональных конкурсах, и в том, чтобы давать нам ребят на стажировку и производственную практику. С профессиональными институтами тоже идет плотное взаимодействие. Для меня стало приятным сюрпризом, когда год-два назад в одном из вузов нам сказали при встрече: «У нас теперь KPI, какое количество студентов трудоустроено по специальности, давайте работать».
В результате, приходя в компанию, молодой специалист, так или иначе, на каком-то из этапов сталкивался с компанией «Главстрой».
— И что с ним происходит дальше?
— Как правило, трудоустройство происходит после того, как молодой специалист проходит 3-6-месячную оплачиваемую стажировку. В рамках этой стажировки у него появляется наставник, план работы на испытательный срок, он проходит велком-тренинг и все необходимые дистанционные курсы для того, чтобы максимально погрузиться в свои задачи и, собственно, в рабочие процессы компании.
Привлечь и удержать
— Подобная системная работа требует существенных затрат. При этом они могут и не окупиться, если подготовленного кандидата перехватят конкуренты. Насколько агрессивно ведется борьба за кадры на строительном рынке, есть ли ценовая конкуренция?
— Сейчас я это называю зарплатной гонкой. Она есть, и я пока не могу прогнозировать, когда наступит предел, который не позволит зарплате проявлять гибкость. По моим оценкам, в ближайшие месяцы этого не произойдет. Поэтому перед компанией стоит две задачи. Первая — привлечь кадры, вторая — не отдать.
Перед компанией стоит две задачи. Первая — привлечь кадры, вторая — не отдать.
— Как вы решаете вторую?
— Как и первую, комплексно. При этом я не могу сказать, что для этого нужны какие-то особые денежные ресурсы. Многие компании растят бюджеты на удержание сотрудников, на различные мотивационные составляющие и «кафетерии льгот», но при этом бюджет «размазывается» тонким слоем на общую массу сотрудников и не достигает нужного эффекта.
Мы в этом году пошли другим путем. С помощью привлеченной консалтинговой компании мы провели большой подробный опрос вовлеченности персонала, который позволил нам категоризировать всех наших сотрудников и определить потребности каждой из категорий. Например, молодому специалисту может быть не важен ДМС, но интересен абонемент в фитнес-клуб или возможность удаленной работы. И сейчас, решая задачу повышения удовлетворенности и вовлеченности, мы очень таргетированно предлагаем каждой конкретной категории те вещи, которые для них действительно важны.
Многие компании растят бюджеты на удержание сотрудников, на различные мотивационные составляющие и «кафетерии льгот», но при этом бюджет «размазывается» тонким слоем на общую массу сотрудников и не достигает нужного эффекта.
— Какие еще инструменты работы с персоналом вы могли бы отметить как эффективные?
— На мой взгляд, хорошо работает все, что связано с обучением и развитием персонала. У наших сотрудников есть возможность карьерного консультирования. Например, человек поработал монтажником, ему это уже скучновато, ему хочется попробовать себя в другой профессии или стать руководителем. Консультант поможет составить план развития. Наш кадровый резерв, по большому счету, так и формируется. Мы видим, что человек инициативный, видим в нем потенциал, оцениваем, обучаем. И когда у нас возникают вакансии, мы сначала смотрим внутренние резервы и только затем при необходимости ищем человека извне.
— Как меняются в последнее время программы внутреннего обучения?
— Рынок обучения в целом очень сильно поменялся. Меняемся мы с вами, нам все сложнее и сложнее иметь возможность сконцентрироваться на чем-то долгом. Поэтому если раньше были большие двух-, трехдневные программы, то сейчас мы сторонники того, чтобы это было маленькое точечное обучение. Это может быть 3-4 часа, где дается конкретная теория, конкретная практика, и пошли работать. Отработали это — пришли за новой темой.
Плюс дистанционное обучение сильно шагнуло вперед. Сейчас это не просто презентация, которую надо листать, это хорошие, сильные, захватывающие курсы с элементами геймификации.
Решения для будущего
— Как современные цифровые технологии помогают работе с кадрами? Сможет ли искусственный интеллект кардинально решить проблему кадрового дефицита хотя бы по отдельным направлениям?
— Я думаю, что сейчас нет ни единой отрасли, которую бы не затронула цифровизация. В первую очередь, это процессы, ориентированные на клиента, на то, чтобы максимально быстро обеспечить клиента нужной ему информацией. Это процессы, которые связаны с нашей эксплуатирующей компанией, маркетинг, пиар, продажи, CRM-системы и т.д. Если говорить про HR-функцию, здесь мы используем HR-ботов, например, в процессе онбординга персонала. Искусственный интеллект помогает нам искать кандидатов на рекрутинговых сайтах.
Но я не могу сказать, что цифровизация и ИИ помогает кардинально решить проблему дефицита. Технологии, скорее, позволяют ее не усугублять. Например, ИИ, подбирая резюме кандидатов, ускоряет работу рекрутера, но воронка настолько расширилась, что рекрутер остается настолько же эффективным, как и 3-5 лет назад, но уже с помощью ИИ.
ИИ, подбирая резюме кандидатов, ускоряет работу рекрутера, но воронка настолько расширилась, что рекрутер остается настолько же эффективным, как и 3-5 лет назад, но уже с помощью ИИ.
— Как, на ваш взгляд, будет развиваться ситуация с кадрами в строительной отрасли в ближайшие годы?
— По большому счету, мне кажется, нас не ждут глобальные изменения. Мы будем продолжать входить в дефицит в следующие 3-5-7 лет. Поэтому компаниям нужно продолжать бороться за молодых специалистов. Нужно делать так, чтобы для любого студента твоя компания стала выбором первого приоритета.
Если говорить о рабочих специальностях, то здесь помимо российских рабочих, которых становится, к сожалению, все меньше, компании будут смотреть в направлении дальнего зарубежья.
— Иногда работодатели говорят, что работать с современной молодежью сложнее — другие ценности, другое отношение к работе. Какие у вас впечатления от работы с новым поколением молодых сотрудников?
— Молодежь разная. К нам в компанию попадают те, которые хотят работать и хотят чего-то добиваться. Но при этом, действительно, все равно видны отличия. Во-первых, для них ключевую роль играет баланс работа-жизнь. Во-вторых, для них важен смысл, важно, для чего они работают. Они охотно идут в волонтерство, подключаются к нашим акциям помощи детским домам, приютам для животных.
Кроме того, у них потрясающая скорость мыслительного процесса. Возможно, их мышление более клиповое, но они мыслят быстрее нас. И в целом я очень рада, что наша компания делает большой акцент на молодых специалистах.
