Кадровый голод в сфере ИТ — один из сдерживающих факторов цифровизации. По оценкам Минцифры, в России на сегодняшний день не хватает от 500 тыс. до 1 млн специалистов, а к 2027 году этот показатель вырастет до 2 млн. Вузы восполнить такой существенный дефицит не смогут, так что необходимо искать другие точки роста. Эта проблема оказалась в центре дискуссий на петербургской конференции Apple Tech Business Week: эксперты рассказали о том, какие есть варианты решения проблемы и с каким сложностями это связано.
Ищите женщину
Программист, преподаватель, один из создателей языка программирования Kotlin, Андрей Бреслав считает, что наиболее перспективный вектор устранения кадрового голода — привлечение женщин в индустрию. Действительно, в ИТ-отрасли сейчас мужчин больше, чем женщин: последние занимают лишь порядка 30% технических позиций в ИТ-компаниях.
При этом достижение гендерного баланса в ИТ-специальностях — вопрос утилитарный: если бы женщины пришли на рынок труда в ИТ, он бы стал в полтора раза больше. Следовательно, нанять персонал было бы легче, компании бы росли быстрее и отрасль бы развивалась активнее. Ведь с точки зрения доступности резерва популяции этот самый большой — открытие офиса в любом из регионов не откроет доступа к таким кадровым ресурсам.
Андрей Бреслав уверен: причина такой ситуации не только в том, что женщин не берут на работу, отсеивая на собеседованиях. Проблема носит системный характер: этот кадровый резерв отрасль теряет еще в школе, потому что до профильных вузов девушки не доходят.
Прививка Computer Science
Примечательно, что в России нет успешных кейсов по восстановлению баланса хотя бы локально — например, в рамках одного вуза или даже факультета. За рубежом же подобные примеры есть. Одни из них — Harvey Mudd College, не слишком известный в России, но входящий в топ-3 бакалавриатов США. В числе направлений обучения в колледже есть Computer Science, где в 2005 году доля женщин среди выпускников составила лишь 5%, тогда как уже в 2015 году этот показатель составил более 50%.
И добиться этого оказалось не так и сложно. Базой для реализации программы стало то, что в колледжах нет необходимости на первом курсе выбирать специализацию, так что у студентов есть время подумать, а у вуза — стимулировать нужный выбор. Для этого на первом курсе были введены обязательные занятия по Computer Science. Первокурсников разделили на две группы: с опытом в этой сфере и без него. Основной задачей было добиться равенства в знаниях и умениях в этих группах.
В группе без опыта все задания предписывалось делать в парах: это необходимо, чтобы нивелировать у студентов ощущение, что не получается именно у них. Параллельно преподаватели разными способами продвигали в умы первокурсников мысль о том, что их успехи в Computer Science зависят от того, как они работают и вовремя ли запрашивают помощь, а не от врожденных способностей. Задача — создать впечатление проходимого «квеста».
Был и ряд других инициатив организационного характера, но, как подчеркнул Андрей Бреслав, они были направлены не на женщин, а на всех, кто не уверен в себе. При этом критерии на вступительных и выпускных экзаменах не менялись — женщины сами смогли найти себя в сфере Computer Science.
MIT и немного Индии
Во всем известном MIT пошли другим путем, чтобы привлечь женщин на кафедру Mechanical Engineering (MechE) — именно на ней с гендерным балансом была неблагополучная ситуация, тогда как в целом в вузе женщин учится достаточно много. После обучения в MechE есть возможность учиться в аспирантуре, но предлагали остаться каждой третьей из выпускающихся женщин (и двум из трех выпускающихся мужчин). И из этой трети, 40% женщин отказывались остаться, среди мужчин процент отказа был ниже — 14%. Так что в вузе сделали вывод о том, что с климатом на кафедре что-то не так и необходимы изменения.
Во-первых, был сделан акцент на привлечение абитуриенток: в этой кампании пригласили участвовать известных женщин-ученых. Также более активным стало привлечение женщин на должности преподавателей. Действенным инструментом стали изменения в публикуемых вакансиях: по статистике женщины более внимательно читают вакансии и не посылают резюме, если в чем-то им не соответствуют. Изменив формулировки, в вузе добились увеличения числа женщин-преподавателей. Также в вузе воспользовались тренажером Harvard`s Project Imlicit, чтобы выявить предрассудки, и потом старались их устранить.
Эта схема, по словам Андрея Бреслава, оказалась рабочей: число женщин на MechE выросло до 50%. При этом никаких изменений в конкурсной процедуре не произошло. Так что позитивный пример — весьма действенный стимул для восстановления гендерного баланса.
Подтверждает это и опыт Индии, где в определенный момент заметили, что среди муниципальных депутатов очень мало женщин. Чтобы изменить ситуацию, стали устраивать лотерею среди муниципалитетов, победители которой попадали под разовую квоту: здесь на конкретных выборах могли баллотироваться только женщины. Опыт показал, что в муниципалитетах-победителях и в следующих электоральных циклах стали баллотироваться и избираться женщины, тогда как в остальных такого не было.
Андрей Бреслав уверен: мужчины и женщины одинаково талантливы и, если создать условия, при которых воспитания или традиции не будут стимулировать развитие определенных характеристик, кадровый голод с помощью активации «женского ресурса» можно существенно снизить.
Пандемийная стагнация
Хоть и принято считать, что ИТ-сфера находится в числе наименее пострадавших от пандемии, но в сегменте кадрового обеспечения коронавирус оказался серьезным препятствием. Как рассказал глава рекрутинга в AutoScout24 Александр Ганюков, найм в пандемию заморозился: компании приостановили процесс поиска кандидатов, а кандидаты, в свою очередь, были напуганы и не хотели менять работу. И ИТ-сфера не стала исключением, причем как в России, так и в Европе.
С весны 2021 года ситуация изменилась — для этого было сразу несколько причин. Прежде всего, всем надоел коронавирус, кто-то переболел, кто-то привился, кто-то уехал на острова работать удаленно — и у многих появилось желание рассматривать представленные на рынке вакансии.
Во-вторых, многие компании в Европе привлекли новые раунды инвестиций, в связи с чем потребовался приток кадров. И в-третьих, те компании, кто не реализовал свои амбиции по найму в 2020 году, весной начали активный поиск. В результате в маленькой Европе началась настоящая битва за кадры — особенно с учетом того, что во многих странах, откуда традиционно релоцировали людей (Россия, страны СНГ, Индия) закрыты посольства и консульства, и привезти оттуда людей невозможно.
Любопытно, что удаленная работа, которой в последнее время пелось столько дифирамбов и которая считалась панацеей в решении кадровых проблем, таковой не оказалась. Более того, в этом формате работы есть свои подводные камни. Россия действительно оказалась одним из лидеров по распространению удаленной работы, отмечает Александр Ганюков: люди знают о формате, умеют его использовать, у них есть опыт. В Германии же, к примеру, 80% сотрудников не имели опыта удаленной работы до пандемии.
Весомым препятствием стали юридические сложности: оказалось, нужны отдельные контракты, в которых должно быть прописано, что подразумевается под работой из дома. Но и это не снимало всех ограничений. Даже сейчас, в 2021 году, по словам Александра Ганюкова, нельзя, к примеру, уехать из Германии в Голландию и оттуда работать 3 месяца удаленно, потому что нужно учитывать особенности страховки, социальных выплат, налогообложения. Поэтому слова европейских работодателей о возможности работать откуда угодно нужно понимать так: физически находиться нужно там, где есть локальный офис, с которым будет подписан отдельный договор. При этом, вполне возможно, это будет означать понижение зарплаты (конечно, возможен и вариант с ее повышением — все зависит от конкретной локации).
Кадровое будущее
В будущем, по мнению Александра Ганюкова, мир ждет гибридный формат работы. Удаленка, безусловно, тоже сохранится, но не везде и не для всех. Также будет очень сложно объяснить персоналу, зачем нужно возвращаться в офис, если они и из дома отлично выполняют свои обязанности — это серьезный вызов для работодателей.
Еще один важный тренд найма — фокус на внимание к потребностям конкретного человека, которого хотят привлечь. Ему необходимо будет дать не только зарплату, но и цель, ради которой он будет работать. Осложняется ситуация тем, что у каждого эта цель своя.
«Несмотря на серьезность проблемы, избавление от кадрового голода в ИТ-отрасли вполне реально. Все зависит от воли отраслевого сообщества и координации действий. Это ясно показали выступления экспертов на нашем мероприятии. Мы рады, что оно послужило площадкой для формулировки и обсуждения таких полезных идей и уверены, что это поможет ИТ-индустрии в преодолении кадровых вызовов, стоящих перед нею», — резюмирует директор по корпоративным продажам NBCom Group Ирина Алексеева.
