Строительный комплекс испытывает дефицит квалифицированных сотрудников на всех уровнях. В этих условиях девелоперские компании вынуждены уделять все больше внимания развитию и удержанию профессиональной команды. Только высокими зарплатами проблема не решается, и работодатели ищут способы удовлетворить потребности сотрудников в профессиональном росте и самореализации.
Интерес и репутация
Разумеется, заработная плата в конкуренции за соискателей играет роль. «Строительная сфера всегда была и остается высоко конкурентной на рынке труда, поэтому уровень заработной платы, конечно, важен. Регулярно проводя аналитику рынка труда, мы ориентируемся на уровень вознаграждения несколько выше медианы, то есть среднего по рынку в целом», — отметила директор по клиентскому сервису ГК «Ленстройтрест» Наталья Лучина.
В то же время, как заметила руководитель группы подбора, адаптации и кадрового резерва компании ЦДС Карина Репина, сейчас рынок труда в строительной отрасли стабилен, и нет больших разрывов в заработной плате между компаниями. Поэтому кандидаты приходят во многом за интересными кейсами и задачами, а также обращают внимание на потенциал для роста.
Важным фактором эксперты также называют имидж и репутацию компании на рынке. «Бренд компании, попадая в резюме, становится частью бренда человека и влияет на дальнейшую карьеру», — подчеркнула Наталья Лучина.
Хотя условия труда и комфорт в коллективе волнуют меньшую часть опрошенных петербуржцев, работодатели сами обращают внимание на эти факторы. «Однозначно, создание комфортной и дружелюбной среды в компании сказывается на эффективности бизнеса», — говорит Наталья Лучина. Изменения условий труда — внедрение удаленной работы и гибкого графика — позволили, по ее словам, сократить показатель текучести кадров за последние два года до 3%. «Не менее важно создание комфортных условий для работы в офисе. К примеру, мы обустроили корпоративное кафе, в котором можно не только пообедать, но и провести встречу, отметить праздник или просто неформально пообщаться», — добавляет она.
Детям и родителям
Дополнительный аргумент для соискателей при выборе работы — набор бонусов и нематериальных поощрений. По данным HeadHunter, 81% работодателей из отрасли строительства и недвижимости компенсируют сотрудникам расходы на мобильную связь, 54% обеспечивают ДМС, 32% предоставляют автомобиль определенным категориям работников, 27% — возмещают расходы на питание, 18% — на спорт.
Еще одно популярное бонусное решение — забота о детях сотрудников. «У нас в ЦДС особое отношение к детям, мы уделяем много внимания подрастающему поколению, причем делаем это как внутри, так и вовне компании. Для детей сотрудников организуем летние выезды на море за границу, новогодние елки, проводим конкурсы и дарим подарки к различным праздникам», — говорит Карина Репина.
Наталья Лучина привела в пример программу «Ленстройтрест — компания для родителей». «Она содержит множество полезных опций для сотрудников, имеющих детей (сегодня их доля составляет 40%). Например, компания предоставляет дополнительные выходные на день рождения ребенка, 1 сентября, выпускной в детском саду и школе. Организует в офисе занятия с детским психологом, дает возможность не брать официальный больничный 5-7 дней в полугодие. Проводит экскурсии для детей в офисе, чтобы познакомить их со спецификой работы своих родителей», — рассказала представитель «Ленстройтрест».
Шансы проявить себя
Сотрудники ищут возможности профессионального роста, шансы проявить себя — работодатели эти возможности предоставляют. «Производственные конференции, тренинги, обучение — все это давно стало неотъемлемой частью нашей корпоративной культуры», — говорит Карина Репина. Компании проводит конкурсы инновационных идей, которые впоследствии применяют на практике.
Кроме того, работодатели дают возможность работникам проявить социальную ответственность. «Помощь другим — очень важная потребность людей, и наших сотрудников в том числе, поэтому мы считаем организацию этих процессов обязанностью компании», — отмечает Наталья Лучина. Так, сотрудники компании взяли шефство над домом ветеранов неподалеку от офиса, регулярно участвуют в Дне донора, помогали бездомным в рамках акции «Мандаринка и Тушенка» с фондом «Ночлежка».
«Подобные ценности нередко отдельно транслируются на поколение Y, потому что в их системе социальных координат помощь другим очень значима», — дополняет директор HeadHunter по Северо-Западу Юлия Сахарова.
Дороже денег
А вот замену бонусов на прибавку к зарплате работодатели считают неэффективной. «Как показывает опыт, денежная мотивация имеет краткосрочный эффект. Для формирования якорей и более прочных связей с сотрудником работодателю необходимо иметь собственное ценностное предложение, которое требует периодического апгрейда», — считает Карина Репина.
Наталья Лучина, в свою очередь, полагает, что монетизация бонусов будет невыгодна для работников. В частности, стоимость платных медицинских услуг такова, что выданная на руки стоимость страховки не обеспечит тех же возможностей, что качественный полис ДМС. Большинство остальных инструментов нематериального стимулирования — это не такие большие расходы для компании в пересчете на деньги, их воплощение дало бы не слишком ощутимую прибавку к годовому доходу каждого сотрудника.
Большой статьей расходов остаются крупные корпоративные мероприятия, но сегодня, по словам Натальи Лучиной, время грандиозных праздников уходит. На смену приходит организация менее масштабных событий разнообразной направленности. «Кроме того, иногда не менее приятный бонус — замена праздника на свободное время. Например, в этом году руководство компании приняло решение не устраивать масштабного празднования Дня строителя и подарила сотрудникам официальный оплачиваемый выходной», — сказала она.
Будущее в балансе
Среди последних трендов в отношениях работников и работодателей Карина Репина выделила соблюдение так называемого work-life balance. Внимание направлено на профилактику профессионального выгорания и своевременный отдых сотрудников. «Полагаю, в будущем нас ждут переоборудованные офисы, где будут выделены места для полноценного отдыха, снятия стресса, чтобы у коллег была возможность отвлечься и переключиться», — указала представитель ЦДС.
Юлия Сахарова отметила также цифровизацию HR-процессов. Компании автоматизируют процессы рекрутинга, адаптации, активно внедряют мобильные HR-платформы для сотрудников, внедряют элементы геймификации. «Все это позволяет отслеживать прогресс на разных этапах жизни сотрудника в компании, влиять на скорость адаптации, степень вовлеченности, выявлять «узкие» места в процессах», — подчеркнула глава HeadHunter по Северо-Западу.
