Борьба за права женщин в нашей стране входит в новую фазу. К примеру, происходит пересмотр действующего перечня «запрещенных» профессий. Специалисты в сфере трудового права считают это важным сдвигом. Однако остается ряд проблем, которые невозможно решить только за счет законодательных изменений. Среди таких проблем — растущая женская безработица, более низкая в сравнении с мужчинами зарплата, сложности в совмещении семьи и работы. Решение этих вопросов во многом зависит от позиции работодателей. Однако, как показала прошедшая в рамках круглого стола РБК Петербург дискуссия «Женское дело — 2018: парадоксы и перспективы», представители бизнеса далеко не всегда считают дискриминацию женщин существенным дефектом сложившейся практики.
Расчетный листок
Как напомнила Людмила Колдунова, начальник отдела развития человеческого капитала Комитета по труду и занятости населения Санкт-Петербурга, в России средняя зарплата женщин составляет лишь 72% от зарплат мужчин. «Самое большое расслоение зарплат существует в отрасли транспортировки и хранения, в добыче полезных ископаемых, минимальный разрыв — в строительстве, образовании и здравоохранении», — пояснила она.
Женщины, видимо, к этому привыкли. По данным HeadHunter, в Петербурге ожидания женщин-соискателей ниже, чем у мужчин, причем весьма существенно. Максимальный разрыв наблюдается в категории топ-менеджмента: здесь женщины согласны получать на 40 тыс. руб. меньше, чем мужчины.
Схожая ситуация, хоть и без такого большого разрыва, наблюдается и в остальных категориях. К примеру, в сфере ИТ, интернет, телеком женщины в среднем рассчитывают на оклад в размере 50 тыс. руб., а кандидаты мужского пола — на 70 тыс. руб. Любопытно, что работодатели готовы предложить порядка 60 тыс. руб. Представительницы сферы «Производство» в среднем готовы работать за 45 тыс. руб., а мужчины — не менее, чем за 55 тыс. Аналогичная ситуация — и в других областях. В HeadHunter отмечают, что зарплатные ожидания женщин куда ближе к реальности, то есть к среднему предложению по заработной плате от работодателей.
В ходе исследования было проанализировано 258 167 резюме женщин из Петербурга, размещенных на hh.ru с 1 июля по 18 сентября 2018 года.
Большинство участников дискуссии были удивлены данными статистики. Все говорили о том, что штатное расписание в крупных компаниях не позволяет дифференцировать уровень зарплат на одной и той же должности при одинаковых компетенциях соискателей. «У нас нет разрыва в зарплатах мужчин и женщин — мы ориентируемся не на гендер, а на уровень квалификации. Мы выравниваем позиции с рыночными зарплатами и между собой. Т.е. соискатели находятся в одной и той же вилке не зависимо от гендера», — подчеркнула Екатерина Михальская, младший партнер Адвокатского бюро «Прайм Эдвайс».
Однако, как оказалось, все-таки есть нюансы. «Зарплата зависит не от гендера, а от уровня компетенций. Если же мужчина и женщина попадают на должность одного уровня, то и зарплата у них будет одинаковой. Однако мужчин и женщин часто берут на разные позиции, — подчеркивает Ирина Чернявская советник генерального директора АО «Северо-Западное ПГО» Росгеологии. — Есть отрасли, где женщины всерьез и надолго заняли лидирующие, в том числе, топовые позиции и мужчинам приходится соревноваться с ними. Это HR, экономика. Но есть сферы и, соответственно, должности, где женщинам тяжело конкурировать».
Оксана Петелина, HR-директор DataArt, рассказала, что в представляемой ею компании система зарплат построена иначе: «Мы идем от ожиданий кандидатов. Если мы видим, что можем удовлетворить запрос кандидата, то делаем это, независимо от того мужчина это или женщина».
Анна Авдейчик из компании «Грузовичкоф» заметила, что зарплатные ожидания зависят от потребностей. «Женщина, как правило, более ответственно подходит к определению минимального уровня дохода. Именно поэтому она выберет путь развития компетенций, чтобы повысить свою стоимость на рынке труда. Мужчина же часто формирует свои зарплатные ожидания в зависимости от цены на бензин и хлеб, а не собственных компетенций. Верить зарплатным ожиданиям мужчины и думать, что это может соотноситься с уровнем его компетенций нельзя, новый сотрудник — это всегда черный ящик», — пояснила она.
Именно поэтому в компании утверждение кандидата на топ-позиции происходит по итогам комплекса оценочных мероприятий, и зачастую выбирают женщин. «Уровень их зарплатных ожиданий часто оказывается ниже, зато уровень ответственности выше при тех же компетенциях. Однако полноценно проверить компетенции мы сможем только в процессе работы, поэтому чем дешевле риск ввода в компанию нового сотрудника, тем для бизнеса лучше. А при достижении реальных результатов, при успешной реализации первых крупных рабочих проектов, например, мотивация неизбежно пересматривается и строится уже в зависимости от выполнения ключевых показателей эффективности. И сумма никак не зависит от гендерного признака», — добавила Анна Авдейчик.
Амбиции и реальность
Однако на лояльное отношение со стороны работодателя зачастую не могут рассчитывать женщины, возвращающиеся на работу после отпуска по уходу за ребенком.
Как отмечают эксперты, в последнее время растет доля тех, кто уходит в декретный отпуск максимально поздно и возвращается на рабочее место практически сразу после родов, легко включаясь в работу. И все же пока такие сотрудницы - скорее исключение, чем правило.
Большинство женщин за время отпуска по уходу за ребенком (даже если он длится не три, а полтора года) «выпадают» из рабочего процесса. В текущих рыночных условиях бизнес стремительно меняется, что мешает быстрой адаптации женщины после долгого перерыва.
Служба занятости, как рассказала Людмила Колдунова, предлагает таким женщинам пройти курсы повышения квалификации и получить новые знания уже в период декретного отпуска. Это позволяет избежать длительного и зачастую неприятного адаптационного периода после возвращения на рабочее место. Рекомендовать такое обучение могут в том числе и работодатели, хотя женщины и сами активно используют эту возможность.
Впрочем, как отметила директор по развитию бизнеса JETStaff Елена Колкова, далеко не все женщины в принципе готовы возвращаться на прежнее место работы после рождения ребенка. «Часто такие женщины говорят, что не хотят возвращаться на то же место, так как поменялся руководитель, произошло слияние или поглощение, а значит изменился коллектив и условия труда будут другими. Поэтому многие заранее ищут новые варианты трудоустройства и на предыдущее место работы выходят, уже имея на руках несколько предложений — это своего рода манипуляция. Торгуются они, понимая, что даже если ничего не получат, им есть куда уйти».
Рада Рогожникова, директор по HR макрорегиона Северо-Запад «ЭР-Телеком Холдинг», рассказала, что есть случаи, когда после возвращения из отпуска по уходу за ребенком женщины готовы требовать более выгодных условий, чем те, которые были до ухода в декретный отпуск.
«Возникают ситуации, когда сотрудницы выходят из отпуска по уходу за ребенком, а работодатель готов предоставить им рабочие места и соответствующий уровень дохода. Конечно, за это время могут поменяться структура компании и условия работы, но зарабатывать меньше они не станут. И все же данные сотрудницы пытаются торговаться, демонстрируют неэффективную работу и ставят ультиматумы: «Заплатите мне два оклада — и я уйду». Они не хотят работать, но не хотят и уходить без выплат», — говорит Рада Рогожникова.
По мнению участников дискуссии, чтобы такие отдельные случаи не ухудшали отношение работодателей ко всем молодым мамам, женщины должны ответственно относиться к выходу на рабочее место после декретного отпуска, искать мотивацию для возращения к работе или менять сферу деятельности, если текущее место перестало их устраивать. Помочь в этом могут психологи. Например, в Службе занятости получить их консультацию можно бесплатно.
Психологический контракт
О другой стороне взаимоотношений женщин с работодателеми рассказала Елена Кудрявцева, доцент департамента менеджмента НИУ ВШЭ — Санкт-Петербург. Как показывают исследования, мужчины и женщины совершенно по-разному ведут себя в случае нарушения психологических контрактов (психологический контракт — неформализованный договор, неявная система взаимных ожиданий и представлений между работником и работодателем — прим.ред.).
«Неформализованная часть рабочих отношений зачастую играет большую роль. Например, сотруднику предлагают полтора года проработать в определенной должности, чтобы потом получить повышение. Если через заявленное в таком психологическом контракте время ничего не происходит, мужчины требуют исполнения договоренности практически сразу. В противном случае мужчина-сотрудник будет искать другую работу. Мужчины ведут себя более жестко и выигрывают, — рассказывает Елена Кудрявцева. — В случае с женщиной все иначе: женщины ведут себя более терпеливо и боятся лишний раз напомнить о нарушении контракта — вдруг это оборвет все шансы на перспективу. Поэтому в среднем время ожидания превышается в два раза и более. Женщины в отличие от мужчин нарушения воспринимают как нарушения релятивные — им кажется, что лично к ним стали относиться по-другому. Поэтому женщины начинают еще больше стараться».
По словам Елены Кудрявцевой, формально свобода выбора есть у всех, однако обстоятельства и причины мужского и женского выбора разные.
Валерия Коваленко, HR-директор Legenda Intelligent Development, считает, что причина и низких ожиданий, и требований женщин кроется в традиционной системе воспитания. «В нашей стране, вопреки советскому образованию, женщины в семье всегда воспитывались в ожидании некоего «принца на белом коне»: всегда должен появиться тот, кто обеспечит, поддержит, решит все проблемы. И чтобы соответствовать такому принцу, остается быть слабой и просто ждать — отсюда и якобы более низкие деловые запросы. Но сейчас как раз наступает переломный момент в таком восприятии мира, — считает Валерия Коваленко. — Все больше женщин перестает ждать принцев, и их запросы равны мужским. Кроме того, у нас очень велико сестринское начало и поддержка друг друга, мы часто мимикрируем и стараемся не выделяться своими бизнес-запросами от принятых в женском мире. Но в любом случае женщины смотрят на бизнес как на отношения, которые предполагают взаимный обмен — именно такого подхода мы ждем и от работодателя».
Крокодил, детсад, лояльность
Впрочем, массового стремления женщин уходить с работы после рождения ребенка участники дискуссии не наблюдают. «Мы видим, что мало уходящих в декрет хотят быть только мамами — они хотят и себя реализовать, и заниматься детьми, — отмечает Елена Колкова. — Более того, у нас есть много запросов на организацию мероприятий по возможностям удаленной работы для работодателей, придерживающихся стандартных правил использования графика».
Это подтверждается данными Комитета по труду и занятости населения Санкт-Петербурга. В частности, на ярмарке вакансий, которую городской Центр занятости провел в ТРК «Радуга» 19 сентября, женщины часто искали работу с гибким графиком, возможностью трудиться удаленно. Этой теме были посвящены выступления психологов и карьерных консулатов, которые рассказывали, как совместить семью и карьеру, как выйти на работу после декретного отпуска и побороть стресс при поиске работы.
Эксперты отмечают, что сейчас у женщин есть хорошие возможности соединять карьерные амбиции с семьей. В особенности это касается тех сфер, где кадровый дефицит ощущается наиболее остро — например, в высокотехнологических отраслях.
Оксана Петелина рассказала, что DataArt предоставляет своим сотрудникам возможность работать удаленно из любой точки мира. Однако такие возможности предоставляются не только женщинам — они доступны для всех, если при этом не теряется эффективность. «У нас есть понятие «нулевой календарь» — мы не фиксируем заранее рабочий график, сотрудник будет работать столько, сколько сможет. И среди женщин есть те, кто меняет свои приоритеты (например, в сторону семьи) и может работать менее 8 часов в день довольно продолжительное время. Если специалист ценен, мы его сохраняем», — подчеркивает Оксана Петелина.
«Конкуренция в области ИТ очень высока, а значит работодатель вынужден конкурировать мотивацией, — объясняет Ольга Чернышова, управляющий партнер коммуникационного агентства BC Communications. — Если сотрудник работает с горящими глазами, готов что-то придумывать и улучшать, то и бизнес готов за это платить и идти ему на уступки. Мы, конечно, не придумывали инструменты мотивации, а опирались на опыт Кремниевой долины».
Во многих компаниях есть возможности для удаленной работы — естественно, если функциональные обязанности это позволяют. Кроме того, ряд компаний разрешает приходить на работу с детьми, как, впрочем, и с домашними животными — «даже если речь пойдет о крокодиле». Лояльность сотрудников и их мотивация ставятся во главу угла в тех отраслях, где есть нехватка кадров.
А корпоративных детских садов в отечественных компаниях пока нет — эксперты таких примеров не вспомнили. Эту проблему все-таки у нас пока решает государство. Как рассказала Людмила Колдунова, сейчас разрабатывается национальный проект «Демография», посвященный в том числе совмещению семьи и работы женщиной, воспитывающей ребенка до 3 лет. «В ходе реализации проекта будет увеличена численность мест в детских садах для детей до 3-х лет и к 2024 году планируется достижение доступности дошкольного образования для этой возрастной категории до 100%. Также ведется работа над развитием таких форм, как комнаты временного пребывания, где можно оставить ребенка не на целый день, а на несколько часов», — пояснила она.
Трудовое будущее
Дискуссия показала, что на данный момент у женщин Петербурга равные с мужчинами карьерные возможности. И работодатели, и государство, осознавая важность человеческого капитала, поддерживают совмещение карьерных амбиций и семьи.
Однако статистика говорит о том, что одним из главных препятствий в трудоустройстве женщин становится обострение конкуренции за рабочие места, что в перспективе может привести к росту безработицы среди женщин.
«Мы видим, что в 2005 году численность экономически активного населения среди женщин в Петербурге была выше, чем мужского — такая ситуация наблюдалась фактически до 2015 года. В 2014 году прирост численности экономически активных мужчин на 1% сопровождался приростом численности занятых мужчин всего на 0,6%, в то время как среди женщин прирост численности экономически активных на 1% сопровождался приростом численности занятых на 1,17%. В 2017 году ситуация уже иная. Прирост численности экономически активных мужчин на 1% сопровождался приростом численности занятых мужчин на 1,25%, в то же время прирост численности экономически активных женщин на 1% сопровождался приростом численности занятых женщин на 0,1%. Уже сейчас уровень безработицы среди женщин стал расти, а среди мужчин — снижаться. И если ситуация продлится, то количество безработных женщин будет увеличиваться», — говорит Людмила Колдунова.
Но эксперты от бизнеса наоборот с оптимизмом смотрят в будущее и даже надеются на устранение гендерного неравенства. «Сейчас у нас все больше появляется представителей новой экономики, для которых важнее вопрос мобильности и эффективности, а не гендерных различий сотрудников. Бизнес меняется, мы переходим к проектной работе. А при таком подходе есть конкуренция не между мужчинами и женщинами, а между компетенциями. И я думаю, мы в ближайшее время будем двигаться именно в этом направлении», — резюмирует Ольга Чернышева.
