Рыночный расклад , Санкт-Петербург и область ,  
0 

Кадровая боль «работодателя мечты»

Фото: gazprom.ru
Фото: gazprom.ru
Эксперты назвали ключевые кадровые разрывы нефтегазового сектора и пути их преодоления.

Половина россиян хотела бы работать в нефтегазовом секторе. Однако статус «работодателя мечты» не спасает от кадровых проблем: начиная от явного дефицита рабочих рук и заканчивая отсутствием необходимых компетенций у специалистов с высшим образованием. Какие кадровые разрывы существуют в отрасли и каким образом их можно преодолеть, обсудили участники дискуссии «Человеческий капитал — опора развития для нефтегазовых компаний», организованной РБК Петербург в рамках Петербургского международного газового форума.

В топе — «синие воротнички»

Благодаря высоким зарплатам и гарантиям стабильности работа в нефтегазовом секторе является привлекательной для многих россиян. Модератор дискуссии, шеф-редактор РБК Петербург Елена Кром привела данные опроса ВЦИОМ, согласно которым 44% работоспособных респондентов хотели бы работать в группе «Газпром», на втором месте — «Роснефть», на третьем — «Лукойл», и в результате порядка половины россиян потенциально готовы работать в компаниях, связанных с добычей и переработкой нефти и газа.

Однако в реальности не все так радужно. Как сообщила директор HH Санкт-Петербург Юлия Сахарова, после весеннего спада активности на рынке труда количество вакансий в добывающей отрасли планомерно растет, при этом активность соискателей невысока — есть значительный разрыв между спросом и предложением. «В топе по количеству вакансий — машинист бульдозера, крана, экскаватора. Наибольшим спросом пользуются «синие воротнички»: машинист, водитель автомобиля CDE, оператор АЗС, слесарь-ремонтник, электромонтер», — рассказала она.

Юлия Сахарова, HH Санкт-Петербург
Юлия Сахарова, HH Санкт-Петербург (Фото: РБК Петербург)

По словам первого заместителя председателя правительства Республики Саха (Якутия) Кирилла Бычкова, «синие воротнички» — это актуальная проблема для добывающих регионов. Причем проблема носит структурный характер: с одной стороны, в ряде регионов высокий уровень безработицы (в Якутии — 6,3-6,5%), с другой — компании привозят собственных рабочих-вахтовиков. «Найм местных кадров проходит достаточно сложно. Компании предъявляют к персоналу корпоративные требования установленного стандарта. Все их понимают, но не все могут в моменте выдерживать», — обозначил он одну из причин проблемы.

Кирилл Бычков, правительство Республики Саха (Якутия)
Кирилл Бычков, правительство Республики Саха (Якутия) (Фото: РБК Петербург)

Регион практикует несколько путей решения проблемы во взаимодействии с бизнесом: это, в частности, специализированные классы и профориентационная работа в школах, программа «Местные кадры — в промышленность», стимулирование трудовой мобильности между разными городами в пределах субъекта федерации.

В свою очередь, начальник управления по работе с персоналом ООО «Газпром газификация» Анна Титиевская поделилась опытом набора персонала для компании, созданной в прошлом году. «Коллеги в регионах решают эту задачу разными путями. Один из возможных выходов — развитие навыков и профессий в рамках проектов Агентства развития профессионального мастерства (Ворлдскиллс Россия) при поддержке правительства: конкурсы, чемпионаты профессионального мастерства», — отметила она.

Анна Титиевская, ООО «Газпром газификация»
Анна Титиевская, ООО «Газпром газификация» (Фото: РБК Петербург)

Качественный разрыв

В сегменте «белых воротничков» — специалистов с высшим образованием — также существуют разрывы, при этом скорее качественные, чем количественные.

«В интересах корпоративного университета «Газпрома» наш университет проводит курс, посвященный цифровым технологиям и цифровой трансформации, и вот одна из групп слушателей была составлена из представителей HR. Первый вопрос, с которого мы начали — есть ли у них проблемы с кадрами. Все 15 человек из разных дивизионов, департаментов, дочерних предприятий ответили «нет, проблемы нет, спрос на вакансии постоянный». После обсуждения того, что меняется в технологиях, в конце занятия они сказали «да, у нас, оказывается, есть проблема, мы просто не до конца понимали, какие нам нужны специалисты для новых технологий». В сущности, им будут нужны люди с другими компетенциями», — рассказал заместитель руководителя по образованию дирекции Центра НТИ «Новые производственные технологии» СПбПУ Сергей Салкуцан.

Сергей Салкуцан, Центр НТИ «Новые производственные технологии» СПбПУ
Сергей Салкуцан, Центр НТИ «Новые производственные технологии» СПбПУ (Фото: РБК Петербург)

Для преодоления этих разрывов «Газпром» сотрудничает с целым рядом вузов. Так, по словам научного руководителя Высшей экономической школы СПбГЭУ Валентина Галенко, в Экономическом университете создана специализированная кафедра «Газпрома». Он подчеркнул, что для эффективной работы на ниве бизнес-образования вузу необходимо глубоко погрузиться не только в отрасль, но и в деятельность конкретной компании. «Для этого нет ничего лучше, чем заниматься консалтингом и научными исследованиями. Через исследования и консультирование мы выясняем, какие программы нужны «Газпрому», чему учить сотрудников, какие компетенции и навыки им нужны для эффективной работы. Именно этот подход позволяет обеспечить практикоориентированость программ ВЭШ СПбГЭУ», — подчеркнул Галенко.

Валентин Галенко, ВЭШ СПбГЭУ
Валентин Галенко, ВЭШ СПбГЭУ (Фото: РБК Петербург)

Однако, как заметили участники дискуссии, система высшего образования по своей сути достаточно инертна. Нивелировать этот недостаток помогает дополнительное образование, в том числе внутри группы компаний. «Самое важное в области корпоративных университетов — не концентрация на конкретных программах и конкретных запросах, а выработка привычки у персонала и компании в целом решать свои задачи в области достижения целей развития за счет приращения компетенций сотрудников», — считает директор Корпоративного института «Газпром» Александр Печенкин.

Александр Печенкин, Корпоративный институт «Газпром»
Александр Печенкин, Корпоративный институт «Газпром» (Фото: РБК Петербург)

В свою очередь, ректор бизнес-школы ИМИСП Ярослав Павлов указал на такую особенность запроса компаний на допобразование сотрудников, как краткосрочный горизонт планирования. «Наша центральная программа Executive MBA нацелена на развитие стратегического мышления и лидерства. Когда к нам приходят компании за корпоративными MBA, то самый частый запрос у сотрудников — это развитие навыков проектного управления. Руководители работают в моменте, им надо отчитываться за сегодняшние KPI, поэтому им нужно уметь хорошо реализовывать проекты. А мыслить стратегически им не очень хочется», — сожалеет эксперт.

Проблемы прогнозирования

Одна из ключевых проблем, ведущих к образованию кадровых разрывов — сложность прогнозирования потребности в тех или иных специалистах. Ясной, внятной модели прогнозирования кадров нет, подчеркнул начальник управления кадровой операционной деятельности и обучения персонала компании «Сахалинская Энергия» Яков Пяк. Сегодня, по его словам, региональные агентства по труду и занятости собирают данные о потребностях работодателей путем опроса, и если крупные компании способны дать более-менее точный прогноз своих потребностей, то в целом итоговые цифры оказываются очень неточными. «Эти цифры попадают потом дальше на все уровни, планируется госзадание для учебных заведений, и мы в результате готовим не те кадры и не в тех количествах, которые нужны», — отметил эксперт.

Яков Пяк, «Сахалинская Энергия»
Яков Пяк, «Сахалинская Энергия» (Фото: РБК Петербург)

По мнению председателя комитета по труду и занятости Петербурга Дмитрия Чернейко, необходимо создать «цифровой двойник» рынка труда, иначе говоря, математическую модель, которая давала бы более точные прогнозы. И это одна из первоочередных задач на сегодня с учетом трансформации рынка. «Никогда больше не будет избытка персонала. Мы окончательно вышли из периода экстенсивного развития», — подчеркнул председатель комитета.

«Мы на пороге демографической ямы. Борьба за таланты продолжается, но скоро начнется борьба за людей», — в свою очередь, заключила Анна Титиевская.

Содержание
Закрыть