Молодежь становится стратегическим ресурсом петербургского рынка труда. По оценкам городского Комитета по труду и занятости населения и НИУ ВШЭ, общая кадровая потребность экономики Санкт-Петербурга в 2032 году составит 3,47 млн работников, в то время как в 2026 году численность занятого населения составляет 3,2 млн человек. Приток свежих кадров можно обеспечить в том числе за счет выпускников средних и высших учебных заведений, однако не все молодые люди стремятся работать по полученной специальности. Для того, чтобы переломить ситуацию, власти и работодатели Петербурга активизируют работу со школьниками и студентами. Современные практики и методы профориентации, наиболее эффективные государственные и корпоративные программы поддержки занятости молодежи и стратегии петербургского бизнеса по долгосрочному удержанию талантов — обсудили участники круглого стола «Трудовой капитал будущего», организованного РБК Петербург на площадке нового городского Молодежного кадрового центра.
Свои студенты вместо мигрантов
Рынок труда Санкт-Петербурга в 2026 году находится в состоянии стабильности: компании снизили потребности в новом найме, прекратили гонку зарплат и сфокусировались на удержании имеющихся сотрудников. По данным hh.ru, в августе количество активных вакансий сократилось на 13% по сравнению с августом 2025 года и на 36% — по сравнению с августом 2024 года. «Общая динамика найма по году замедляется, удерживаясь на уровне значений 2023 года. Компании перешли к модели осторожного планирования, отказавшись от избыточного найма. При этом проблема нехватки кадров остается острой: 93% работодателей отмечают, что им не хватает нужных компетенций у соискателей», — говорится в исследовании hh.ru.
Экономика города достаточно диверсифицирована, поэтому сокращение потребности в работниках в одном секторе может сопровождаться ростом в другом, напомнил заместитель председателя Комитета по труду и занятости населения Санкт-Петербурга Юрий Коронен. Однако в этом году, по его словам, переток рабочей силы замедлился: все меньше предприятий заявляют о планах развития и закладывают дополнительную потребность в персонале. Эту тенденцию подтверждают и представители работодателей. Например, в «Газпром ЦПС» сейчас открыто 12 вакансий — против 200 весной 2025 года, рассказала начальник отдела по подбору и адаптации персонала «Газпром ЦПС» Марина Бойцова.
Сеть «Улыбка Радуги» с февраля 2026 года перестала использовать дополнительные источники подбора, кроме стандартных работных сайтов, социальных сетей, собственных каналах в соцсетях, для закрытия самой дефицитной категории персонала — продавцов, сообщила руководитель отдела подбора и развития HR-бренда Татьяна Варламова.
Согласно прогнозу кадрового развития Петербурга, в ближайшие 8 лет городу каждый год нужны будут дополнительно 90-135 тыс. работников. В последние годы главной кузницей новых кадров для Петербурга являлась миграция, но в текущем году ее темпы замедлились, отметил заместитель председателя Комитета по труду и занятости населения Санкт-Петербурга (КЗН) Юрий Коронен. На этом фоне стабильным источником кадров остаются высшие и средние учебные заведения, которые ежегодно выпускают около 100 тыс. молодых специалистов. «В Санкт-Петербурге на рынок труда ежегодно выходит около 70 тыс. человек с высшим образованием и около 30 тыс. со средним специальным. Мы надеемся, что именно категория выпускников является для работодателей на сегодняшний день лакомым кусочком и наиболее перспективной с точки зрения развития», — отметил Юрий Коронен. «Рынок труда меняется, и наша система подготовки специалистов должна быть гибкой и адаптивной к этим переменам», — добавил он.
Государство поможет
Вовлечение молодежи в экономику стало одной из важнейших совместных задач городских властей и бизнеса. По данным КЗН, официально в городе трудоустроены лишь 68% выпускников вузов и колледжей: оставшиеся либо уезжают на малую родину, либо уходят в «псевдозанятость». Для того, чтобы оставить выпускников в Петербурге и заинтересовать их работой на городских предприятиях, власти Северной столицы создали и открыли новый Молодежный кадровый центр.
«Центр работает со школами, вузами и колледжами, проводит дни карьеры, профтуры и мастер-классы с работодателями. Специалисты центра помогают подросткам не только выбрать профессию, но и снять психологический барьер перед первым рабочим местом — через игры, неформальную коммуникацию и прямой контакт с компаниями. При этом центр стремится вовлекать в профориентационную деятельность не только молодых людей, но и их родителей», — рассказала директор Центра занятости населения Санкт-Петербурга Анна Харичева.
Одна из главных задач Молодежного кадрового центра — учить выпускников и обучающихся искать работу и знакомить их с потенциальными будущими работодателями еще до первого трудоустройства, подчеркнула Анна Харичева. «Отсутствие навыков поиска работы и страх перед корпоративной средой часто становятся причиной раннего разочарования в первом месте работы: молодой человек либо увольняется, либо меняет профиль учебного заведения, — пояснила она. — Возможность пообщаться с работодателем еще до трудоустройства позволит вчерашним детям избавиться от этого страха и более уверенно вступить в долгосрочные трудовые отношения».
Из-за парты на работу
Сами работодатели рассматривают работу со студентами как инвестицию в кадровый резерв. «Газпром ЦПС» сотрудничает с обучающимися начиная с третьих курсов: молодые люди сначала приходят для прохождения производственной практики. По ее окончании при наличии открытой ставки студент может остаться в компании на позиции младшего специалиста, а после окончания вуза перейти в штат, рассказала Марина Бойцова. Такая схема хорошо себя зарекомендовала: несколько руководителей проектов «выросли» из бывших практикантов, добавила она. В прошлом году компания привлекла около 150 студентов на оплачиваемую практику и часть из них осталась работать в компании в качестве молодых специалистов, в 2026 году — 93.
Есть программы стажировок для студентов и в Консорциуме «Кодекс», рассказал его директор по персоналу Алексей Клебан. Правда, в этом году количество их участников сократилось на 60% — это связано с общим состоянием рынка ИТ. В последний год на рынок труда вышло больше специалистов с образованием, но без опыта работы, одновременно потребность бизнеса в новых ИТ-проектах снизилась, а часть рутинных задач автоматизируется, объяснил Алексей Клебан.
«У малого и среднего бизнеса порой возникает соблазн не нанимать джунов, а отдать их задачи искусственному интеллекту. При таком раскладе возникает риск возникновения зависимости от одного высококвалифицированного инженера, способного понять, что делает нейросеть и оценить качество результата. Вслед за этим возникает риск потери ключевых знаний и компетенций из-за ухода компетента из компании по тем или иным причинам — пресловутый bus factor, — отметил Алексей Клебан. — А значит, компаниям необходимо обеспечить передачу знаний следующему поколению инженеров. Поэтому для обеспечения преемственности необходимо инвестировать в обучение, адаптацию, трудоустройство молодых специалистов».
Представители компаний по-прежнему констатируют несоответствие образовательных программ учебных заведений реальным потребностям компаний. «Студенты приходят с хорошей академической базой, но без необходимых практических навыков: наша отрасль развивается быстрее, чем обновляются учебные программы», — отметила Анастасия Ни, руководитель отдела персонала ГК «ИРБИС», которая работает в сфере проектирования и управления инвестиционно-строительными проектами. «При этом стартовать нынешнее поколение готово раньше, чем предыдущее. Сегодня студенты начинают работать уже не на четвертом курсе, а на втором-третьем. Одна из практиканток получила оффер буквально через три недели и стала помощником архитектора», — привела пример Анастасия Ни.
Работодатели активно участвуют совершенствовании образовательных программ и в подготовке молодых специалистов: помогают получить нужные фундаментальные знания и быстро освоить прикладные навыки, необходимые для решения конкретных бизнес-задач. Так, сотрудники «Газпром ЦПС» начали преподавать практические дисциплины студентам СПбГУ.
Системный интегратор и разработчик программного обеспечения ГК «СофтБаланс» развивает сотрудничество с высшими учебными заведениями уже пять лет. «В начале приходилось искать контакты с вузами, сейчас же университеты сами предлагают совместную работу», — рассказала директор по персоналу компании Ольга Суховнина. Например, в этом году в рамках проекта с ГУАП ГК «СофтБаланс» обучила 25 студентов, три из которых стали штатными сотрудниками компании. «Мы понимаем, что это затраты, но рассматриваем их как инвестиции в бренд работодателя, а в итоге хорошие специалисты двигают вперед всю отрасль ИТ», — считает она.
Системная работа
Промышленные предприятия в первую очередь заинтересованы в молодых людях, обладающих необходимыми практическими «производственными» навыками, и зачастую обучают их сами. Генеральный директор ООО «Институт Полимеров» Елена Орлова рассказала, что ее компания еще в 2015 году получила лицензию на образование и готовит специалистов для полимерной промышленности. «У нас есть свои обучающие курсы/программы, мы очень много времени уделяем тому, что разрабатываем программы обучения для предприятий Научно-производственного консорциума «Полимерный кластер СПб», а также разрабатываем совместные программы обучения для студентов Академии машиностроения имени Ж.Я. Котина в рамках федерального проекта «Профессионалитет», — пояснила Елена Орлова.
Предприятия Научно-производственного консорциума «Полимерный кластер СПб» воспользовались поддержкой Центра занятости населения и за счет городского бюджета обучили по программе опережающего обучения группу из 20 наставников, которые и по сей день работают со студентами АМК. «На предприятии есть наставники, которые обеспечивают мягкую адаптацию молодых специалистов, плавно вводят их в производственный ритм и вовлекают в новые проекты. Студенты профильных специальностей, которые к нам приходят на практику: технологи, слесари-инструментальщики, наладчики с ЧПУ уже имеют необходимую базу знаний, которую необходимо только подкрепить практическими знаниями в производстве на реальных технологических процессах, — поделилась опытом Елена Орлова. — Проекты 2026 года в основном построены на проектирование и изготовление промышленного оборудования. Ребята активно принимают участие в реальных проектах предприятия, решая прикладные инженерно-технические задачи, студенты демонстрируют свои сильные стороны. Это позволяет наставникам точно определить индивидуальный вектор профессионального развития каждого молодого специалиста». Системная совместная работа бизнеса и государства по подготовке молодых специалистов может приносить плоды и помогать производственным компаниям преодолевать дефицит кадров, резюмировала эксперт.
В ретейле для обучения молодежи практическим навыкам эффективно работает система тренингов. «У нас нет необходимости масштабно вкладываться в образование через коллаборации с вузами: обучить хорошего продавца навыкам клиентского сервиса можно за несколько дней», — уточнила Татьяна Варламова. Она рассказала, что основными инструментами привлечения молодежи в «Улыбке радуги» являются гибкие условия графиков, волонтерские программы, скидки на спорт — это нравится «зумерам», которые сейчас составляют около 70% персонала сети. В компании есть стажерские программы для студентов в офисе и часть лучших выпускников успешно трудоустраивается в штат компании, но движение по карьерной лестнице в рознице компания предлагает далеко не всем: «Мы умеем привлекать и удерживать на период учебы, но количество вакансий директора магазина и количество работающих студентов отличается», — пояснила Татьяна Варламова.
Шансы для талантов
В 2027 году актуальные тенденции развития рынка труда продолжатся: участники дискуссии не ожидают новых витков массового найма и виражей «зарплатных гонок». Внимание работодателей будет и дальше смещаться с количества персонала на его качество. По мнению Ольги Суховниной, «в отрасли ИТ входной отбор еще больше ужесточится, а определяющими критериями выбора кандидата станут софт-скиллы: навыки коммуникации, тайм-менеджмента, работы с ИИ». Свою HR-стратегию трансформирует и ГК «ИРБИС»: компания смещает фокус внимания с найма на удержания. «Ждем кандидатов, чьи зарплатные ожидания гармонично сочетаются с их профессиональными компетенциями и текущим рынком» — добавила Анастасия Ни.
Елена Орлова подчеркнула, что сотрудничество с вузами и колледжами становится для промышленных компаний главным способом «омолодить» коллектив и привлечь кадры, готовые работать с новыми технологиями: предприятия стремятся повышать эффективность за счет внутренних ресурсов и модернизации, а не за счет количественного роста команд. Следующий год, по ее словам, закрепит тренд на внедрение роботов и автоматических систем. Это снизит потребность в ручном и рутинном труде, но резко повысит спрос на высококвалифицированных специалистов, способных управлять сложными системами и обслуживать их.
Расширять соцпакет работодатели также не планируют. «Базовые ожидания молодежи мы закрываем: в офисе это гибрид, понятные условия работы, агрегатор скидок. ДМС и скидки на оплату фитнеса остаются в базе, но это уже не конкурентное преимущество, а необходимый минимум. Мы в процессе бюджетирования 2027 года и рассматриваем дополнительные предложения, но пока это не принято», — рассказала Татьяна Варламова.
Следующий год будет не самым простым не только для бизнеса, но и для выпускников: конкуренция за рабочие места, особенно в ИТ-сфере, будет расти, отметили участники дискуссии. «Но при этом компании так или иначе научились работать с молодежью и планируют продолжать практику, поэтому шансы на трудоустройство у наиболее талантливых и амбициозных выпускников все же будут хорошими», — заключила Ольга Суховнина.